Competencias vs Descripcion de puestos

Las competencias no son más que habilidades y capacidades que se describen en términos de comportamiento, y que son medibles, identificables y susceptibles de desarrollar (cambiar). Incluyen aspectos críticos del desempeño exitoso de una organización o un individuo (se nivelan).

Son de tres tipos:
– Universales: competencias core, aplicables a todos los empleados de una organización
– Transferibles: un determinado grupo de competencias puede ser aplicado a varios papeles o roles en grados y niveles variantes de importancia y maestría, son las competencias de rol.
– Únicas: aplicables al trabajador o al rol específico que exige esa determinada competencia, son las competencias de posición, referidas exclusivamente a puestos de dirección o cierto grado de responsabilidad.

Las descripciones de trabajo (modelo tradicional) resumen los aspectos más importantes de un puesto; no hacen referencia a las competencias, sino a materias generales de deberes y responsabilidades, así como niveles de jerarquía en las que debe desarrollarse un puesto e incluyen los conocimientos mínimos requeridos para desempeñar con éxito las tareas. Se habla de lo que el puesto exige en términos de tareas, conocimientos, jerarquías y experiencia, no de competencias. Describen de forma detallada las tareas y responsabilidades del trabajo en sí mismo y no el detalle del individuo que es quien lleva a cabo dichas actividades.

Las competencias refuerzan la estrategia, porque las competencias exigidas a un trabajador para evaluar su desempeño, se exigen a través de la comunicación que comparte valores, cultura y posibilidad de promoción y desarrollo, porque es una organización permanentemente cambiante. Mientras que las descripciones se ven como herramientas de referencia útil en la evaluación de resultados o para determinar las retribuciones.

El modelo de Gestión por Competencias no desecha las descripciones, sino que las usa para determinar la base de las funciones y tareas y especificar las competencias necesarias.

¿Cómo es un trabajador competente? Cuando se desempeña efectivamente en una ocupación definida de acuerdo con el desempeño esperado. Es competente cuando es polivalente, es decir, cuando puede desempeñar diferentes puestos de trabajo.

Cuando responde efectivamente a procesos irregulares en medios y situaciones de diferentes características. Cuando reacciona ante el cambio.
Un trabajador presenta un perfil competencial alto cuando demuestra las cualidades requeridas para determinadas misiones o tareas, cuando lo demuestra a través de la observación de sus competencias.

Cuando es posible que continúe el desarrollo, porque la capacidad de las personas para adquirir nuevas competencias es alta, cuando está abierto al aprendizaje, siempre y cuando se den los estímulos apropiados.