- Motivación. En la formación escolar da igual la motivación porque la enseñanza es obligatoria. En adultos será más importante porque no es obligatoria. Habrá que tener en cuenta este aspecto. Existen dos cosas que nos pueden motivar:

- Los contenidos que han de ser motivantes.

- Otros aspectos.

- Procesos de sueño y apetito: Al diseñar una acción formativa tendremos que hacerlo en función de estos proyectos que nos determinan los niveles de atención.

A primera hora, las actividades deben implicar movimiento o llamar la atención. El primer día y la primera hora es fundamental para captar la motivación de los asistentes. Hay que organizar la actividad en función de las horas del día.

- Procesos de memoria y olvido. Una vez conseguida la atención, entra en juego la memoria a corto plazo y sólo una parte de la información la pasamos a la memoria a largo plazo. En formación de adultos lo que nos interesa es que los contenidos de la formación pasen a la memoria a largo plazo. Siempre recordamos mejor aquello que experimentamos, por lo tanto, tendremos que hacer actividades que fomenten la memoria a largo plazo.

- Procesos de fatiga. Hay que procurar que las personas tarden más en fatigarse o que se fatiguen menos bruscamente.

Se trata de cambiar de actividad, de tono de voz,…

Hay autores que dicen que la formación de adultos debe tener las siguientes características:

Activa.

Participativa.

Con apoyo audiovisual.

Amena.

Relevante.

Suele ser justo lo contrario a la formación a la que estamos acostumbrados con la cual nos hemos socializado y la que reproducimos.

METODO DE LA ESCALA GRAFICA DE CALIFICACIONES
Es la técnica más simple y popular para evaluar el desempeño. Enumera las características (Ej. calidad y confiabilidad) y un rango de valores para el desempeño (desde insuficiente hasta sobresaliente) de cada característica con puntos (de 0 a 100).

El supervisor califica a cada subordinado señalando con una marca o un círculo la calificación que describe mejor su desempeño en cada característica: después se suman los valores asignados a las características para obtener un total.

En lugar de evaluar características muchas firmas especifican las obligaciones que evaluarán. Los conjuntos principales de obligaciones han sido tomados de la descripción del puesto y clasificados por orden de prioridad. Las clasificaciones del grado de importancia se señalan como tanto por ciento en la parte superior de cada categoría. Existe espacio para comentarios y evaluación de atributos generales del desempeño.

METODO DE CLASIFICACION ALTERNA

Consiste en ordenar a los empleados desde el mejor hasta el peor, en cuanto a una característica particular, eligiendo al más alto y después al más bajo, hasta clasificarlos a todos.

Los pasos que sigue son: se hace una lista de todos los subordinados que se piensa calificar, después se elimina los nombres de aquellos que no se conoce lo bastante bien como para poder clasificarlos por orden; a continuación se indica cuál es el empleado que ocuparía el lugar más alto en la característica que está midiendo y también cuál estaría en el lugar más bajo. Después se selecciona el que iría después del más alto y del más bajo alternando entre ambos hasta que hayan quedado ordenados todos los empleados.

METODO DE LA COMPARACION POR PARES

Sirve para aumentar la exactitud del método de clasificación alterna.

Tomamos cada una de las características (Ej. cantidad de trabajo, calidad,…) y pareamos a cada uno de los subordinados con cada uno de los demás para poder compararles.

Ej. Suponga que debe calificar a 5 empleados. Con el método de la comparación por pares se hace una gráfica. De todos los pares posibles de empleados y de cada una de las características. A continuación indicaría para cada característica (con un + o un -) cuál de los dos empleados del par es mejor. Después se sumaría el número de veces que este empleado ha obtenido una calificación mejor.

METODO DE LA DISTRIBUCION FORZOSA

Es como clasificar usando una curva, es decir, se establecen tantos por ciento predeterminados de empleados calificados para diversas categorías de desempeño. Ej. Un 15% para desempeño sobresaliente, 20% para desempeño superior al promedio, 30% para desempeño promedio, 20% para desempeño inferior al promedio, 15% para desempeño deficiente.

La distribución forzada significa que no todo el mundo puede obtener un 10 y que el desempeño de una persona siempre es calificado en relación con el de sus compañeros.

Antes de comenzar con las distintas fases de las que se compone una negociación hay que realizar algunas cuestiones previas. Éstas son:

- Preparación del ambiente físico. Hay que decidir cuál va a ser la sala donde se va a celebrar la negociación teniendo en cuenta que ésta tenga las condiciones y comodidades mínimas. También se ha de saber dónde se va a sentar cada una de las partes y en qué tipo de mesa debatir y negociar; “poner las partes cara a cara y agrupadas cada una en su zona, provoca que los participantes sean muy poco propensos a cooperar, ya que la pertenencia grupal queda resaltada. Las excesivas distancias recalcan las diferencias entre las partes; no en vano, en nuestra cultura, las distancias interpersonales aumentan cuanto más desconocida es una persona y disminuyen cuanto más íntima es la relación que mantenemos con ella. Las barreras físicas entre las personas e, incluso, si la mesa pertenece a una de las partes, resalta la superioridad de una parte sobre la otra” (Feliu, 2002).

- Preparación psicológica:

oInformación a evaluar en una negociación. Tenemos que tener en cuenta las alternativas que pueden darse a un acuerdo negociado así como las consecuencias de que no se llegue a un acuerdo.

- Dimensiones distributiva e integrativa de la negociación: Con ello hay que tener presente la zona de regateo, las barreras a las negociaciones racionales y las estrategias integrativas.

El objetivo de toda negociación consiste en llegar a un acuerdo, al mejor acuerdo posible.

Son fases principales en todo proceso de negociación:

- Fase previa: tener claro lo que buscamos y conocer bien lo que desea la otra parte.

- Fase de preparación: se trata de conseguir una serie de objetivos como son:

oLograr una atmósfera cordial, basada en las prácticas sociales.

oCrear un clima que facilite la colaboración y evite la hostilidad y la postura defensiva que puede echar a perder la subsiguiente colaboración.

oConseguir gran parte del clima de cordialidad y viveza que resulta propicio para la colaboración y los negocios.

- Primera fase: Cuestiones de procedimiento y enumeración de los puntos en litigio. Antes de empezar a negociar hay que solucionar otros aspectos como pueden ser:

oLa presidencia. Se trata de elegir quién va a presidir las sesiones, asunto que suele generar algunos conflictos.

oEl orden del día. Tiene gran importancia en la propia negociación. Se debe empezar por lo más fácil, dejando lo difícil para el final.

- Segunda fase: Contenido y exploración de las posibilidades de negociación. Es la negociación propiamente dicha.

- Tercera fase: Desenlace. En esta última fase, los negociadores se dan cuenta de que han llegado a un punto sin retorno y que deben llegar a un acuerdo.

¿QUÉ ES LA VALORACION DEL RENDIMIENTO?

En la valoración del rendimiento entra en juego la identificación, la medición y gestión del rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones.

Las razones por las que se evalúa el desempeño son:

- Las evaluaciones proporcionan información para tomar decisiones en cuanto a ascensos y sueldos.

- Ofrecen la posibilidad de que subordinado y supervisor repasen la conducta laboral del subordinado.

- La evaluación forma parte del proceso de la empresa para planificar las carreras, porque ofrece la posibilidad de repasar los planes para la carrera de la persona.

- Las evaluaciones le ayudan a administrar mejor el desempeño de su organización y a mejorarlo.

UN MODELO DE VALORACION DEL RENDIMIENTO

IDENTIFICACION: Determinar Qué áreas del trabajo tiene que analizar el directivo cuando trata de medir el rendimiento. El sistema de valoración debe centrarse en el rendimiento que afecta el éxito de la firma y no en características irrelevantes para el rendimiento (ej. sexo, raza, edad.).

MEDICION: Punto central del sistema de valoración. Implica la realización de juicio sobre la bondad/maldad del rendimiento del empleado. Todos los directivos de la firma deben mantener estándares de calificación comparable.

GESTION: Objetivo de cualquier sistema de valoración. La valoración debe ser algo más que actividad retrospectiva que critica o alaba a los trabajadores por su rendimiento durante el año anterior. La valoración debe orientar la misión, orientada al futuro respecto de los que los trabajadores pueden hacer para alcanzar su potencial. Los directivos deben ofrecer a sus empleados sobre su rendimiento previo y ayudar para alcanzar su rendimiento. No se debe basar en el pasado sino en el futuro.

APLICACIONES DE LA VALORACION DEL RENDIMIENTO

Las firmas suelen realizar una valoración del rendimiento con fines Administrativos y/o de Desarrollo para ayudar a personas en un nivel más bajo a que lo superen.

Con fines Administrativos, la valoración del rendimiento se usa cada vez que se tiene que utilizar como punto de partida para tomar decisiones sobre las condiciones laborales de un empleado, considerando como tales las promociones, los despidos, y recompensas.

Las aplicaciones de Desarrollo de una valoración que están dirigidas hacía la mejora del rendimiento del empleado y al fortalecimiento de sus capacidades laborales, deben incluir consejos sobre los comportamientos laborales eficaces y enviar a los empleados a cursillos de formación, si es necesario.

Las valoraciones suelen realizarse una vez al año y suelen partir del juicio subjetivo de los supervisores en vez de indicadores objetivos (Ej. Unidad de productividad). Además, los juicios de supervisores pueden estar influidos por estereotipos y percepciones personales; por ello la insatisfacción con la valoración no deja de crecer, las empresas se están alejando de los formularios de calificación en base a las diferentes dimensiones.

No obstante, hay una lista de razón, tanto desde el punto de vista del empresario como del empleado, por las que la valoración es válida, a pesar de las críticas que se han hecho en contra.

LAS VENTAJAS DE VALORAR EL RENDIMIENTO

Desde el punto de vista del empresario:

- A pesar de las técnicas imperfectas para la medición, las diferencias individuales de rendimiento pueden constituir la diferencia distintiva del rendimiento de una empresa.

- La documentación e información sobre la valoración del rendimiento pueden ser necesarias para una defensa jurídica.

- La valoración ofrece una base racional para construir un sistema de primas o méritos.

- Las dimensiones y estándares de valoración pueden ayudar a aplicar objetivos estratégicos y clarificar las expectativas del rendimiento.

- Parte del proceso de gestión del rendimiento consiste en informar a los individuos sobre su propio rendimiento.

- A pesar del enfoque tradicional sobre el individuo, los criterios de valoración pueden realizarse sobre el trabajo en equipo.

Desde el punto de vista del empleado:

- La información sobre el rendimiento obtenido no sólo es necesaria sino también deseada.

- La mejora del rendimiento requiere una valoración previa.

- Por justicia, es necesario que se midan las diferencias de rendimiento de los empleados y que éstas afecten a los resultados.

- La valoración y el reconocimiento del rendimiento puede motivar a los trabajadores para mejorar su rendimiento.

El conflicto es psico- sociológicamente inevitable cuando los seres humanos viven en comunidad. El conflicto tiene una historia en la que se ha generado y no puede desvincularse de la historia de la sociedad en la que se encuentra.

Existen 3 condiciones que facilitan una buena gestión de los conflictos:

- Liderazgo democrático.

- Participación de los miembros del grupo.

- Trabajo en equipo.

El vocablo conflicto designa una situación compleja que se define primero como una determinada estructura de las relaciones sociales, que puede enfrentar a individuos (conflicto interpersonal), a grupos (conflicto intergrupal), a organizaciones (conflicto social) o a naciones (conflicto internacional), en las que se persiguen metas diferentes, defienden valores contradictorios, tienen intereses opuestos o distintos, o bien persiguen simultánea y competitivamente la misma meta.

Existen fundamentalmente 3 grandes formas de ver el conflicto:

- Orientación psicológica, el conflicto está situado dentro del individuo, en sus motivaciones, rasgos de personalidad, … Se distinguen:

* Conflicto intraindividual: toda situación en que unas fuerzas de magnitudes iguales actúan simultáneamente en dirección opuestas sobre el individuo.

* Conflicto interindividual: relacionado con la agresión.

- Orientación sociológica, el conflicto social es cosa de los grupos, no sólo de los individuos.

- Orientación psicosociológica, para ellos, un conflicto es una situación que se define por ciertas relaciones entre grupos, organizaciones o individuos.

La negociación tiene muy diversas definiciones entre las que están:

- Y. Thibaud: “La negociación se puede definir como la búsqueda de un compromiso aceptable entre posiciones que son generalmente extremas al principio”.

- D.G. Pruitt: “La negociación es una de las formas de toma de decisión en la que dos o más participantes dialogan entre sí en un esfuerzo por resolver sus diferencias de intereses”.

- C. Le Ball: “Negociación es superar intereses contradictorios mediante una acción concertada”.

- H. Touzard: “La negociación es un procedimiento de discusión que se establece entre las partes adversas por medio de representantes oficiales y cuyo objetivo es el de llegar a un acuerdo aceptable por todos”.

- D. A. Lax y J. K. Sebenius: “La negociación es un proceso de interacción potencialmente oportunista mediante el cual dos o más partes, con algún conflicto manifiesto, tratan de actuar mejor mediante una acción conjunta de cómo lo harían de no ser así”.

- L. Munduate: “La negociación es un proceso de toma de decisiones en el que dos o más partes interdependientes hablan entre sí en un esfuerzo por resolver sus intereses antagónicos.”

Todo buen negociador que quiera tener éxito debe negociar con unas ideas en la mente:

- No debe haber ganador ni perdedor.

- Negociar no es imponer tus ideas.

-Ceder no es perder.