A la hora de aplicar pruebas debemos tener en cuenta:

- Lugar. Tenemos que tener previsto dónde se van a celebrar las pruebas y que además, ese lugar se adecue a las pruebas que vamos a hacer. Si vamos a aplicar varias pruebas, tendremos que utilizar varios espacios. Hay que adecuar el lugar a la prueba.
- Organización temporal. En qué orden vamos a aplicar las pruebas. La primera tiene que ser aquella que más tenga que ver con el puesto de trabajo, ej. prueba profesional (para disminuir la ansiedad de los evaluados).

Es conveniente que, cada hora y media, se de un descanso de 15 minutos.

La última prueba debería ser la más fácil porque la gente estará cansada.

- Colaboradores: número de colaboradores son necesarios y quienes van a ser.
- Método: por ejemplo, en las pruebas psicotécnicas hay que leer las instrucciones que vienen en el manual.
- Pruebas: Hay que aplicar distintas pruebas aunque sea un puesto de trabajo poco cualificado.

Se da, sobretodo, en equipos de mejora y transfuncionales siempre que los participantes tengan la opción de reunirse.

Objetivo: limitar o definir con claridad y exactitud la discusión o comunicación interpersonal durante el proceso de toma de decisiones a fin de que cada miembro evite inhibiciones o coacciones por parte de cualquier otro miembro.

Todos los participantes deben estar presentes y físicamente ubicados en un mismo lugar aunque operan individualmente y de forma independiente.

Partiendo de la tarea inicial, cada participante plantea sus decisiones, soluciones, propuestas y los expone individualmente al resto.

Las aportaciones se hacen una a una y, una vez terminadas, se abre el turno de discusión que es cuando operan como grupo.

Opera de forma grupal para evaluar el conjunto de las propuestas y no éstas individualmente. Cada miembro las clasifica, las aporta al grupo la decisión final se toma a partir de la idea que tiene mayor clasificación o valoración.

Ventaja: Permite reunirse al grupo de manera formal sin limitar el pensamiento independiente como, en ocasiones, la favorece la interacción.

El presidente del Gobierno ha lanzado la promesa económica más contundente desde que arrancó oficiosamente la precampaña electoral. José Luis Rodríguez Zapatero asegura que su gobierno creará entre 1,6 y 2 millones de puestos de trabajo la próxima legislatura si vuelve a ganar las elecciones el próximo 9 de marzo.

El presidente del Gobierno también ha indicado que espera reducir la tasa de paro hasta el 7% y la temporalidad hasta el 25%, además de reducir las cargas administrativas en otro 25 por ciento.

Lo que nos quedará saber es qué clase de trabajos son los que espera crear y si realmente servirá de algo ese aumento de trabajo para paliar la crisis económica que tiene España.

Fuente: El mundo

REGULACION: Se regula en el art. 15.1 b) ET y en el art. 3 RD2720/1998.

OBJETO: El contrato eventual es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.

Por convenio colectivo podrán determinarse las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales y fijar un número máximo de trabajadores eventuales a contratar.

FORMA: El contrato habrá de formalizarse por escrito si su duración es superior a 4 semanas o si se concierta a tiempo parcial.

Así mismo, debe consignarse en el contrato “con claridad y precisión la causa o circunstancia que lo justifique”.

Al contrario de lo que sucede en el contrato para obra o servicio, es éste, su propia duración limitada, exige que se fije una fecha cierta de terminación o un plazo concreto de duración.

DURACION: La duración máxima de este contrato será de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses.

En atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán modificar:
- La duración máxima del contrato.
- El periodo dentro del cual puede celebrarse.
- La duración máxima del contrato y el periodo dentro del cual puede celebrarse.

Pero, en cualquier caso, los convenios colectivos no podrán establecer un periodo de referencia que exceda de 18 meses, ni una duración máxima del contrato que exceda de las ¾ partes (13 meses y medio) del periodo de referencia legal o convencionalmente establecido.

EXTINCION: El contrato se extinguirá al finalizar el plazo por el que se celebró, incluida la prórroga en su caso, previa denuncia de una de las partes, y un preaviso si ha durado más de un año.

El incumplimiento de la denuncia supondrá:
- Si el contrato ha durado menos de la duración máxima se prorroga hasta ese plazo.
- Si se ha alcanzado la duración máxima, se presume que el contrato se ha prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario, de la naturaleza temporal de los servicios que se sigan prestando.

El simple incumplimiento del preaviso a lo único que obliga es al abono de una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.

· Competencia técnica: dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas en el ámbito del trabajo (Saber, conocer)

· Competencias metodológicas: competencias muy relacionadas con las anteriores, son el saber reaccionar, resolver y actuar en situaciones de emergencia en el trabajo para encontrar nuevas vías de solución (saber hacer, realizar)

· Competencia Social: comportamientos preactivos a colaborar con otros o en su propio grupo de trabajo, comunicándose efectivamente (saber estar)

· Competencia Participativa: hace referencia a todo lo que tiene que ver con la propia tarea o actividad a desarrollar, tanto en su trabajo como en su entorno, y el estar dispuesto a aceptar siempre nuevas responsabilidades (querer hacer y hacer eficientemente)

Sólo si se comprenden de manera integrada se puede hablar de competencias.

Una vez que tengo todos los curriculums tendré que seleccionar 3 montones:

- Aquellos que cumplen los requisitos.
- Aquellos que no los reúnen.
- Aquellos que cumplen algunos pero no la totalidad de los mismos.

A los que cumplen los requisitos, los llamamos para hacerles las pruebas; a los que no los reúnen, deberíamos enviar una carta para informarlos de que no cumplen los requisitos y, por eso, no ha sido preseleccionado. Esto es bueno porque da una buena imagen a la empresa; estas personas rechazadas, además de posibles futuros candidatos, también serán posibles clientes por lo que deberíamos cuidar a nuestros candidatos.

A los que cumplen algunos de los requisitos, en principio, deberíamos escribirles porque puede que luego nos haga falta porque los que cumplen todos los requisitos han fallado, y puede que haya que llamarlos para hacerles las pruebas. Una vez comprobado que no nos hacen falta, entonces sí que hay que enviarles la carta de rechazo.

Para hacer estos 3 grupos, es decir, la clasificación, tendríamos que ver, otra vez:

- El análisis del puesto.
- Cuáles son los requisitos de reclutamiento (que puse en el anuncio o dije en la bolsa de trabajo).

En función de esto haré la preselección.

Si resulta que después de haber hecho la preselección tengo muchos candidatos que cumplen los requisitos, es que el reclutamiento no estaba muy bien. Para ello podríamos hacer una Prueba selectiva. Ej. Hacer un test para ver quién pasa y quién no. El valor de estas pruebas no es darme información sino eliminar candidatos.

Para una buena estrategia de acogida hay que:

- Toma de contacto con la persona seleccionada. Darle la enhorabuena y citarle para una entrevista de bienvenida que hemos de realizar nosotros. En esta entrevista tendremos que explicarle cómo fue el proceso de selección (tras haberle felicitados por haber sido seleccionado).

- En este primer día, lo ideal es que le entregáramos el contrato para leerlo y firmarlo aunque esto no se suele hacer y siempre se lo entregan después. Se debe tener el contrato preparado desde el primer día.

- También hay que entregarle la documentación, ropa de trabajo, herramientas,… para realizar su trabajo.

- También hay que darle el manual de acogida que debe contener:
o Misión, visión y cultura.
o Historia y evolución de la empresa.
o Organigrama y plantilla.
o Procedimientos administrativos de personas.
o Normas generales de seguridad e higiene.
o Prácticas generales de aseguramiento de la calidad.
o Otras informaciones de tipo práctico, teléfonos internos, representantes sindicales, horarios, turnos,…
o Convenio.
o Reglamento de régimen interno.

Este manual es poco costoso y además tiene unos efectos muy importantes positivos para la imagen que lleve el trabajador en la empresa. No es lo mismo que se lo demos el primer día que sí lo leerá, a que se lo demos más tarde que no se lo leerá.

- Entrevista con la dirección. Tras la primera entrevista con nosotros (los seleccionadores) deberá tener una entrevista con la dirección. Se trata de informarle de aspectos más técnicos del puesto.

- Visita a las instalaciones. Lo ideal es que la visita la haga junto con el director para que la percepción del resto de los trabajadores sobre el nuevo sea buena. También es conveniente ir presentándole a los trabajadores con los que se va a relacionar. De esta forma, la percepción del nuevo sería positiva.