Como desarrollar planes de incentivos mas eficaces

CUÁNDO NO SE DEBEN USAR LOS INCENTIVOS

- Cuando los empleados no tienen capacidad para controlar la cantidad o la producción (ej. Las líneas de montaje de ritmo), entonces el sueldo basado en el tiempo podría ser más conveniente.

- Cuando hay frecuentes demoras en el trabajo que están fuera del control del empleado no sería práctico vincular el sueldo de los trabajadores con su producción.

- Casi todos los planes de incentivos vinculan el sueldo con la cantidad de producción y no con la calidad. Cuando la calidad es la consideración primaria entonces la retribución basada en el tiempo muchas veces es más apropiada.

CÓMO PONER EN PRÁCTICA LOS PLANES DE INCENTIVOS

Para ello se tienen que dar 3 características:

- Existe una relación clara entre el esfuerzo del empleado y la cantidad o calidad de la producción.

- El trabajo es estandarizado, el flujo del trabajo es regular y las demoras son pocas o consistentes.

- La calidad es menos importante que la cantidad o si la calidad es importante también se puede medir y controlar con facilidad.

Fases:

1. Vincule los incentivos con su estrategia (que el empleado conozca cómo el plan de incentivos contribuirá a instrumentar la estrategia de la firma y a alcanzar los objetivos del negocio).

2. Asegúrese de que el esfuerzo y los premios estén relacionados en forma directa (el plan de incentivos debe premiar a los empleados en proporción directa con el aumento de la productividad o la calidad. Los empleados también deben percibir que son capaces de hacer las tareas requeridas. Por tanto, el estándar debe ser alcanzable y debe proporcionarles los instrumentos, equipo y capacitación que necesitan).

3. Presente el plan de modo que los empleados lo puedan entender y calcular con facilidad (los empleados deben ser capaces de calcular con facilidad los premios que recibirán por distintos grados de esfuerzo).

4. Fije estándares efectivos y justos (los subordinados deben considerar que los estándares son justos. Deben ser bastante altos, pero razonables, debe haber una posibilidad de entre 60/70% de alcanzar el éxito).

5. Garantice sus estándares (el estándar es como un contrato con sus empleados. Cuando esté operando el plan, tenga mucho cuidado antes de disminuir el monto del incentivo de la manera que fuere).

6. Presente el plan de manera actualizada y que los empleados lo puedan entender y calcular con facilidad.

7. Consiga apoyo para el plan (las restricciones de los miembros del grupo de trabajo pueden socavar el plan).

8. Cuente con buenos sistemas de medición.

9. Subraye el éxito a largo plazo y también a corto plazo.

10. Tome en cuenta la cultura de la empresa.

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