Son las nuevas empresas que quieran ingresar en el sector. Son una amenaza ya que intensifican la competencia actual (a mi no me interesa que haya más competidores y pondré los máximos impedimentos).

¿De qué depende que quieran y puedan venir a este sector?. De 3 factores:

1.- Atractivo del sector. Implica tanto la rentabilidad como otros factores estratégicos. Hay sectores en los que no se gana nada pero permiten entrar en otros sectores.

2.- Barreras de entrada. Son mecanismos que dificultan el ingreso de nuevas empresas a la industria. Hacen que la nueva empresa ingrese en una posición competitiva desventajosa con relación a las actuales. (si no existe barrera de entrada no interesa ser los primeros en entrar porque los costes son altos, tienes que introducir el producto, ser el primero, crear infraestructuras….)

Estas barreras son:

a. Economías de escala. Disminución del coste medio de producción con el volumen de producción.

p.e. si los costes fijos son muy altos me interesa producir mucho para que los costes por unidad de producto baje. Si poner el cableado de telefónica vale 100 ptas., cuando haya dos usuarios el coste medio por usuario es de 50, por tanto, me interesa producir muchos –o tener muchos clientes- para el coste medio baje. A costes de escala + altos + difícil de entrada, porque para entrar hay que invertir mucho. Por ejemplo en telefonía fija, el cableado es de telefónica y ¿cuál de las otras empresas entra en ese sector?.

b. Diferenciación. Crean fidelidad y disminuye la elasticidad de la demanda.

Si todos los productos del sector son considerados iguales por los clientes, entonces los clientes irán a comprar donde vendan más barato. Si el producto es considerado como igual por los clientes es más fácil entrar en el sector, pero si es percibido como distinto, el cliente es fiel a ese producto y/o marca, por tanto es más difícil entrar en el sector porque hay que romper la fidelidad.

p.e.: leches genéricas: ram, leyma, pascual, puleva…etc…ante leches genéricas la gente compra la más barata, pero si alguna de ellas es percibida como mejor –puleva- la gente es fiel y habrá que romper la fidelidad. Por tanto si existe diferenciación de productos por el cliente es más difícil entrar en el sector.

c. Requisitos de capital. Necesidad de grandes inversiones iniciales, sobre todo en elementos tangibles (los que no se pueden recuperar).

El ejemplo de antes también nos sirve ahora, la única empresa de teléfonos que cablea es telefónica, las otras compañías –tele2,retevisión…- compran un paquete de muchos minutos a telefónica y luego los venden en trozos a los usuarios.

d. Costes de cambio. Son los costes que llevan adaptar las estructuras a los productos nuevos por parte de los clientes que queremos captar.

P.e: Cuando quiero vender al cliente y ya usa un producto lo compra si es más barato y sino tiene costes de adaptación (p.e: MS-officce es malo y hay otros buenos pero la gente ya es usuario del office conoce sus errores , sus teclas rápidas, etc….ahora los clientes de el Smart-Suite aparte de comprar el producto tienen que aprender –costes de cambio-, o aprenden por su cuenta – perdida de tiempo en aprender o comprar un manual o recibir un curso- todos estos son costes de cambio.

e. Acceso a canales de distribución. Costes para convencer a los distribuidores de incluir nuestros productos en su cartera de distribución.

f. Desventajas en costes independientes de las economías de escala

Patentes
Efecto aprendizaje y experiencia
Ventajas de canalización (o localización) Donde el lugar de venta o producción son inmejorables (por ejemplo, el corte ingles comprar en el centro de las ciudades, en una ventaja de localización)

g. Política gubernamental. Limitación directa a la posibilidad a competir (licencias) o bien indirecta (condiciones altas de entrada).

Licencia: no se me ocurre, por ejemplo para poner un kiosco pipas
Condiciones de entrada: Para poder hacer casas hay que ser arquitecto, para ejercer la medicina hay que estudiar medicina.

3.- Reacción esperada de los actuales competidores.

Experiencia de histórica de respuesta contundente. Pe. Los centros comerciales tienen gasolineras para atraer al cliente a sus centros comerciales a través de unos precios de ventas más baratos, pero Repsol bajó muchísimos los precios para que eso no ocurriera.

Las empresas establecidas tienen suficientes recursos (suficiente p.e. capacidad de endeudamiento, liquidez, capacidad productiva….)

Empresas comprometidas con el sector. Numerosas empresas históricas o bien es su único sector de actividad.

Por ejemplo Fiat vende coches y hace más cosas, pero si vende su sección de coches no tiene sentido porque es su origen histórico, la empresa aguanta mientras tenga capacidad de endeudamiento).

Crecimiento lento del sector. Fuerte lucha para el mantenimiento de la posición actual (es decir, si es difícil conseguir nuevos clientes, entonces la empresa ofrecerá más lucha que si se consigue clientes muy rápidamente.

El trabajador tiene derecho a un descanso anual con carácter prolongado para garantizar la salud física y psíquica del trabajador. Se regula en los artículos 38 del estatuto de los trabajadores, 40.2 de la constitución española y en el convenio número 132 OIT.

La duración no será inferior a treinta días naturales siendo un descanso retribuido y no puede partirse en periodos de menos de quince días ni acumularse excepto en el caso de que el trabajador trabaje en el extranjero.

El descanso anual retribuido es un derecho que deben garantizar los poderes públicos según el artículo 40.2 de la constitución española. El artículo 38.1 del estatuto de los trabajadores regula que el período de vacaciones anuales retribuidas, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales. Todo trabajador tiene derecho a treinta días anuales de vacaciones retribuidas. Son días naturales, no excluyéndosele de su cómputo los domingos y festivos que puedan entrar. Es un derecho anual y para ser titular del mismo se precisa haber trabajado 1 año.

Inicialmente el periodo de vacaciones es unitario pero puede ser dividido en dos por acuerdo de empresario y trabajador. Es obligatorio tomar las vacaciones anualmente y no es posible la acumulación de un año para otro ni la compensación económica.

Las vacaciones son retribuidas. La retribución ha de ser la que perciba en un mes normal el trabajador. Sin embargo, por convenio colectivo puede fijarse con precisión los factores de cálculo de la retribución de las vacaciones y sustraerse válidamente alguno o algunos de los emolumentos correspondiente a la jornada ordinaria.

Si hay desacuerdo para determinar el periodo de vacaciones la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. Viene regulado en los artículos 125 y 126 de la ley de procedimiento laboral.

Aspectos condicionados a quien realiza la entrevista.

- No hay fórmulas mágicas.

- Preparar la entrevista. Preparación de: información que tiene la empresa de mí y qué información tiene el candidato sobre la empresa (planes para el futuro, a qué se dedica, problemas de la empresa); preparación de preguntas y respuestas en base al currículo y a la empresa así como las respuestas que se van a dar. Ha de saberse responder cuando pregunten por aspectos débiles así como resaltar los fuertes. Hay que tener en cuenta las cosas que omitimos para ser coherente en la entrevista.

- Aspecto. Es muy subjetivo porque depende de la empresa. Lo que sí es importante es tener buena presencia aunque eso también es muy subjetivo.

- Actitud sincera y sencilla. Tenemos que mostrarnos como somos.

ORDEN PÚBLICO, SALUD PÚBLICA Y SEGURIDAD

El TCE entiende que los Estados tienen, mediante su reserva de soberanía, una limitación a la libre circulación. Así, pueden: impedir la entrada; negar la expedición de la tarjeta de residencia; expulsar al beneficiario de la libre circulación de personas.

La normativa de coordinación que regula estas excepciones es la Directiva 64/221 (Régimen administrativo común en materia de excepciones a la libre circulación de personas: principios materiales que deben aplicar los Estados Miembros; sistema de garantías procedimentales (se completa con la jurisprudencia)).

El orden público, salud y seguridad no están definidos en la directiva; únicamente, en referencia a la salud pública, la define de manera amplia como aquella enfermedad que puede poner en peligro la salud pública de un Estado. Ej. Tuberculosis.

Si, después de que la persona ha entrado, se descubre que es un peligro por la salud, esa enfermedad se considerará que se ha contraído en el Estado receptor.

Con referencia al orden público y seguridad pública no hay indicación alguna en la directiva. Se trata de conceptos variables en el tiempo y entre los Estados. En todo caso, el TJCE establece que corresponde al derecho comunitario delimitar de manera negativa lo que puede ser considerado como orden o seguridad pública. Si se interpretara de manera amplia se restringiría la libre circulación de personas.

Los Estados sólo podrán invocar estos conceptos cuando haya una amenaza real y suficientemente grave a los intereses reales de un Estado.

Principios materiales

1.- Las medidas que se adopten o pueden tener una finalidad económica.

2.- La aplicación de estas medidas se debe fundamentar en el comportamiento personal del individuo.

La Sentencia Van Duyn dice que se puede considerar comportamiento personal que el individuo esté afiliado a un grupo social determinado. La Sentencia Adoul y Cornvaille dice que, cuando un comportamiento no está prohibido para los nacionales no puede ser motivo de rechazo para alguien que pretenda entrar.

3.- La existencia de condenas penales no pueden ser un elemento que, automáticamente, genere este concepto de orden y seguridad pública.

La existencia de condenas puede servir de indicio a conocer un comportamiento personal peligroso (Sentencia Bouchereau).

Garantías procedimentales
El objeto es proteger al nacional comunitario de la indefensión.

Son garantías:

- Notificación al afectado de que se va a proceder a aplicarle las medidas de orden y seguridad pública.

- Plazos que se deben conceder al afectado para recurrir (interponer recurso). Si se desestima, tiene 30 días para salir (si tiene o ha tenido tarjeta de residencia) o bien 15 días (si no tienen tarjeta).

A diferencia de los planes de retribuciones en el puesto de trabajo, en los planes salariales basados en las habilidades se utilizan éstas como base de la retribución.

Todos los empleados empiezan ganando el mismo sueldo y a partir de ahí van subiendo de nivel salarial por cada nueva habilidad que llegan a dominar.

Hay 3 tipos de habilidades que se pueden compensar:1) habilidades en profundidad (aprenden más sobre un área especializada o se hacen expertos en un campo); 2) habilidades horizontales o extensas (el empleado aprende a hacer un mayor nº de trabajos o tareas dentro de la firma); 3) habilidades verticales (el empleado adquiere habilidades de autogestión como la programación, coordinación, formación y liderazgo).

Sólo una pequeña proporción de empresas (5 – 7%) lo utilizan.

Ventajas: Crea una fuerza de trabajo más flexible; fomenta una formación interdisciplinaria, evitando que el absentismo y la rotación de trabajadores altere la capacidad de la unidad de trabajo para cumplir sus plazos; exige tener menos supervisores, por lo que se pueden reducir los niveles directivos para crear una organización más plana; mejora el control de los empleados sobre sus retribuciones porque pueden saber por adelantado lo que tienen que hacer para lograr un aumento salarial (aprender nuevas habilidades).

Desventajas: Puede elevar retribuciones y costes de formación que no quedan compensados por mayor productividad o por ahorros de costes (puede ocurrir si muchos empleados dominan muchas habilidades y reciben salario mayor del que recibirían con retribución en función del puesto); las habilidades que se aprenden pueden quedar oxidadas; al llegar a lo más alto de la estructura salarial se corre el riesgo de que empiecen a sentirse frustrados y abandonen la empresa (no más oportunidades para recibir un aumento salarial); otorgar valores monetarios a habilidades puede ser azar si no existen datos salariales externos que sean comparables; puede generar excesiva burocracia y escasa flexibilidad si se requiere un proceso elaborado y mucho tiempo para hacer seguimiento y control de habilidades de empleados.

Antiguamente se hacía una planificación de la producción. A partir de la década de los 70, por la crisis económica, las empresas empiezan a ver que tienen plantillas sobredimensionadas y los costes laborales son excesivos. Todo esto genera que se den reducciones de plantilla que conlleva que se utilicen las técnicas de planificación para planificar también los RRHH.

Actualmente la técnica de planificación de RRHH no sirve sólo para reducir la plantilla sino que se ve como un elemento estratégico.

El concepto de planificación es muy amplio. Por una parte, planificación de las plantillas (RPT); también planificación de la selección (cuándo se van a seleccionar); planificación de la formación y planificación de carreras.

Al hablar de planificación de RRHH distinguimos 3 periodos:

- Corto plazo. A un año. Planifica las plantillas, procesos de formación y de selección. Análisis de tipo cuantitativo.
- Medio plazo. Entre 3 – 5 años. Es más cualitativo. Se establecen ATP. Se suele planificar la promoción a medio plazo.
- Largo plazo. A más de 5 años. Se planifican reestructuraciones de la empresa. No son muy utilizadas.

La planificación de RRHH se define como aquel proceso por el que se elaboran e implantan planes y programas para asegurarse:

- Número suficiente de personas.
- Cualificación adecuada.
- Puestos concretos.
- Momento adecuado.

Son herramientas:

- Resolución de problemas y propuestas de mejora. A través de ella se pretende: implicación de las personas; formación de grupos de trabajo; selección de personas; identificación de los problemas, causas y soluciones,…

- Implantación de procesos de calidad. Pretende contratar los procesos midiendo resultados; realizar análisis sistemáticos de los procesos; optimizar costes; identificar fallos y no conformidades; establecer planes correctivos; motivación del personal mediante su participación en la mejora.

- Ciclo de la mejora continua (KAIZEN). Pretende: planificar la mejora; hacer lo planificado, comprobando y actuando (extraer conclusiones y nuevas propuestas).

o KAIZEN Y LA MEJORA CONTINUA

· Basado en el ciclo de Deming.
· Orientado a todas las personas de la organización (trabajo a largo plazo).
· Presta atención a las personas y requiere su implicación.
· Requiere un cambio de cultura haciendo hincapié en: información, participación, formación y reconocimiento.
· Empleo de las herramientas de mejora (análisis estadístico (productividad, rendimiento,…)) de mejora continua.
· Orientado hacía los clientes y la calidad.

o CONCEPTOS DE LA ESTRATEGIA DEL KAIZEN

· Nueva concepción de la organización plana, pocos niveles jerárquicos, especialista.
· Cliente interno y todo gira en torno a él.
· Objetivo prioritario: la calidad en todos los procesos.
· Conocer el mercado.
· Comunicar y transmitir los mensajes en base a la calidad en cuanto a datos, hechos concretos.

- No hay reunión sin datos.
- No hay datos sin análisis.
- No hay análisis sin propuesta.
- No hay propuesta sin plan.
- No hay plan sin seguimiento.

· Criterios para resolver los problemas
- Entenderlos como base de mejora.
- Se comienza con el problema desde la propia unidad de trabajo.
- Priorizar.
- Utilización de herramientas de mejora.
- Contratar la variabilidad y prevenir la recurrencia.