Los sistemas de retribución basados en el rendimiento, también denominados sistemas de incentivos, recompensan el rendimiento de los empleados apoyándose en tres suposiciones:
– Los empleados individuales y los equipos de trabajo son distintos en lo que respecta a su aportación a la empresa no sólo en lo que hacen, sino también en lo bien que lo hacen.
– El rendimiento total de la empresa depende en gran medida del rendimiento de los individuos y grupos que la conforman.
– Para atraer, conservar y motivar a los mejores y ser justa con todos los empleados, una empresa debe recompensar a todos sus empleados en función de su rendimiento relativo.
El primero en popularizar el uso de incentivos económicos fue Taylor a finales del siglo XIX observó en Midvala Steel Company, la tendencia de los empleados a trabajar al ritmo más lento posible para producir al nivel mínimamente aceptable. Taylor sabía que si lograba encontrar la manera de controlar esta energía durante la jornada laboral obtendría enormes aumentos en productividad, por ello introdujo los incentivos después de un análisis a través de la administración científica, que a continuación analizamos:
Ocho obstáculos que deben superar las organizaciones para adoptar un sistema de incentivos:
– El síndrome de «Haz unicamente lo que te pagan por hacer»
Cuánto más se relacione la retribución con indicadores concretos del rendimiento, más tienden los empleados a centrarse en esos indicadores y más se olvidan de otros elementos importantes del trabajo que resultan más difíciles de medir.
– Efectos negativos sobre el espíritu de cooperación:
Los empleados pueden ocultar información a un colega si creen que le podría ayudar a prosperar. Lo que reciben más tal vez saboteando un proyecto o divulgando rumores.
– Falta de control:
Normalmente los empleados no pueden controlar todos los factores que afectan a su rendimiento. Ej. El supervisar el rendimiento de los demás miembros del equipo, calidad de los materiales, las condiciones laborales.
– Dificultades para medir el rendimiento:
La evaluación del rendimiento de los empleados es una de las tareas más difíciles que tienen que realizar los directivos sobretodo cuando estas valoraciones se utilizan para determinar a quién se recompensa.
– Contratos psicológicos:
Una vez aplicados los sistemas de retribución basados en el rendimiento crean un contrato entre el empleado y la empresa. Un contrato es un conjunto de expectativas muy resistentes al cambio. Romper este contrato tiene efectos negativos. Ej. Resulta difícil cambiar el plan incluso aunque las condiciones cambien.
– La brecha de credibilidad:
Los empleados no suelen creer que los programas de remuneración en función del rendimiento sean justos o que recompensen realmente el rendimiento, el 75% de los empleados dudan de la integridad de estos planes.
– Insatisfacción y estrés laboral:
Los sistemas de remuneración en función del rendimiento pueden generar una mayor productividad pero una menor satisfacción laboral. Los incentivos pueden aumentar estrés y productividad.
– Reducción potencial del dinamismo intrínseco:
Los sistemas de remuneración en función del rendimiento pueden llevar a los empleados al punto de que harán lo que haga falta para conseguir la recompensa monetaria prometida y en este proceso maximizarán su creatividad y talento. Se puede reducir el dinamismo intrínseco de los empleados.
