Tipos de competencias laborales

Hoy día, y desde la perspectiva del modelo de Gestión por Competencias, la competencia se entiende como el resultado de la integración y puesta en práctica de una combinación de recursos transferidos a la realización de una actividad en un contexto de trabajo particular.

Se enfoca fundamentalmente hacia lo que se espera del empleado en el lugar de trabajo, más que en su propio proceso de aprendizaje. Introduce la capacidad de transferir conocimientos y habilidades a nuevas situaciones y a nuevos ambientes en el trabajo.

Las competencias dentro de la organización se conciben como unidades de actuación que describen lo que una persona debe saber y poder hacer, para así desarrollar y mantener un alto nivel de desempeño. Incluyen aspectos cognitivos, afectivos (la habilidad), motores (destrezas) y de experiencia (de conocimiento pasado).

La competencia es lo que hago en un momento dado.

Las competencias se organizan en torno a variables, roles, posiciones y procesos. Esta organización de las competencias en torno a unidades es lo que constituye en sí mismo la estructura social del trabajo dentro de la empresa, es decir, el cómo se organiza el trabajo dentro de la empresa.

Sin embargo, cuando se hace alusión al término de competencias desde esa visión nos surgen interrogantes no fáciles de responder, porque son exclusivas a una empresa:

1.- ¿Qué son las competencias dentro de un mercado que reza para gestionar esas competencias?

Se definen como repertorios de comportamientos que algunas personas suelen dominar mejor que otras, lo cual, los hace ser más eficientes en situaciones determinadas. También se entienden como el conjunto de conductas tipo y de procedimientos que se pueden poner en práctica sin un nuevo aprendizaje.

2.- ¿Cómo nos damos cuenta de que existen esas competencias en determinadas personas?

Porque las competencias son observables, son explícitas en la realidad cotidiana, y porque son observables en situaciones de evaluación (test) porque, en estos casos, las personas ponen en práctica de una forma integrada actitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos ante esa situación.

Se observan porque representan un trazo de unión entre las características individuales que cada uno posee y las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales precisas, es decir, cada uno actúa y se comporta en función de lo que es, sabe y conoce lo que cada situación requiere.

3.- ¿Cuáles han sido los parámetros tradicionales de evaluación de las diferentes competencias entre las personas?

La importancia de buscar el valor agregado de cada trabajador.

Tradicionalmente, han sido las aptitudes (numérica, por ejemplo) y los rasgos de personalidad (extraversión). Los test psicotécnicos hacen hincapié en ellos, permiten caracterizar a los individuos y explicar la valoración de las competencias en la ejecución de las tareas específicas.

Con el modelo de Gestión por Competencias, no se excluyen esos criterios, sino que se integran en la capacidad potencial que cada uno tiene frente a situaciones nuevas o desconocidas.

4.- ¿En qué se relacionan las competencias con las aptitudes, los rasgos de personalidad y los valores?

Las competencias se relacionan con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos a objeto de cumplir de forma excelente el trabajo.

Constituye una categoría específica de esas características individuales que también se relacionan con los valores y, en este caso, con los valores de la organización.

También se relacionan porque las competencias tienen un carácter local, dependen del marco de la empresa en el que son elaboradas y desarrolladas. Se hace alusión al conjunto amplio pero local.

5.- ¿Podríamos afirmar que las competencias son aptitudes?

No, no se reducen a una aptitud. Pero éstas no podrían desarrollarse si las aptitudes requeridas no están presentes.

6.- ¿Son conocimientos?

Los conocimientos que pueden aplicarse a una tarea concreta se diferencian de las competencias porque éstas implican una experiencia, un dominio real de la tarea.

Se puede tener conocimientos y no tener competencia técnica.

7.- ¿Cómo se desarrollan las competencias?

Como consecuencia de la experiencia. Sé es capaz de dominar una tarea cuando ya se ha hecho. Constituyen saberes articulados, integrados entre todos ellos y, de alguna manera, automatizados. Un individuos competente podrá demostrarlo, pero se le pondría en grava aprieto si se le pidiera verbalizarlo.

8.- ¿Todas las competencias que se hacen necesarias o requeridas en una determinada posición de trabajo son igualmente desarrollables?

No, depende de la naturaleza de la competencia, las hay blandas y duras. Las blandas son más difíciles de desarrollar a un mismo nivel que las duras; hacen referencia a las habilidades interpersonales.

9.- ¿Qué pasos son necesarios para crear un modelo de desarrollo de competencias dentro de la empresa?

a) Identificar el rumbo estratégico, hace referencia a la necesidad de definir qué capacidades dentro de la empresa deben crecer, reducirse o proteger. Esto ayudaría a consultores de Recursos Humanos a identificar las competencias necesarias en los empleados y, consecuentemente, a su posterior desarrollo.

b) Determinación del objetivo del porqué, si es el cambio, lo que nos interesa para crear modelos de desarrollo de competencias es la creación de un modelo orientado hacia el futuro (lo incierto)

c) Comunicación. Siempre que se tenga previsto el rumbo y el objetivo, deben comunicarse, para comunicar la visión y explicar con ella las razones o causas que generan las iniciativas del cambio para, con ello, preparar y concienciar a todos los empleados a fin de que conozcan los objetivos organizacionales y los efectos que sobre ellos van a tener esos nuevos objetivos de cambio.

10.- ¿Cómo evaluamos el desarrollo?

Existen numerosas formas. Las más conocidas son la entrevista competencial, aplicaciones de diferentes test psicotécnicos orientados a evaluar las competencias y la entrevista de 360ª. En ocasiones se utilizan las tres, en otros sólo una.

Resumiendo estos interrogantes: Las competencias no son más que ese conjunto articulado e integrado de conocimientos, habilidades y capacidades que se deben de aportar a un trabajo para realizarlo con un adecuado nivel de eficiencia. Pero, además, es importante considerar que las competencias no están en los puestos, están ligadas a las personas; son específicas a cada organización (de ahí la importancia de la unión del valor individual y organizacional) y que son medibles.