Hemos de tener en cuenta:

o Separar en el tiempo el proceso de evaluación del de perfeccionamiento.

o Utilizar datos de rendimiento concretos, no sobre actitudes, forma de vestir,… siempre y cuando no afecten al desempeño.

o Separar la evaluación presente de las pasadas y esperadas.

o Fomentar la equidad:

Evaluación ascendente (evaluación también del jefe).

Autoevaluación de los propios trabajadores.

Uniformidad, que la evaluación se haga a todos los trabajadores.

Delegación de responsabilidad.

Para mejorar el desempeño hemos de analizar los problemas de desempeño, en concreto:

o Descubrimiento de las deficiencias:

Diferencia entre objetivo y rendimiento real.

Comparaciones entre trabajadores.

Realizando comparaciones en el tiempo.

o Determinación de las causas de las deficiencias en el rendimiento:

Individuales.

Psicológicas.

Organizativas.

Una vez descubiertas las deficiencias y sus causas hemos de intentar solventarlas, bien reduciendo o controlando las deficiencias que existen, bien evitando que se produzcan deficiencias. En ambos casos, podremos utilizar el reforzamiento positivo o negativo (regañarle, bajarle el sueldo, cambio de puesto,…).

Cuando tras los avisos y consejos no mejoran el desempeño podríamos:

o Trasladar al empleado.

o Reestructurar el puesto de trabajo.

o Neutralizar al empleado. Sin embargo, puede ser considerado mobbing (acoso moral en el trabajo).

o Despedirlo.

En todo esto hay que tener en cuenta las causas por las que tiene un bajo desempeño.