La denominación de Empresa de Trabajo Temporal incluye aquellas empresas que se constituyen al amparo de la Ley 14/94, tras obtener la preceptiva autorización de la Administración Laboral, y cuyo objeto es la cesión de mano de obra; es decir, la Empresa de Trabajo Temporal (ETT en lo sucesivo) es aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa unitaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados respecto a los cuales ostenta la condición de empresario según estipula el art. 1.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Por esta doble contratación – laboral y civil/mercantil – surge una compleja relación triangular entre ETT, trabajador y empresa usuaria.

En muchos casos, las empresas utilizan los servicios de las ETT’s para contratar personal, algunas de esas veces en vistas a “probar” a ese trabajador y, si lo hace bien, ofrecerle incluso un contrato entre empresa- trabajador en lugar de ETT-empresa-trabajador.

Hay que tener cuidado en el uso de las ETT’s, sobretodo en situación de huelgas de los trabajadores ya que es ilegar contratar a otros trabajadores para sustituir a los trabajadores que están en huelga.

Las tácticas son un conjunto de comportamientos llevados a cabo por los negociadores con el objetivo de conseguir los fines deseados mientras que las estrategias son los patrones generales de tácticas empleadas.

Quien quiera incrementar la probabilidad de tener éxito en sus negociaciones, debe tener presente unas líneas de actuación a seguir como son:

- Empiece presentando los argumentos a favor de las propias propuestas.

- Resalte las ventajas para la otra parte.

- Concrete sólo entonces las propias propuestas.

- Escuche, sin interrumpir, las propuestas de la otra parte.

- En caso necesario, haga que el otro exponga las razones de sus propuestas.

- Haga contrapropuestas siguiendo el método de “Si, pero …”

- Facilite la retirada al adversario.

- Reciba con cautela las concesiones de la parte contraria.

- Asegure los resultados mediante resúmenes parciales.

- Haga su propia retirada apoyándose sólo en una resistencia dilatoria.

- A cada concesión que usted haga, añada un ataque.

- En caso necesario, sugiera en el momento oportuno un aplazamiento o una alianza.

Las competencias no son más que habilidades y capacidades que se describen en términos de comportamiento, y que son medibles, identificables y susceptibles de desarrollar (cambiar). Incluyen aspectos críticos del desempeño exitoso de una organización o un individuo (se nivelan).

Son de tres tipos:
- Universales: competencias core, aplicables a todos los empleados de una organización
- Transferibles: un determinado grupo de competencias puede ser aplicado a varios papeles o roles en grados y niveles variantes de importancia y maestría, son las competencias de rol.
- Únicas: aplicables al trabajador o al rol específico que exige esa determinada competencia, son las competencias de posición, referidas exclusivamente a puestos de dirección o cierto grado de responsabilidad.

Las descripciones de trabajo (modelo tradicional) resumen los aspectos más importantes de un puesto; no hacen referencia a las competencias, sino a materias generales de deberes y responsabilidades, así como niveles de jerarquía en las que debe desarrollarse un puesto e incluyen los conocimientos mínimos requeridos para desempeñar con éxito las tareas. Se habla de lo que el puesto exige en términos de tareas, conocimientos, jerarquías y experiencia, no de competencias. Describen de forma detallada las tareas y responsabilidades del trabajo en sí mismo y no el detalle del individuo que es quien lleva a cabo dichas actividades.

Las competencias refuerzan la estrategia, porque las competencias exigidas a un trabajador para evaluar su desempeño, se exigen a través de la comunicación que comparte valores, cultura y posibilidad de promoción y desarrollo, porque es una organización permanentemente cambiante. Mientras que las descripciones se ven como herramientas de referencia útil en la evaluación de resultados o para determinar las retribuciones.

El modelo de Gestión por Competencias no desecha las descripciones, sino que las usa para determinar la base de las funciones y tareas y especificar las competencias necesarias.

¿Cómo es un trabajador competente? Cuando se desempeña efectivamente en una ocupación definida de acuerdo con el desempeño esperado. Es competente cuando es polivalente, es decir, cuando puede desempeñar diferentes puestos de trabajo.

Cuando responde efectivamente a procesos irregulares en medios y situaciones de diferentes características. Cuando reacciona ante el cambio.
Un trabajador presenta un perfil competencial alto cuando demuestra las cualidades requeridas para determinadas misiones o tareas, cuando lo demuestra a través de la observación de sus competencias.

Cuando es posible que continúe el desarrollo, porque la capacidad de las personas para adquirir nuevas competencias es alta, cuando está abierto al aprendizaje, siempre y cuando se den los estímulos apropiados.

El método es la manera de proceder que adopta cualquier ciencia para resolver un problema dado; camino seguido por un grupo de trabajo para resolver el problema.
El método puede estar influido de modo directo (en el ámbito de aplicación) o indirecto (entorno sociocultural en el cual está inmerso el equipo).
Cuando hablamos de técnicas, éstas se definen como:
- Si el método es el camino seguido por un grupo de trabajo para resolver el problema, la técnica es la herramienta o equipamiento instrumental de que se sirve el método.
- Técnica es aquel medio de obtención controlada de datos así como de comprobaciones y afirmaciones empíricas.
- Las técnicas son medios para el descubrimiento (situación, problemas,…) y modos de control empírico (porque a través de ellas podemos comprobar o contrastar resultados).

Al definir las técnicas como procedimientos éstas se entienden como el modo o medio que utiliza el equipo para identificar el problema buscando a través de la técnica las soluciones más óptimas para, posteriormente, decidir cuál es la más adecuada.
Cuando definimos la técnica como camino se intenta orientar el cómo se debe actuar. La técnica indica la ruta o camino a seguir ya que facilita la consecución de los objetivos.
Al definirlos como maneras o procedimientos nos referimos a que son maneras sistematizadas lo que permite a la organización desarrollar y distribuir de una manera eficaz las actividades del equipo.
Cuando los identificamos como medios o métodos en situaciones grupales se hace alusión a la interacción propia que debe existir en un equipo de trabajo y a partir de ella, el equipo se propone conseguir los objetivos.

A la hora de hacer una entrevista de valoración podemos salir con tres tipos diferentes:

- Satisfactoria: se merece un ascenso. El desempeño de la persona es satisfactorio y tiene un ascenso por delante. Su objetivo será discutir los planes para la carrera personal y elaborar un plan de acción específico para el desarrollo educativo y profesional que necesita para pasar al siguiente puesto.
- Satisfactoria: no se merece un ascenso. Entrevista para los empleados que tienen un desempeño satisfactorio pero que no pueden recibir un ascenso. Tal vez no haya espacio en la compañía. Algunos empleados también podrían estar contentos donde están y no quieren ascender. Su objetivo no es mejorar ni desarrollar a la persona, sino mantener un desempeño satisfactorio. La mejor opción suele ser encontrar incentivos que sean importantes para la persona y suficientes para mantener su desempeño satisfactorio. Éstos podrían incluir más tiempo libre, un pequeño bono, más autoridad para manejar un trabajo. Ligeramente ampliado y de refuerzo.
- Insatisfactorio: debe corregirse. Cuando el desempeño de la persona es insatisfactorio pero se puede corregir, el objetivo de la entrevista es plantear un plan de acción para corregir el desempeño insatisfactorio.

Metas claras. Clara comprensión de la meta a alcanzar y creencia de que la meta es importante. Esta importancia alienta a los individuos a cambiar la dirección de sus preocupaciones personales por las metas del grupo y se comprometen con ellas.

Habilidades pertinentes. Los miembros de equipo tienen conocimientos y habilidades técnicas necesarias para lograr las metas deseadas y las características personales requeridas para alcanzar la excelencia.

Habilidades de negociación. Los equipos efectivos tienden a ser flexibles y realizan ajustes constantes. Los problemas y las relaciones cambian regularmente por lo que se exige que sus miembros enfrenten y reconcilien diferencias.

Liderazgo apropiado. Los líderes efectivos pueden motivar a un equipo que los siga en las situaciones difíciles ya que ayudan a poner en claro las metas, demuestran que el cambio es posible e incrementan la confianza de los integrantes del equipo en sí mismos ayudándolos a desarrollar su potencial al máximo.
Confianza mutua entre sus miembros. Los miembros creen en la integridad, carácter y capacidad de cada una.

Compromiso unificado. Los miembros de un equipo efectivo deben mostrar al equipo lealtad y gran dedicación, haciendo todo lo necesario para que su equipo salga adelante.

Buena comunicación. Los miembros son capaces de transmitir mensajes entre ellos en forma rápida y comprensible.

Apoyo interno y externo. Un equipo efectivo tiene la necesidad de contar con un clima de apoyo. En lo interno se debe contar con una infraestructura firme que apoye a los miembros y refuerce comportamientos que conduzcan a altos niveles de desempeño. En lo externo, la gerencia debe proporcionar al equipo los recursos necesarios para que la tarea se cumpla.

Existencia de un ambiente de trabajo armónico. Permitiendo y promoviendo la participación de los integrantes de los equipos donde se aproveche el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño.

El objetivo de un anuncio de prensa es llegar a la población que me interese. El anuncio es positivo porque: Voy a llegar a mucha gente cuando pienso que los requisitos son muy exigentes y es difícil encontrar candidatos o que en el mercado local no hay y tengo que salir fuera,…

PREPARACION
- En qué medio voy a publicar. Periódicos, diario, publicaciones especializadas, …, locales, regionales, nacionales,…
- En qué sección o en qué página: por ejemplo, si publico el anuncio los domingos en la sección de ofertas de empleo seguramente los que más me leeran son los que activamente están buscando empleo (desempleados, los que quieren cambiar de trabajo,…). Quizás eso no nos interese y prefiramos a gente que ya esté trabajando.
Otra cuestión es qué página. Las páginas que más se leen son las de la derecha, por lo que hay que pensar o decidir dónde queremos que vaya el anuncio.
- En qué día quiero publicar el anuncio. En España las ofertas de empleo salen los domingos.
El domingo es el día que más se piensa que se lee y dependerá de cada periódico y los suplementos que tenga que hará que también se lea más. Ej. El País tiene un suplemento de informática los jueves; por ello será mejor poner un anuncio buscando informáticos ese día.
Los lunes es el día que más se lee de entre todos los de la semana porque, a lo mejor, no se ha leído la prensa el fin de semana.
- Tenemos que tener en cuenta también el tamaño del texto. El tamaño se determina por módulos por lo que tendré que pensar cuántos módulos quiero contratar. Normalmente se tiende a pensar que a más tamaño, más sueldo y mejores condiciones.
No nos tenemos que dejar llevar por la inercia, es decir, publicar los domingos un módulo de 2×2 que es lo más típico.
- Tenemos que adaptar la publicidad a lo que queremos encontrar.
- Qué texto voy a poner.

Todas estas decisiones van a tener unas repercusiones económicas. Por ejemplo, el ABC, por un anuncio el domingo en página impar, ocupando toda la página, nos cuesta 22.880 € (3’5M); en página par 19.000€; un módulo cuesta 563 €; y, en día laborable, un módulo cuesta 418 €.
También es bueno saber qué tipo de lectores leen cada periódico o revista.

ESTRUCTURA DEL ANUNCIO
- Nombre de la empresa o alusivo: en la medida de lo posible hay que poner el nombre de la empresa; cuanta más información tenga el trabajador mejor porque así luego no se encuentra sorpresas. Puede que no le interese trabajar en determinadas empresas así que, si ya sabe cuál es por el anuncio, no contestará y nos ahorraremos tiempo.
- Lugar de trabajo: afecta también a que la persona le interese o no porque lo mismo no tiene forma de desplazarse y la empresa está lejos.
- Nombre del puesto.
- Requisitos: medibles y no discriminatorios.
- Ofrecimientos de la organización: nada de cosas legales que ya se sobreentienden sino ofrecimientos específicos del puesto o de la propia empresa.
- Cómo contactar con la empresa: teléfono, dirección, fax, correo electrónico,…

Es bueno que, en el anuncio, aparezca un apartado analizando el puesto, es decir, las tareas y funciones del puesto además de los requisitos y los ofrecimientos.

DISEÑO DEL ANUNCIO
- Clásico.
- Informal. Lo que hacemos es captar la atención de la persona.
- Por palabras.

A la hora de hacer el anuncio no nos podemos dejar guiar por la inercia, estará en función de a quién quiera atraer.