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METODO DEL INCIDENTE CRÍTICO

Se trata de llevar un registro de ejemplos de conductas laborales del empleado, anormalmente buenas o indeseables, y después repasarlas con el empleado e fechas establecidas con anterioridad.

Este método ofrece varias ventajas porque le proporciona ejemplos concretos de buen y mal desempeño para explicar la evaluación. Si lleva una lista activa de incidentes críticos también podrá contar con ejemplos concretos de lo que podría.

Este método no suele ser suficiente y se suele complementar con otros.

METODO DE LAS FORMAS NARRATIVAS

Algunos empleadores usan formas narrativas para evaluar al personal.

El supervisor de la persona califica el desempeño del empleado por cada una de las habilidades o los factores del desempeño y anota ejemplos críticos en un plan para mejorar diseñado para ayudar al empleado a entender dónde tuvo un buen o un mal desempeño y dónde tiene que mejorar. A continuación, hay una exposición del resumen de la evaluación del desempeño se concentra en cómo resolver los problemas.

METODO DE ESCALAS DE ESTIMACION ANCLADAS A CONDUCTAS (BARS)

Es un método de evaluación que pretende combinar los beneficios de la narración de los incidentes críticos y las calificaciones cuantificadas, anclando una escala cuantificada con ejemplos narrativos específicos de desempeño bueno y deficiente.

Pasos: 1) Generar incidentes críticos; 2) Elaborar las dimensiones del desempeño. Estas personas agrupan los incidentes en un conjunto más limitado de dimensiones del desempeño (5 ó 10), definiendo a continuación cada grupo (dimensión). Ej. Meticulosidad; 3) Reasignación de los incidentes: otro grupo de personas que también conocen el trabajo reasignan los incidentes críticos originales; 5) Elaborar el instrumento final, se usa una serie de incidentes (6 ó 7) como anclas de la conducta para cada dimensión.

METODO DE ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

Implica establecer metas mensurables específicas con cada empleado, y después revisar en forma periódica el avance conseguido.

Pasos: 1) Establecer las metas de la organización; 2) Discutir las metas departamentales; 3) Establecer las metas departamentales; 4) Definir los resultados esperados; 5) Revisiones del desempeño; 6) Proporcionar retroalimentación.

Conclusión: Casi todas las empresas usan varias técnicas de evaluación.

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