El trabajo femenino ha constituido siempre una parte del mercado laboral poco incorporado o, las incorporadas, discriminadas en las condiciones de trabajo o en el salario. La influencia de la constitución en esta lucha es decisiva y, sin duda, la de su intérprete supremo, el tribunal constitucional. El artículo 14 de la constitución garantiza el principio de igualdad tanto frente al legislador o al poder reglamentario como frente a quien aplique el derecho para que no pueda establecerse diferencia alguna en razón del sexo de la persona o de otras circunstancias igualmente rechazadas como elementos diferenciadores.

En el largo camino, nacional e internacional, de regulación del trabajo femenino siempre es posible observar una triple vía: a) protección de la mujer trabajadora en cuanto tal o en cuanto madre; b) consecución del principio de paridad entre trabajo de hombre y mujer; c) normas que se plantean a erradicar la discriminación, aunque para ello se precise disposiciones promocionales del trabajo de la mujer.

Aún se denuncien diferencias en el trabajo por razón del sexo. Actualmente en el derecho vigente no se la conoce ninguna limitación a la capacidad de obrar en este caso por o en atención al estado civil y tampoco es eso pero sí se ha recogido en otro momento, en la norma anterior.

El artículo 14 de la constitución recoge la igualdad de todos los trabajadores sin distinción. Nos dice que los españoles son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Podemos encontrar en el artículo 4.1c del estatuto de los trabajadores y el artículo 17 del estatuto de los trabajadores que se establece la igualdad de hombres y mujeres, casados y solteros. Se prohíbe también cualquier discriminación tanto negativa como positivamente (no se subvenciona al empresario por contratar mujeres). El artículo 4.1 c nos habla de los derecho laborales nos dice que se tiene derecho a no ser discriminados para el empleo por razones de sexo, estado civil, por la edad, raza, condición social, ideas religiosas, dentro del estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales, siempre que se hallaran en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo del que se trate.

En cuanto al derecho supletorio, debemos referirnos al código civil, y en concreto, al artículo 62 donde se recoge que el matrimonio no restringe la capacidad de obrar de ninguno de los cónyuges y, el artículo 66, dice que el marido y la mujer son iguales en derechos y deberes.

Estas reformas del código civil no son muy antiguas, vienen de 1975, antes de esa fecha se establecían otras desigualdades.

Hoy no puede existir ningún precepto pero esto no quiere decir que existan desigualdades en la sociedad.

Las pruebas para predecir el desempeño son:

- Basadas en información biográfica. Intentan predecir la conducta futura del candidato a partir de su línea de conducta anterior (currículo vitae).
Son instrumentos de información biográfica, además del currículo:
o Cuestionario biográfico. Ej. Escriba una situación problemática y cómo lo resolvió con éxito. Éstos son mejores predictores que la información que me da el curriculo.
o Expediente académico. En general, no es un buen predictor pero dependerá del puesto de trabajo.

Los empresarios dan mucha importancia a esta información biográfica pero, en realidad, no es la única información sino que pueden existir otros tipos.

- Pruebas profesionales. Han estado muy utilizadas para los trabajadores de bomberos, policía,…

Cada vez van teniendo más importancia sobretodo las médicas en la medida en que avanza la ciencia (se podrá predecir la aparición de enfermedades). En el futuro será algo, cada vez, más utilizado por las empresas (se ahorrarán prestaciones, pensiones,…).

Con respecto a las pruebas físicas, éstas dependerán de las tareas de trabajo a desempeñar (bombero, militar, policía,…).

- Pruebas profesionales. A través de ellas se intenta simular un aspecto del trabajo del desempeño futuro. Puede haber 3 tipos de pruebas profesionales:
o Orales. Ej. Simulación docente; simulaciones.
o Escritas. Ej. Realizar una nómina, un asiento contable.
o Prácticas o de realización. Ej. Manejar una máquina; simuladores de pilotos.

Las pruebas profesionales han de ser (criterios a tener en cuenta a la hora de confeccionarlas):
· Objetivas y que tengan que ver con una de las tareas posibles.
· Deben permitir la comparación de resultados.
· Deben referirse al procedimiento (cómo lo hace), no a la persona.

El problema es que tienen muchas limitaciones como:
+ Dificultad de réplica.
+ Sólo a determinados puestos.

Para minimizar esas limitaciones se pueden:
+ Hacer pruebas bastante ambiguas porque lo que se intenta es ver cómo se desempeña esa tarea.
+ Que las pruebas representen el proceso habitual del trabajo.
+ Se permita generar un amplio conjunto de soluciones.
+ Puedan clasificarse según su grado de importancia.

Una variante de las pruebas profesionales es la conocida como “técnica in-basket”. Ésta es una prueba que consiste en preparar una situación donde la persona tiene que resolver situaciones.

La dinámica es la siguiente: se le dan dos bandejas: una de ellas, IN, está llena de documentos, mientras que la otra, OUT, está vacía. Se le dice que ha estado fuera y, al volver, encuentra muchos documentos en IN que tiene que resolver, seleccionar y jerarquizar poniendo la solución por escrito y dejándolos en la bandeja OUT, todo ello, en un determinado tiempo.

Ventaja: Son muy buenas para evaluar las habilidades directivas.

Inconveniente: Es difícil desarrollar situaciones reales de un directivo porque siempre van a aparecer otras circunstancias independientes de la tarea como presiones sociales, situaciones familiares, cultura de la organización, liderazgo informal,…

- Actitudinales.

- Familiares.

- Relación con el supervisor. Es el factor más importante. De esta mala relación hay una percepción e interpretación negativa de otras experiencias y de la organización en su conjunto; las generaliza, ya no solo a su jefe, sino a toda la organización.
De la misma, el desempeño del trabajador decae. Ello vuelve a provocar otro conflicto en la relación entre empleado y supervisor.

- Enfermedad.

- Accidente.

Estos dos últimos son difíciles de medir. La tendencia es a no computarlas. Lo recomendable sería: 1) anotar cualquier inasistencia al trabajo que es absentismo, sea o no justificada; 2) computar todas las faltas de asistencia excepto AT, accidente no laboral o enfermedad no laboral con baja médica y superior a 20 días, procesos de maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedad causada por el embarazo, licencias por lactancia, huelga legal, ejercicio de actividades de representación de los trabajadores, licencias y vacaciones.

Lo mejor es aplicar este método antes que no anotar nada.

Normalmente, la persona que falta al trabajo no es la que va a dejar el trabajo. Son procesos distintos aparejados con distinto desempeño (el absentista tiene un mal desempeño mientras que el rotante tiene un buen desempeño).

Está regulado en el artículo 13 el estatuto de los trabajadores. Es un contrato cuya peculiaridad es el lugar donde se presta o realiza un trabajo, el domicilio del trabajador o lugar que éste elija.

Se recoge dentro de las modalidades del contrato de trabajo. Su régimen jurídico son todos los artículos del título primero capítulo primero del estatuto de los trabajadores y las peculiaridades del artículo 13.

La regulación es pobre porque hace falta un reglamento de desarrollo que no se ha hecho, porque los trabajos son marginados y para algunos sectores muy concretos; ello quiere decir que son sectores muy comprobados.

El artículo 13 establece algunas peculiaridades:
1.-Los sujetos no presentan problemas. Por un lado es el empresario y por otro el trabajador dándose las notas características de un contrato de trabajo pero produciéndose una atenuación de la dependencia porque no hay vigilancia directa en cuanto al desarrollo del trabajo. Este contrato se puede realizar de forma individual o colectiva.
2.-El contrato de trabajo será de forma escrita y visado en el INEM. El incumplimiento de ello conlleva que el contrato se presuma celebrado de forma ordinaria e indefinida.

Se garantizará:
1.-control por parte de la inspección de trabajo. Cuando una persona trabaja en el domicilio habitual puede negarse a esa inspección pero no cuando va acompañado de agentes judiciales.
2.-cumplimiento de la normativa seguridad y higiene el trabajo.
3.-como salario se garantiza, cualquiera que sea su forma, un mínimo igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector. El problema es que normalmente les pagan por pieza.
4.-existe un problema con la representación legal de los trabajadores y es que no se puede determinar cual es el centro de trabajo donde puede darse el elector, elegido. Se regula en el artículo 35 del estatuto de los trabajadores.
5.-La prestación de los servicios; el artículo 13.4 del estatuto de los trabajadores dispone la obligación de poner a disposición del trabajador un documento de control de la actividad laboral, es decir, nombre del trabajador, clase y cantidad de trabajo que tiene que realizar, cantidad de materia prima que entrega el empresario, y momento en el cual le son entregados. Los incumplimientos son regulados en el artículo 30 del estatuto de los trabajadores.

- Factores al interior de la organización
o Factores individuales
+ Biográficos (edad, sexo, experiencia previa,…). A menor edad, mayor rotación; las mujeres tiene menos rotación que los hombres; a mayor experiencia mayor rotación.
+ Habilidades y aptitudes. Cuanto mayores sean mayor rotación.
+ Percepción. Cuanto mayor percepción de oportunidades mayor rotación.
+ Personalidad. Cuanto mayor dinamismo e inquietud, mayor rotación.

Mejorando el proceso de selección puedo evitar la rotación en función de los factores individuales.

o Factores organizacionales
+ Autonomía y responsabilidad. A mayor autonomía y responsabilidad, menor rotación.
+ Reconocimiento.
+ Liderazgo y supervisión.
+ Presión y estrés.
+ Relaciones humanas en la empresa. Mayor integración hace que haya menor rotación.
+ Condiciones físicas del trabajo.
+ Fatiga.

o Factores laborales
+ Salario. El trabajador percibe el salario oportuno comparándolo con empleados de su misma categoría en la misma o distinta empresa.
+ Beneficios sociales.
+ Política salarial de la empresa.
+ Jornada de trabajo.
+ Oportunidades de progreso profesional.
+ Turnos.

- Factores al exterior de la organización
o Factores ambientales
+ Estabilidad del mercado de trabajo (oferta de trabajo).
+ Interferencia con la vida familiar.
+ Cultura en el entorno.
+ Valores sociales.

El concepto de pago o remuneración consiste en dos elementos: la política salarial y los instrumentos técnicos que se utilizan para diseñarla y ponerla en práctica.

La política salarial consiste en el paquete de beneficios primarios, secundarios y terciarios y en otras condiciones laborales que constituyen la recompensa (monetaria) del desempeño del trabajador.

Una estructura salarial es un conjunto coherente de cifras (cantidades monetarias de salarios) que establece la paga individual de acuerdo con proporciones fijas (escala salarial) y que determina las relaciones entre los salarios de los distintos puestos y los distintos trabajadores dentro de una unidad de la empresa. Las relaciones entre los salarios vienen determinadas por:
- El tipo de empresa en cuanto a su estructura y su modo de ser.
- La competitividad en el mercado.
- La relación entre salarios y beneficios.
- La extensión de las escalas (la distancia/diferencia deseada entre los salarios de los puestos de mayor y menor nivel).

Las empresas han de cumplir los requisitos legales a la hora de determinar los salarios y las estructuras salariales.

Para conocer a fondo una estructura salarial se han de examinar y analizar cuidadosamente los siguientes elementos:
- Los motivos, las restricciones y las circunstancias que dieron por resultado la estructura que se está examinando.
- Los aspectos técnicos del tipo de: número y extensión de los grados, inclinación de la curva salarial, relación entre los salarios máximos y mínimos,…
- La rigidez o flexibilidad de la estructura y otras características de este tipo.
- La relación entre el salario y los beneficios, entre las pagas fijas y las variables, entre la importancia de la función y su remuneración.

Es un grupo nominal más complejo y lento. Se diferencia del grupo nominal en que éste requiere que todos los miembros están presentes físicamente en un mismo ambiente; en la técnica delphi, no se requiere esa presencia física.

En el grupo nominal, los miembros deben conocerse cosa que en la técnica delphi los miembros son anónimos (no van a darse presiones de conformidad).

Entre todos los miembros de la técnica delphi se da la búsqueda de un comportamiento proactivo. La interacción entre miembros siempre va a ser controlada a través de las respuestas de los miembros según estadísticas. Ésta buscará el grado de consenso máximo entre opciones; cuando haya discrepancia o consenso se pedirá el razonamiento.

Se lleva a cabo de forma estandarizada. Se dan cuestionarios donde los miembros aportan ideas, opiniones o decisiones.

Las propuestas siempre son anónimas e independientes.

Una vez contestado el cuestionario, cada miembro recibe una copia de los resultados del resto de los cuestionarios de los demás miembros. Se analizan por parte de cada miembro y se solicitan nuevas propuestas, ideas o decisiones a partir de esos análisis.

Para llegar a una decisión grupal, los dos últimos pasos se repetirán cuantas veces sean necesarios para llegar a un acuerdo consensuado.

La técnica delphi se aplica para multitud de actividades empresariales para realzar pronósticos, evaluar características de productos, sistemas, tecnologías; resolver e identificar problemas; establecer metas y prioridades; para aclarar posiciones, identificar diferencias, optar por determinados grupos de referencia, etc.

Desventajas: lentitud; se utiliza poco cuando las decisiones que se requieren son rápidas; muchas veces la técnica, a pesar de lo largo del cuestionario, no da una rica opción de propuestas como sí lo facilitan las técnicas que favorecen la interacción; los equipos de trabajo hacen uso de esta técnica cuando se requieren opiniones o consejos de altos expertos.