Un candidato, lo que ha de hacer es:

1. Inventario personal:

a. Qué ofrezco: formación, experiencia, habilidades,…

b. Qué aceptaría: trabajo, condiciones,…

2. Determinar ocupaciones en las que se está dispuesto a trabajar relacionadas con: experiencia, estudios, intereses,…

3. Proceso de búsqueda: Visitar empresas; enviar curriculums; a través de conocidos; leer la prensa; bolsas de trabajo.

CURRICULUM VITAE O HISTORIA PROFESIONAL

El objetivo es que me llamen para el trabajo; por lo tanto, tengo que hacer un currículo para cada puesto de trabajo, en función de lo que quiere el empleador, así adapto el currículo.

Además, tiene que ser breve (1 o 2 hojas). Ha de contener: Datos personales (los imprescindibles); experiencia laboral; formación; capacidades y aptitudes y otros.

CARTA DE PRESENTACION

Es conveniente hacerla ya que voy a resaltar las cosas importantes de mi candidatura para ese puesto de trabajo. Resalto mis virtudes para ese puesto concreto.

Estudiar la extinción del contrato es dar respuestas al estado actual en el derecho positivo del principio de estabilidad en el empleo en relación con la polémica flexibilidad-rigidez en las condiciones de trabajo; sirve también para estudiar el alcance de la política de empleo o el papel garantizador del ordenamiento laboral.

La intervención del estado es intensa. Si bien es cierto que el trabajador no puede obligarse para toda la vida, también es cierto que busca conservar su puesto de trabajo. El empresario tiende a que se le atribuya, con entera libertad, la facultad de dar unilateralmente por terminada la relación laboral.

Los fenómenos extintivos del contrato pueden englobarse en 2 grandes tipos: el que tiene que ver con la voluntad de las partes y el referido a acaecimientos externos que por su imperativo legal son causas de extinción:

-La voluntad de las partes puede tener 3 manifestaciones:
-Voluntad concurrente en empresario trabajador.
-Voluntad unilateral del empresario.
-Voluntad unilateral del trabajador.

-Hay circunstancias externas a la relación jurídico laboral que suponen la extinción del contrato por voluntad de la ley. Estos se refieren a la desaparición o incapacidad de las partes.

Se regula en los artículos 49 a 56 del estatuto de los trabajadores. La extinción supone la cesación definitiva de todos los efectos y obligaciones que conlleva el contrato de trabajo para ambas partes.

Si existe una obligación accesoria para el empresario como:
-dar al trabajador el certificado de empresas y TC-2 de los últimos 6 meses para que pueda solicitar la prestación de desempleo.
-comunicar al INEM la extinción del contrato de trabajo cuando sea obligatorio.
-dar de baja en la seguridad social.
-dar al trabajador, si así lo exige, el certificado de cualificación profesional.

Es siempre causal o sin causa pero motivada, es decir, el acto de la voluntad extintiva de una u otra parte tiene que basarse en una causa del artículo 49 y alegarse.

Aunque el trabajador puede extinguirlo cuando quiera por su libertad, el empresario no puede hacerlo en pro de la estabilidad económica. Las causas del artículo 49 son una lista cerrada aunque algunas de ellas son tan amplias y genéricas que funcionan como cajón de sastre.

Podemos distinguir 4 supuestos:

-Aquellos sujetos que tienen capacidad plena, personas que reunen todos los requisitos legales para poder contratar y no existe ninguna prohibición de trabajos.

-Personas con capacidad limitada, aquellos sujetos que precisan de ciertos apoyos o suplencias para la validez del contrato.Si se incumple el requisito se daría una anulabilidad del contrato.

-Sujetos en situación de incapacidad total, es decir, ausencia de capacidad de obrar.

-Determinadas prohibiciones para la realización de determinados trabajos y sujetos. Es lo que hemos llamado la capacitación profesional. Sería la inhabilitación a un sujeto de ciertos trabajos. La consecuencia sería la nulidad parcial.

La capacidad plena se recoge en el art. 6 y 7 ET y supletoriamente en el Cc. Éste recoge que la mayoría de edad es a los 18 años (en 1978 era a los 21). El art. 7 dice que se encuentran en capacidad plena para contratar los que tengan 18 años cumplidos y en este caso es indiferente que vivan con sus padres. También los menores de 18 emancipados (art. 314 a 324 Cc) pueden tener libertad para contratar.

La situación de capacidad limitada se encuentra de acuerdo cor el art. 7 ET, todas aquellas personas mayores de 16 años y menores de 18 independientemente de que estén emancipados o no. En estos supuestos el art. dice que para poder contratar se requiere una autorización de la persona o institución que le tenga a su cargo, es decir, que se trata de una capacidad limitada porque necesita de un requisito para realizar un contrato. Esta autorización puede ser expresa en el sentido que se plasma en un escrito, o tácita, que no se oponga a la realización del trabajo.

Esta autorización no podrá ser limitada. Si el representante legal de una persona lo autoriza para realizar un trabajo queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación. El ET no dice nada acerca de si una vez que el menor ha sido autorizado puede revocar esa autorización, sin embargo según la Seguridad Pública se dice que no se puede y según la Ley de Contrato de Trabajo se dice que no se puede renovar la autorización.

Por la situación de incapacidad plena se entenderán todas las personas menores de 18 años o bien mayores de 16 cuando se ha conseguido la autorización. El tema de la edad para trabajar es un tema que supone la protección del menor. En el ámbito del derecho del trabajo hay que acudir a la norma general del Cc. La disposición adicional 5 establece que la edad máxima para trabajar son los 69 años y este precepto fue recurrido por el TC por ir en contra del art. 35.1 CE. En este caso el TC se pronuncia en la sentencia de 2 de julio de 1981 diciendo que no se podía imponer por ley un límite o establecer una edad máxima pero que cuando esa edad máxima viniera acordada por convenio no sería inconstitucional.

Existen prohibiciones concretas para la realización de determinados trabajos. Debemos acogernos a lo que dice el art. 6 ET. No se permiten realizar horas extraordinarias a los menores de 16 ni a los mayores de esta edad. Tampoco hacer trabajos nocturnos o aquellas actividades o propuestas de trabajo que se declaren insalubres para su persona.

Además existe una excepción en cuanto a la posibilidad de trabajar por debajo de los 16 años a pesar de no estar emancipado en espectáculos públicos. Se autoriza este tipo de trabajo en casos excepcionales con consentimiento de padre, madre o tutor y además la autoridad laboral es la que dice si el trabajo produce peligro para la formación humana. Supletoriamente hay que estar a lo dispuesto en el RD 1435/1985 de 1 de agosto que regula la relación laboral de los artistas de espectáculos públicos.

La movilidad funcional viene recogida en el artículo 39 del estatuto de los trabajadores. Supone la alteración de las funciones del trabajador asignadas en el contrato de trabajo durante la ejecución del mismo. Esa alteración puede darse de 3 formas:

-por mutuo acuerdo. Es la novación objetiva del contrato de trabajo, es decir, se cambia el objeto del contrato en virtud del artículo 1255 del código civil. Ese cambio de funciones puede ser para mejor o para peor.

-Cambio en virtud del artículo 39 del estatuto de los trabajadores. Es la movilidad funcional. Se dan ciertos límites.

-cambio de funciones que excede los límites del artículo 39 de la práctica y ha supuesto modificación sustancial del contrato de trabajo del artículo 4 una del estatuto de los trabajadores.

El artículo 39 nos habla de ciertos límites a la movilidad funcional. El artículo 39.1 nos dice que la movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional, o en su defecto a las categorías profesionales equivalentes. También hay que tener en cuenta el respeto a la dignidad del trabajador, el respeto al derecho a la promoción y formación profesional estando también recogido constitucionalmente, el respeto a los derechos económicos, y en todo caso, las decisiones en el cambio de funciones no serán diferentes por razón de sexo.

Existen dos tipos de movilidad funcional:

-La movilidad funcional ordinaria viene recogida en el artículo 39.1 y 3. Es aquella que es manifestación normal del artículo 20.1 del estatuto y que supone que, con los límites del grupo profesional, el empresario tiene derecho a poder cambiar funciones en un mismo grupo. Ello no requiere ser justificado ni limitado temporalmente.

-la movilidad funcional de carácter extraordinario viene recogida en el artículo 39.2 y 3. Se trata de un cambio en las funciones de carácter sustancial, es decir, suponen un cambio que implica un cambio de grupo categoría profesional equivalente. Ello pueda hacerlo asignando las funciones de grupo inferior al que pertenece (quedaría con el mismo salario) o bien de grupo superior (se sube el salario). Además, se recoge en el artículo 39.4 el derecho a la promoción automática que es cuando en trabajador desempeña funciones superiores a la del grupo profesional u a las de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante una año o a ocho durante dos años pero no tiene derecho al ascenso automático.

La promoción legal del trabajador, la variación a mejor de su prestación, a lo largo de la ejecución del contrato es lo que se denomina ascenso. El ascenso dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso, los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas en la empresa (artículo 24.1 del estatuto) y la actitud y antigüedad serán el sistema habitual de ascenso y esto se pondrán en marcha cuando existan vacantes que no pueda amortizar el empresario; en cualquier caso, son derechos del trabajador aceptar o no el ascenso ganado o conseguido.

El artículo 39.4 no se habla de la promoción automática.

La antigüedad en la empresa no está recogida en ningún artículo actualmente sino en cada convenio colectivo. Los trabajadores que tenían pluses por antigüedad sigue manteniéndolos después de la reforma del estatuto de los trabajadores. Antes se recogían en el artículo 25 junto a los porcentajes de antigüedad y al ascenso salarial económico cuyo máximo era el 65% y no podía ser mejorado por convenio colectivo.

La invalidez de un contrato supone que no desplegará los resultados y consecuencias queridas por la norma. Son causas de nulidad la vulneración de normas prohibitivas como la ilicitud del contrato y la ilicitud de la causa del contrato. La anulabilidad se produce en casos vinculados a la capacidad para contratar y a la manifestación del consentimiento y sus vicios.

Cuando existe causa de anulabilidad las normas laborales regulan las consecuencias del hecho de haber prestado trabajo aun bajo la cobertura de un contrato ineficaz. Se tiene lugar la restitución de lo recibido, de trabajo prestado.

La nulidad del contrato puede ser:

-Parcial y afectar sólo a una parte del contrato.

-Absoluta y afectar a todo el contrato de trabajo.

Según el art. 12.5 ET se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado con el trabajador que concierte con su empresa una reducción de la jornada de trabajo y de su salario del 50% cuando reúna las condiciones necesarias para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad social salvo la edad.

Por tanto se precisa el concurso de un primer trabajador que cumpliendo todos los requisitos para acceder a la jubilación salvo la edad, esté dispuesto a reducir a la mitad su jornada y salario.

El contrato de relevo se concierta con un trabajador inscrito como desempleado en el INEM para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial.

Su duración será igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación en el régimen en el que esté.

El contrato será escrito en modelo oficial constando nombre, edad y circunstancias profesionales del trabajador sustituido y la extinción del mismo coincidirá con el cumplimiento de la edad de jubilación. Si durante la vigencia se produjera el cese del trabajador la empresa queda obligada a sustituirlo en 15 días.

Por el ejercicio de cargo público gubernativo también se puede dar una causa de suspensión del contrato de trabajo. Está relacionado con los artículos 46 y 37.3 del estatuto de los trabajadores. Este último dice que el trabajador puede ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público personal comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y su composición compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un periodo de 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el art. 46.1 ET.

Existen tres tipos de excedencias:

- Excedencia forzosa. Se regula en el art. 46.1 ET. Se origina en aquellas personas elegidas para representar un cargo público, representativo o sindical. Pasan a esa situación, bien voluntariamente o porque el empresario les manda a ella porque no es capaz de compaginar los dos trabajos.

La duración va a ser el periodo en el que dura el cargo público (lo normal 4 años) pero puede ser que salga reelegido o que dimita antes. Podrá pedir la reincorporación de su anterior puesto de trabajo con una antelación de 30 días.

Los efectos que produce son: 1) reserva legal de puesto de trabajo con sus mismas condiciones; 2) el tiempo por el que está ausente computa como tiempo de antigüedad en la empresa.

- Excedencia voluntaria. Se regula en el art. 46.2 ET. Es el derecho para los trabajadores que lleven más de un año en la empresa. No es una causa, es decir, no han de darse causas para poder tomar una excedencia.

La duración es no inferior a dos años ni superior a 5. Tampoco podrá solicitarla si han transcurrido menos de 4 años desde la última excedencia. Puede ser modificada por convenio colectivo.

Los efectos que se dan son: 1) el trabajador no tiene derecho a reserva de puesto sino a una vacante de mismo o similar categoría si existe; 2) no tiene derecho a antigüedad durante ese periodo.

- Excedencia por cuidado de hijos. Está regulado en el art. 46.3 ET y modificado por la ley 39/1999 (relacionado con la disposición adicional 14).

Este derecho surge cuando se da el hecho causante. La duración máxima es de 3 años que son interrumpidos por el nacimiento de un segundo hijo volviéndose a contar de nuevo.

Durante el primer año existe derecho a reserva de puesto. Los otros dos tienen los mismos efectos que la excedencia voluntaria, sin embargo la mayoría de los convenios colectivos mejoran esas condiciones.

En el art. 46.3 se recoge, como consecuencia de la ley 39/1999 un nuevo supuesto de excedencia máxima de 1 año para trabajadores que tengan que atender a un familiar hasta 2º grado bien por accidente de trabajo, edad,… Es un derecho de los trabajadores.