El trabajo en equipo nace como una necesidad de tener que ir con otras personas que tengan relativa coincidencia en el tema que atañe a la empresa.

La formación de un equipo de trabajo debe comenzar con la necesidad de mejorar un sentimiento de lealtad, compartir ciertas situaciones que interfieren (o podrían interferir) en las metas organizativas. La formación tiene como ventaja la disminución de los niveles de rotación.

Dentro de los equipos de trabajo hay distintos conceptos, todos ellos clave para su formación:

- Los equipos de trabajo constituidos por personas siendo éstas el factor clave del mismo. El proceso de desarrollo de un equipo de trabajo es visto como una manifestación de todos los componentes, de la calidad de la empresa.

- Las personas dentro del equipo de trabajo siempre estarán dirigidos por un liderazgo eficaz. Al mismo nos referimos a:

o Liderazgo comunicativo (tanto horizontal como verticalmente).

o Liderazgo participativo.

- Gestión orientada a la implicación y compromiso.

Hay que tener en cuenta:

- Los equipos de trabajo.

- El trabajo en equipo.

Hoy día, es muy común encontrar equipos de trabajo pero es muy raro que se encuentren verdaderos trabajos en equipo.

El equipo de trabajo es el conjunto de personas asignadas o autoasignadas de acuerdo a sus habilidades y competencias específicas para cumplir una determinada meta bajo la conducción de un coordinador (funcional = consecución de la meta del propio equipo).

Por su parte, el trabajo en equipo es el conjunto de estrategias, procedimientos, metodologías, técnicas que utiliza un determinado grupo humano para lograr las metas propuestas (interfuncional = consecución de metas organizacionales).

RRHH se ocupa del gran activo de la empresa, las personas, y puede definirse como una inversión en las personas para obtener la máxima rentabilidad.

Sus funciones convergen unas en otras, siendo sus actividades las siguientes:

Planificación, reclutamiento y selección de los RRHH. Es el punto de partida de las funciones.

Planificación.- Planificar las necesidades de la empresa que permitan contribuir a alcanzar los objetivos de la empresa.

Reclutamiento.- Tipos:

Interno: cuando está dentro el personal.

Externo: cuando está fuera el personal.

Selección.- Elección acerca de quién / quienes es / son cualificados para el puesto de trabajo.

Desarrollo de RRHH. Actividades que orientan y forman a los trabajadores a fin de que éstos alcancen un nivel de competencia para que contribuya a los objetivos de la empresa. Las actividades son:

Diseño e implementación de programas de formación.

Diseño de programas de evaluación de rendimiento.

Programas de promoción.

Remuneraciones y prestaciones. Diseñan y aplican programas remunerativos.

Seguridad e higiene. Se diseñan todos los programas que tienen beneficios sociales, recreativos, sanitarios,…; se ofrece apoyo a los trabajadores con problemas personales que influyen en los resultados laborales.

Relaciones laborales. Actúan de nexo entre la empresa y los sindicatos. Diseñan sistemas de gestión a través de las que puedan analizar protestas de los trabajadores desde cualquier punto de la empresa.

Investigación de RRHH. Se proporcionan y aplican sistemas de comunicación entre los empleados. Informatizan toda la información referente al personal de la empresa para mejorar la gestión de personal para realizar cualquiera de las funciones.

Una de las premisas básicas es tener conciencia de la organización donde estamos. Esa manera hace que los mandos superiores conozcan la respuesta de ¿hacía dónde vamos? en donde se constituye un plan estratégico donde se ha de:

- Definir la misión: ¿Quiénes somos?

- Definir la visión: ¿Qué queremos?

- Establecer los objetivos: ¿Cómo llegar a lo que esperamos?

A partir de la máxima conducción de una empresa y con su plena participación.

Todo esto hace que se den las competencias corporativas y, a partir de ellas, derivamos el resto de competencias.

Cuando nos tratamos de trasladar esa misión, visión y objetivos al plan de trabajo hay que identificar las dimensiones a través del reglamento interno o de las actas de constitución de la empresa.

Al hablar de misión nos referiremos a la identidad; al hablar de visión nos referiremos a la estrategia; y, al hablar de objetivos, nos referiremos a procesos.

Tanto la identidad como la estrategia son fáciles de identificar pero no los procesos. Todos deben identificarse según 3 criterios:

- Satisfacción.

- Calidad.

- Eficiencia.

Estos 3 criterios estarán relacionados con el entorno de cambio permanente. Siempre se va a buscar la ventaja competitiva, la satisfacción y la eficiencia.

Los procesos son difíciles de identificar porque la definición de los procesos a llevar a cabo para conseguir los objetivos es la identificación, definición y evaluación de competencias que deben estar articuladas en las distintas políticas de RRHH.

También hay que toma en cuenta los agentes que intervienen en las políticas de RRHH, es decir, los sindicatos.

A partir de todo ello se puede modelar el modelo de gestión por competencias.

La palabra mobbing deriva del término inglés “mob” cuyo significado es el de una multitud excitada que rodea o asedia a alguien o a algo bien sea de forma amistosa o bien de forma hostil.

El verbo “to mob” describe la acción de ese gentío de agolparse o atestarse en torno a algo o bien asediar o atacar en masa a alguien.

En el ámbito del trabajo el concepto de mobbing ha sido desarrollado históricamente por diversos científicos, principalmente por el profesor Heinz Leymann cuya definición se recoge en la Nota Técnica Preventiva 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, describe el mobbing como una citación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia sicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

Recientemente ha sido descrito por los expertos de la Unión Europea como “un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío.

Es decir, se trata de una conducta hostil o intimidatoria seguida frente a un trabajador en el marco de su relación por cuenta ajena, que puede ser llevada a cabo por un individuo o por vario, y que este individuo o individuos pueden ser tanto el propio empleador, como su representante o mando intermedio, o incluso sus propios compañeros de trabajo con una posición de facto superior.

Hay que tener en cuenta que el principal objeto del mobbing es hacerle el vacío al trabajador, es decir provocar se humillación y definitivo alejamiento del lugar de trabajo y en esto se diferencia del “acoso sexual” que no persigue tal fin.

Es aquel entre quien está en posesión de una titulación universitaria o de FP y que habilite para el ejercicio profesional y un empresario para la prestación de un trabajo retribuido que permita al trabajador aplicar y perfeccionar sus conocimientos y le facilite una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.

Los sujetos destinatarios de esta modalidad pueden serlo aquellos trabajadores con titulación universitaria o FP de grado medio o superior contratados en los 4 años siguientes al término de la titulación.

En cuanto a su duración el contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, prohibiéndose el encadenamiento de estos contratos. Los convenios colectivos podrán determinar la duración del contrato atendiendo a las características del sector y a las prácticas a realizar.

La retribución será fijada en convenio colectivo para trabajadores en prácticas. En defecto será no inferior al 60 ó 65% durante los dos años del salario para un trabajador que desempeñe el mismo o similar puesto de trabajo. Aún así no será inferior al salario mínimo interprofesional.

La forma será escrita en modelo oficial donde debe constar la duración del contrato, la jornada laboral, la retribución, la titulación del trabajador, el objeto de las prácticas y el periodo de prueba.

Se hará contrato indefinido cuando el periodo máximo haya concluido y no haya habído denuncia por las partes. Según los RRDD 8 y 9/1997 la conversión hará que el empresario se beneficie de ciertas bonificaciones.

A la terminación del contrato el empresario entregará al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

Por Formación Continua, en el Nuevo Programa Nacional de Formación Profesional, se entiende: “El conjunto de acciones formativas que se lleven a cabo por las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones dirigidas tanto a la mejora de las competencias y de las cualificaciones como a la recualificación de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la promoción social, profesional y personal de los trabajadores”.

De esto se desprende que la finalidad de la formación continua es procurar que los trabajadores puedan adaptarse permanentemente a las nuevas necesidades de cualificación que se derivan de la interacción entre la competitividad, la innovación tecnológica y los cambios que se suceden en la práctica de sus trabajos. Para conseguir dicho propósito, las empresas han de entender la formación continua como una inversión.

Las principales funciones de la formación continua en la empresa fueron señaladas por la Resolución del Consejo de las Comunidades Europeas sobre Formación Profesional Permanente (5 de Junio de 1989):

- Adaptación permanente a la evolución de las profesiones y al contenido de los puestos de trabajo y, por tanto, mejora de las competencias y de las cualificaciones indispensables para fortalecer la situación competitiva de las empresas y de los trabajadores.

- Promoción social que permita a muchos trabajadores evitar el estancamiento en su cualificación profesional y mejorar su situación laboral.

- Prevención para anticipar las posibles consecuencias negativas de la realización del mercado interior europeo y para superar las dificultades que deben afrontar los sectores y las empresas en curso de reestructuración económica o tecnológica.

Para cumplir estas funciones es necesario aprovechar al máximo los recursos disponibles, e incluso incrementarlos y gestionarlos de forma razonable, previendo a la empresa de modelos que faciliten la formación de trabajadores con el fin de conseguir una formación de calidad.

El análisis de puestos de trabajo es el “conjunto de procedimientos que utilizamos para conseguir información pertinente relacionada con la naturaleza de un puesto de trabajo específico”.

Esa información será sobre:

- Las tareas y funciones del puesto de trabajo.

- Las competencias, habilidades, formación y conocimientos que necesita una persona para desempeñar el puesto de trabajo.

Las etapas del análisis de puestos de trabajo son:

PLANIFICACION: Se trata de tomar una serie de decisiones con respecto a:

- qué puestos vamos a analizar.

- qué trabajadores son los que vamos a analizar (si hay varios en un mismo puesto).

- qué métodos vamos a utilizar.

FORMACION: Se trata de formar a los analistas en las técnicas a utilizar y también habrá que preparar el material.

RECOGIDA DE INFORMACION: Generalmente suele provocar rechazo en los trabajadores por lo que tendremos que elegir una estrategia que minore este rechazo; Ej. Podemos explicar a los trabajadores lo que vamos a hacer y cuál es nuestro fin. Cuanta más información demos a los trabajadores, mejor aceptado será el proceso.

ANALISIS DE LA INFORMACION

ELABORACION DEL INFORME

Este proceso hay que hacerlo antes de tener necesidad de contratar de forma que, cuando llegue el momento, podemos pasar directamente al reclutamiento.