Los planes basados en los equipos son empleados por numerosas empresas. Es un plan mediante el cual se establece un estándar de producción para un grupo específico de trabajadores y sus miembros reciben los incentivos si el grupo supera la norma de producción.

Se pagan los incentivos con base en los resultados del equipo y no a los empleados individuales con base en sus desempeños individuales. Lo hacen de diversas formas:

- Establecer los estándares de trabajo para cada uno de los miembros del grupo y llevar la cuenta de producción de cada uno de los miembros. Para ello hay 3 fórmulas: 1) todos los miembros reciben la cantidad ganada por el que haya producido más; 2) todos los miembros reciben la cantidad ganada por el que ha producido menos; 3) todos los miembros reciben una cantidad equivalente a la cantidad promedio ganada por el grupo.

- Establecer una norma de producción de acuerdo con la producción final del grupo completo. Todos los miembros recibirían la misma paga basada en la cantidad por unidad establecida para el trabajo del grupo (el incentivo del grupo puede basarse en la cantidad por unidad o en un plan normal de horas, si bien este 2º está garantizado).

- Elegir una definición mensurable (medible) para el desempeño o la productividad del grupo que pueda controlar.

- Vincular el desempeño del equipo con las metas estratégicas de la firma.

Estos rendimientos de equipo se pueden medir objetivamente o subjetivamente.

Al igual que los programas individualizados, la retribución a los miembros del equipo debe realizarse en forma de primar en efectivo o como premios no monetarios, como viajes, vacaciones, o bienes de lujo.

Algunas empresas permiten a los equipos decidir cómo van a distribuir entre ellos las primas. Ej. En Texas los equipos reciben una cantidad global para dividir entre sus miembros.

- El rendimiento que se recompensa tiende a repetirse. La teoría de la motivación, conocida como teoría de la expectativa, explica la razón por la cual un salario mayor suele generar un mayor rendimiento. La gente tiende a hacer las cosas por las que es recompensada.

- Los individuos tienen un enfoque de objetivos y los incentivos financieros pueden configurar los objetivos individuales. Un plan de incentivos puede ayudar a que el comportamiento de los empleados sea coherente con los objetivos de la firma.

- La evaluación de cada empleado en particular ayuda a la empresa a lograr la equidad individual. Una firma debe ofrecer recompensas en función de los esfuerzos individuales.

- Los planes individuales se ajustan a una cultura individualista (EEUU es el que más valora el individualismo y Japón no recompensa el rendimiento individual).

Contrata o subcontrata es un expresión que se refiere a una relación contractual que materializa supuestos de descentralización productiva, empresarial por la que el empresario contratista se compromete a la realización de una obra o servicio determinado y el empresario contratante adquiere la recíproca obligación de pagar un precio cierto.

Para que exista tal relación es preciso que el contratista sea capaz de realizar la obra o servicio determinado, de lo contrario estaríamos ante una cesión ilegal de mano de obra.

La contrata o subcontrata se suscribe para hacer obras o servicios de la propia actividad, para descentralizar el propio proceso productivo del comitente. Se reputa actividad principal la del contratante o comitente y es aquella a la que profesionalmente se dedica.

Cuando se da ello se aplica la permisividad del artículo 42 del estatuto de los trabajadores y puede realizarse la desconcentración funcional que una empresa necesite. La extinción de la contrata supone la desvinculación de la empresa principal del sistema de responsabilidades jurídico laborales del artículo 42, incluso en el supuesto en que la principal continue con la actividad con sus propios trabajadores.

Centrandonos en el supuesto de hecho las consecuencias normativas son 2: a) un deber de comprobación del contratante y b) un mecanismo de responsabilidad solidaria entre contratista y competente.

El empresario contratante tiene el deber de comprobar que sus contratistas o subcontratistas estan al corriente en el pago de las cuotas de la seguridad social. Esto debe hacerlo recavando por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubierto en la entidad gestora, que deberán librar inexcusablemente dicha certificación en el termino de 30 días improrrogables. Si transcurrido el plazo no hay respuesta queda el empresario solicitante exonerado de responsabilidad.

Está regulado en el artículo 42 del estatuto de los trabajadores y en el real decreto 5/2001.

El trabajo femenino ha constituido siempre una parte del mercado laboral poco incorporado o, las incorporadas, discriminadas en las condiciones de trabajo o en el salario.

La influencia de la constitución en esta lucha es decisiva y, sin duda, la de su intérprete supremo, el tribunal constitucional. El artículo 14 de la constitución garantiza el principio de igualdad tanto frente al legislador o al poder reglamentario como frente a quien aplique el derecho para que no pueda establecerse diferencia alguna en razón del sexo de la persona o de otras circunstancias igualmente rechazadas como elementos diferenciadores.

En el largo camino, nacional e internacional, de regulación del trabajo femenino siempre es posible observar una triple vía: a) protección de la mujer trabajadora en cuanto tal o en cuanto madre; b) consecución del principio de paridad entre trabajo de hombre y mujer; c) normas que se plantean a erradicar la discriminación, aunque para ello se precise disposiciones promocionales del trabajo de la mujer.

Aún se denuncian diferencias en el trabajo por razón del sexo. Actualmente en el derecho vigente no se le conoce ninguna limitación a la capacidad de obrar en este caso por o en atención al estado civil y tampoco es eso pero sí se ha recogido en otro momento, en la norma anterior.

El artículo 14 de la constitución recoge la igualdad de todos los trabajadores sin distinción. Nos dice que los españoles son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Podemos encontrar en el artículo 4.1c del estatuto de los trabajadores y el artículo 17 del estatuto de los trabajadores que se establece la igualdad de hombres y mujeres, casados y solteros. Se prohíbe también cualquier discriminación tanto negativa como positivamente (no se subvenciona al empresario por contratar mujeres). El artículo 4.1 c nos habla de los derecho laborales nos dice que se tiene derecho a no ser discriminados para el empleo por razones de sexo, estado civil, por la edad, raza, condición social, ideas religiosas, dentro del estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales, siempre que se hallaran en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo del que se trate.

En cuanto al derecho supletorio, debemos referirnos al código civil, y en concreto, al artículo 62 donde se recoge que el matrimonio no restringe la capacidad de obrar de ninguno de los cónyuges y, el artículo 66, dice que el marido y la mujer son iguales en derechos y deberes.

Estas reformas del código civil no son muy antiguas, vienen de 1975, antes de esa fecha se establecían otras desigualdades.

Hoy no puede existir ningún precepto pero esto no quiere decir que existan desigualdades en la sociedad.

El número de extranjeros en paro aumentó en 121.800 personas en el primer trimestre del año, lo que supone un incremento del 31,8% respecto al mismo periodo de 2007, más del doble que el incremento experimentado por los parados españoles en el mismo periodo, del 13,3%.

Además, la variación respecto al trimestre anterior revela un incremento del 23,7% en el caso de los extranjeros, y del 9,8%, menos de la mitad, en el de los españoles, según la última Estadística de Población Activa (EPA).

Bajo esta premisa, el Gobierno parece prepararse ya para una nueva fase migratoria en la que la llegada de extranjeros mermará y en la que los que ya están aquí, ante la imposibilidad de encontrar un empleo, tendrán que regresar a sus países de origen, o bien se irán a otros países donde puedan encontrar trabajo como es el caso de Alemania, que necesita mano de obra.

Y es que la “crisis económica” que para el Gobierno parece inexistente, nos está costando mucho a todos.

Vía: RRHHDigital.

El acoso laboral o mobbing es una de los abusos que pueden sufrir los trabajadores de cualquier empresa. Según un estudio de la Universidad de Valencia, los trabajadores de Valencia (sector turismo y servicios) son los que más acoso laboral reciben.

En contreto, de las 1.714 encuestas realizadas, un 7% de los hombres y un 9% de mujeres han sufrido acoso psicológico de forma continua en el trabajo en los últimos seis meses. El profesor de Psicología de las Organizaciones de la Jaume I de Castellón, Francisco Fuertes, asegura que la Comunitat supera con creces la media europea del 9% «porque hay más servicios y turismo».

Por si fuera poco, el 19% de los encuestados reconoce haber sufrido un episodio de acoso psicológico en algún momento de su vida laboral. Curiosamente, las mujeres padecen este problema en mayor medida, pero los casos más graves afectan a los hombres.

Vía: RRHHDigital

Existen tres tipos de contratos a tiempo parcial:

1.-Contrato a tiempo parcial común. Viene regulado en el art. 12.1,2 y 3 ET donde se dice que es aquel que se presta por un trabajador que no realiza toda la jornada sino durante un número de horas al día, semanas, mes o año, inferior al 77% de la jornada a tiempo completo establecida por convenio o por ley.

También está regulado en el RD 15/1998 y RD 144/1999 de 29 de enero. En estos RRDD se establecía la protección social diferente en función del número de horas trabajadas por establecerse la cotización social diferente.

La duración del contrato puede ser temporal o fijo con la excepción de los contratos de formación que serán temporales. Se hará por escrito en modelo oficial donde tiene que constar las horas de trabajo efectivas.

La retribución será proporcional a las horas trabajadas debiendo cotizar a la Seguridad Social y teniendo una antigüedad de 3 años donde, a partir de ahí se convertiría en uno a tiempo completo.

Puede ocurrir el caso de que el trabajador tenga la guarda de un menor o incapacitado, en este caso tiene derecho a la reducción de la jornada y del salario entre 1/3 y un 50% (art. 37.5 ET).

2.-Contrato a tiempo parcial fijo discontínuo. Está regulado en el art. 12.5 ET Se dan en empresas en las que su actividad es de temporada. La característica que tiene el contrato es que el empresario ha de llamar a sus trabajadores según la antigüedad y las horas extraordinarias están limitadas a un máximo.

3.-Contrato a tiempo parcial de relevo y jubilación anticipada. Ya hablamos del mismo días atrás.