Un equipo de trabajo eficaz ha de funcionar de la siguiente forma:

- Consciente de las ventajas e inconvenientes de los procedimientos democráticos.

- Proporciona una atmósfera de libertad.

- Consigue un alto grado de intercomunicación.

- Posee una clara conciencia de los propósitos y metas del equipo.

- Capaz de resolver lógica y eficazmente los problemas a los que se enfrenta.

- Reconoce que los medios empleados deben estar en armonía con los fines.

- Se enfrenta a la realidad y trabaja sobre la base de los hechos.

- Distribuye las responsabilidades de trabajo (asignación de roles).

- Usa inteligentemente las distintas habilidades de los integrantes.

- Mantiene un equipo entre la productividad y la satisfacción de las necesidades.

- Tiene en cuenta e integra los valores, necesidades y metas individuales.

- Es objetivo respecto de su propio funcionamiento.

- Posee habilidades para descubrir ritmos de fatiga, de tensión, de atmósfera emocional, etc. (capacidad de autocrítica).

- Mantiene equilibrio entre la resolución en sí de los problemas y el proceso a seguir para conseguirlo.

- Equilibra el empleo de métodos conocidos con otros nuevos.

- Sus miembros mantienen un alto grado de solidaridad entre sí.

- Mantiene un equilibrio saludable entre las conductas cooperativas y las competitivas.

- Logra un equilibrio entre la emotividad y la racionalidad.

Es la evaluación del sistema de RRHH: Es una variante de la auditoría que tienen distintas denominaciones: Auditoría de personal, sociolaboral,…

La auditoría de RRHH es el análisis (medición y control) de políticas, programas y prácticas de una organización y la evaluación de su eficacia (lograr los objetivos) y eficiencia (relaciona objetivos con los recursos que utilizamos (costes). Se trata de lograr los objetivos con los menos recursos posibles.

La Auditoría tiene una serie de objetivos. El principal es “estudiar la contribución de los RRHH al desarrollo de la empresa (eficacia); además de conseguir satisfacer las necesidades del personal”.

Existen otros objetivos específicos como son:

- Control de la función de personal y dominio de los costes de personal.

- Diagnóstico de causas y consecuencias de los problemas en la función de RRHH. Esto puede ser utilizado como herramienta de previsión.

La auditoría se suele preguntar:

- ¿Es excepcionalmente alto o bajo el índice de rotación de personal?

- ¿Obtiene la empresa un buen rendimiento del dinero que invierte en planes de reclutamiento, formación o retribución?

- ¿Ayudan las políticas y procedimientos de RRHH al logro de objetivos de la empresa a largo plazo?

- Los empleados que abandonan la empresa, ¿son buenos empleados que se sienten frustrados con sus puestos de trabajo o empleados con un rendimiento insatisfactorio?

Ventajas:

- Anima a los directivos a que examinen el sistema de RRHH en su conjunto (interconexión y retroalimentación).

- Fomenta la idea de que todos los directores son directores de RRHH.

- Sitúa al departamento de RRHH en la perspectiva de administrador de servicios y de socio de la empresa.

- Programa de estudio del valor de las prácticas existentes (proceso contínuo o regular).

- Estimula el cambio.

- Valora la contribución de las prácticas de gestión de RRHH a los objetivos generales de la empresa.

- Introducción de un juicio financiero.

Dificultades: Se clasifican en:

- Metodológicas. Los principales problemas son:

o Para medir la efectividad organizacional, ¿se mide con respecto a la productividad (eficiencia, cantidad) o con respecto a la flexibilidad (eficacia de los cambios)?

o ¿Se miden los procesos (medios) o los resultados (fines)? Controlando los medios o los resultados (en una relación causa – efecto) se puede hacer una idea de cómo va la empresa u organización.

o ¿Qué criterios de validación tomar? Existen diversos puntos de vista.

- De carácter práctico:

o Cuantificar los costes y beneficios de los programas de RRHH (determinar sus consecuencias).

o Interpretar adecuadamente la información recopilada durante la evaluación del sistema de RRHH (a) interpretación; b) prima más la medición que su objetivo último).

o Mantener u registro de los datos (sistema de información de RRHH). Requiere tiempo y dinero mantener ese sistema.

- Implantación:

o Superar los temores del departamento de RRHH, es decir, superar que la auditoría no se hace para ver lo malo que se está gestionando.

o Ser conscientes de que los problemas pueden estar provocados por una multiplicidad de causas.

o Garantizar que la evaluación se considere como útil.

La formación a distancia es aquella en la que el docente y el alumno se encuentran en lugares distintos físicamente y se comunican mediante diferentes medios en los que se encuentra el ordenador, pero no siempre. Aquí la comunicación no es bidireccional sino que sólo el docente se comunica en el alumno y no ocurre al contrario.

La formación en red, además de estar docente y alumno en diferentes lugares, una de las características es que la comunicación es docente – alumno, es decir, es bidireccional. También existe relación entre los distintos alumnos entre sí. Debe haber una adaptación tecnológica al usuario, de manera que las páginas deben estar hechas para ser sencillas para cualquier tipo de ordenador. También habrá que adaptar los contenidos al medio, que en este caso es el ordenador.

Características: adaptación pedagógica (no se trata de pasar los apuntes por ordenador sino que hay que adaptarlos); adaptación tecnológica al usuario; asistencia personalizada al alumno.

Ventajas: más económica; actualización constante; intercomunicación alumno profesor y profesor alumno; personalización; imagen innovadora.

Hay que tener en cuenta que hay que adaptar pedagógicamente la información y no copiar y pegar; hay que adaptar el sistema a las máquinas de los usuarios; asistencia personalizada al alumno.

El desarrollo de la formación en red va a ser muy grande pero, por el aspecto económico, más que por otra cosa, no es mejor ni peor que la formación presencial, sólo más económica.

Se ha visto que es mejor combinar la formación en red con cursos o reuniones presenciales debido a las desventajas de la red como la falta de relación social del alumno, soledad,…

El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos para realizar un determinado trabajo y atraerlos en número suficiente para que sea posible una posterior selección de algunos de ellos.

En definitiva, habrá que:

- Precisar el número de personas suficientes. Ante una situación en la que se han presentado pocos candidatos (menos de los suficientes), lo recomendable es volver a repetir el reclutamiento porque, aunque perdamos tiempo, ganamos en eficiencia. Puede que el problema se halle en la fuente. Tendremos que ver cuál es la fuente adecuada en función al tipo de perfil que busco.

- Valoración no tanto en términos cuantitativos sino cualitativos.

- No todos los candidatos son iguales ni tienen las mismas expectativas; tengo que llamar la atención de los candidatos que quiero atraer, no a todo el mundo.

Existe una fase previa al reclutamiento, donde habrá que:

- Conocer el Mercado de Trabajo. Se dará a nivel local y nacional. ¿Hay personas suficientes para poder reclutar en el Mercado local? ¿Tengo que ampliar al nacional? En función de su hay muchos o pocos variará la forma de reclutamiento.

- Elegir la técnica más adecuada.

A modo de esquema, los puntos a tener en cuenta en este tipo de contratos son:

REGULACION: La positividad de celebrar contratos temporales de fomento de empleo sigue encontrándose en el art. 17.3 ET. El actualmente vigente está regulado en el art. 44 de la Ley 42794, disposición adicional 6ª de la Ley 13/1996, y en el art. 28.9 de la Ley 55/1999.

OBJETO: El objeto de este contrato es posibilitar la contratación temporal de minusválidos por parte de las empresas para la realización de sus actividades cualquiera que fuera el número de las mismas.

No podrán contratar temporalmente al amparo de esta disposición las empresas que hayan amortizado puestos de trabajo por despido declarado improcedente, expediente de regulación de empleo o por la causa prevista en el art. 52. c) ET con posterioridad al 1 de Enero de 1999 (despido por causas objetivas en caso de que afecte a un número de trabajadores inferior al que sería considerado despido colectivo).

DURACION: El contrato tendrá una duración máxima de 3 años y una duración mínima de 12 meses.

FORMA: La contratación habrá de hacerse a través de la correspondiente Oficina Pública formalizando por escrito el contrato según el modelo oficial que se facilitará por el INEM.

EXTINCION: Los contratos de fomento de empleo se extinguirán llegado su término, previa denuncia de cualquiera de las partes con un preaviso mínimo de 15 días si la duración del contrato fuese superior a un año, pudiendo ser sustituido este preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho periodo.

Si no hubiera denuncia dentro del plazo de 3 años, se prorroga automáticamente hasta ese límite y, superado el mismo, el contrato se considerará prorrogado por tiempo indefinido.

INCENTIVOS: Durante la vigencia del contrato temporal de fomento de empleo, se dará el derecho a una reducción del 75% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Cuando se trate del primer trabajador contratado por empresas – cualquiera que sea su forma jurídica – que no hayan tenido trabajador alguno a su servicio desde 1 de Enero de 1999, la reducción se eleva al 100%.