Para toda persona, el salario y el tener tiempo para trabajar y para dedicar a la familia, es lo que más importa, no sólo por los estudios que así lo avalan (estudio realizado por la consultora de RRHH Hudson entre 1023 trabajadores) sino porque somos muchos las personas que tenemos que organizarnos para llevar a los niños, hacer la comida, trabajar, descansar, limpiar, preparar,…

Según el estudio anteriormente citado, la retribución es una de los aspectos “muy importante” que motiva y retiene a los trabajadores en la empresa (83%) mientras que conciliación de la vida familiar y laboral obtuvo un tan por ciento inferior, un 72%. Si seguimos observando esos tantos por ciento, el que seguía serían las relaciones con el jefe (64%), y las oportunidades de desarrollo y formación (54 y 53%).

Y es que para los padres y para las personas en general hay que pensar que se tiene una vida más allá del trabajo, como todos los demás, y el tener que trabajar no implica que no tengas que hacer otras cosas, porque, antes de ser trabajador, eres padre, madre, esposa, esposo, hijo, hija,… En definitiva, un persona con responsabilidades.

El liderazgo es un concepto que la dirección debe entender como posición al servicio del propio equipo.

La figura de liderazgo no se corresponde con la jerarquía tradicional sino con la jerarquía en los sistemas complejos (caracterizados porque todos los subsistemas tienen o se sienten subordinados; todas las partes son independientes; jerarquía en la que participan todos los miembros del equipo; todos dependen de todos).

Cuando se habla de representar una jerarquía superior, ésta no significa estar por encima del otro sino una jerarquía en especialización en procesos distintos que hace posible y garantiza que, en determinadas situaciones o acciones se garantice la estabilidad de los niveles subordinados o inferiores del equipo.

El líder en los equipos de trabajo, más que ese jefe tradicional, se eleva como el portavoz o representante de los intereses que debe perseguir o conseguir el equipo.

De este modo, debe asumir y facilitar la tarea y los medios que van a necesitar para lograr su consecución.

La figura del líder al servicio del equipo también debe entenderse como ese vigilante, ese ojo que guía y permite la autogeneración, transformación para que los miembros alcancen los niveles superiores de competencia a través del alineamiento.

Al identificarse como tal es el responsable de llevar al equipo hacía el estado del alineamiento (generar diálogos, interacciones,… que lleven a la consecución de objetivos).

Esta descripción se acerca mucho al líder visionario, sin embargo, éste también debe pretender y buscar la capacidad de crear y representar entre sus miembros visiones colectivas y críticas.

Los estilos de dirección en un equipo de trabajo no son constantes sino que es necesario que la dirección tenga una transición, variabilidad con sentido dinámico. Ésta, no necesariamente ha de ser siempre lineal sino que puede variar según la situación en la que se encuentre el líder

Navegando por internet encontré este video que puede resultar útil para cualquiera relacionado con los RRHH.

El video podéis verlo desde AQUI.

En próximos artículos trataremos de profundizar en materia de liderazgo.

Fuente: Capital Humano

Un directivo tiene, al menos, 3 preocupaciones con relación al fin que trata de conseguir: 1) ¿Es intrínsecamente una buena idea?; 2) ¿Puede atraer y recibir ayudas?; 3) ¿Puede llevarse a cabo administrativamente?

Sin embargo, recurrir a la iniciativa del directivo, embarcarse en algo y mantener una determinada línea de acción requiere, por lo general, la ayuda de los demás. Existen una variedad de instrumentos y disciplinas que tratan de asesorar a los directivos sobre cada una de estas preocupaciones. Para determinar si algo es intrínsecamente una buena idea, pueden aplicarse varios tipos de análisis económico y empresarial. Además, el sentido común, la experiencia y los juicios de expertos ajenos pueden ayudar a valorar los méritos independientes de una propuesta. De manera similar, atraer y mantener el apoyo y la autoridad necesarios en el seno de la organización y en un mundo más amplio es competencia del análisis político.

Un directivo, en cualquier organización, situación o esfera funcional, necesita obtener, modelar y proteger un mandato, es decir, una combinación de objetivos esenciales a alcanzar, autoridad y recursos a emplear y condiciones y expectativas para su utilización.

Una estrategia organizativa viable se personifica en un “buen fin” y es susceptible tanto de “autorización” como de “producción”. Cuando un objetivo y los planes para alcanzarlo poseen simultáneamente las tres cualidades, se dice que cuenta con una buena “correspondencia”. La noción de “correspondencia”, aunque muy sugerente y empleada con frecuencia, está definida con poca exactitud. Por tanto, el proceso de integración de los diferentes factores necesarios es iterativo, un tanto ad hoc e incluso requiere algo así como un juicio estético. Pero, el mandato de uno debería estar de acuerdo con la “capacidad productiva”, directa o indirecta, de uno mismo.

FASE INICIAL

Empieza antes de que el candidato llegue. Hay que prever dónde van a ser las entrevistas, tiene que ser un lugar adecuado, recogido, que permita la confidencialidad (un despacho). Hay que crear una relación personal con el candidato, los espacios abiertos no generan sensación de confianza. Deberá ser un espacio no muy grande donde, además, haya una iluminación adecuada y donde pensemos en la distribución de las personas, la cercanía de las mismas también genera sensación de confianza. No se recomienda una mesa por medio sino un sillón.

Hay que citar a los candidatos; esta cita se suele hacer por teléfono. Se recomienda citar a los candidatos de hora en hora, y como el candidato va a llegar normalmente antes, lo que se intenta evitar es que los candidatos se encuentren porque se pueden producir situaciones tensas y puede que los ya entrevistados comenten las preguntas con los que esperan.

También es conveniente comentar a los candidatos por teléfono si les hace falta algún documento para la entrevista.
Antes de que entren los candidatos hay que repasar los resultados de las pruebas que haya hecho el candidato así como su curriculo vital.

Primeros minutos: levantarse y saludar. Presentarnos con nuestro nombre y cargo en la empresa. Hay que hacer una primera charla introductoria donde se pretender generar psicología de “rappot” o empatía, es decir, generar un clima de confianza.

Las entrevistas deberían grabarse ya que uno de los objetivos de la entrevista es recabar información. Bien se puede grabar o utilizar dos entrevistadores, uno para recabar información y, el otro, que adopta el rol de entrevistador. Esto es porque si tomo el rol de entrevistador no puedo recoger toda la información que me de el candidato.

Es más recomendable el video ya que puedo observar al entrevistado y me permite obtener más información (qué dice y cómo lo dice). También hay que tener en cuenta cómo, posteriormente, destruiremos esa información.

El utilizar estas técnicas para recoger información (grabadoras, videos,…) puede ser incómodo a los entrevistados, pero sólo al principio, luego se les olvida y se comportan de forma más natural. No afecta al comportamiento.

Una segunda persona aporta mayor validez pero el candidato se siente con más tensión.

Los planes individuales son los más utilizados en la industria. Su introducción fue con el trabajo a destajo donde los ingresos están ligados de manera directa a lo que produce el trabajador y la persona percibe una cuota por pieza aplicada a cada una de las unidades que produce.

El trabajo a destajo puede ser plan de destajo directo (con este sistema de retribución el trabajador recibe un pago por cada unidad que produce o procesa en la fábrica o negocio) o garantizado (el salario mínimo por hora más un incentivo por cada unidad producida por encima de un nº de unidades por hora).

Ventajas: fáciles de calcular; los empleados los entienden bien, parecen equitativos y los premios se relacionan directamente con el desempeño.

Inconvenientes: reputación desagradable por el historial de la empresa (los empresarios suben las normas de producción cuando los ingresos de sus trabajadores resultan excesivos), las normas se asocian directamente al dinero extra y no son fáciles de cambiar luego, más preocupación por la cantidad que por la calidad, no se aceptan nuevas tecnologías que reduzcan los incentivos y perjudica el trabajo en equipo.

Plan estándar por horas: plan mediante el cual el trabajador percibe un salario básico por hora, pero recibe el pago de un porcentaje extra de su retribución básica por la producción excedida de la norma por hora o por día. Es parecido a la retribución del trabajo a destajo, pero basado en el porcentaje de una prima.

Ventajas/desventajas: casi todas las del plan de trabajo a destajo salvo que el incentivo se expresa en términos de tiempo en vez de en términos monetarios y, por consiguiente, los trabajadores tienden menos a relacionar la norma de su producción con su salario.

Ej. En una jornada (8 horas) Antonio produce 200 piezas. Según la norma de producción, esto debe llevar 10 horas (200 x 20 horas); sin embargo, le llevó 8 horas. Produjo a un ritmo del 25% (40/160) por encima del estándar normal. El ritmo normal sería de 8 horas x 20 = 160 pero produjo 40. La cantidad percibida será del 25% de su salario por día.

En los últimos 5 años, España, y más concretamente, la Seguridad Social española, ha visto un incremento de afiliados en el sector turístico de un 24%, según un análisis elaborado por la Mesa del Turismo.

Según el Presidente de la Mesa, Juan Andrés Melián, en septiembre de 2002 existían en España 2.737.616 trabajadores vinculados a las actividades turísticas y a la hostelería y las agencias de viajes. Cinco años después, también con datos del mes de septiembre, esa cifra ha pasado a ser de 3.401.096 personas.

Melián subrayó que estos datos “ponen de manifiesto el continuo crecimiento del turismo español y la riqueza que produce en la sociedad española, como una fuente constante de dinamismo económico”.

Y es que, si nos fijamos también en carreras vinculadas con el sector turístico (traductores, turismo,…) podremos ver un incremento en los universitarios, dado quizás por el conocimiento de que este sector está, actualmente, más demandado.