Hemos de tener en cuenta:

o Separar en el tiempo el proceso de evaluación del de perfeccionamiento.

o Utilizar datos de rendimiento concretos, no sobre actitudes, forma de vestir,… siempre y cuando no afecten al desempeño.

o Separar la evaluación presente de las pasadas y esperadas.

o Fomentar la equidad:

Evaluación ascendente (evaluación también del jefe).

Autoevaluación de los propios trabajadores.

Uniformidad, que la evaluación se haga a todos los trabajadores.

Delegación de responsabilidad.

Para mejorar el desempeño hemos de analizar los problemas de desempeño, en concreto:

o Descubrimiento de las deficiencias:

Diferencia entre objetivo y rendimiento real.

Comparaciones entre trabajadores.

Realizando comparaciones en el tiempo.

o Determinación de las causas de las deficiencias en el rendimiento:

Individuales.

Psicológicas.

Organizativas.

Una vez descubiertas las deficiencias y sus causas hemos de intentar solventarlas, bien reduciendo o controlando las deficiencias que existen, bien evitando que se produzcan deficiencias. En ambos casos, podremos utilizar el reforzamiento positivo o negativo (regañarle, bajarle el sueldo, cambio de puesto,…).

Cuando tras los avisos y consejos no mejoran el desempeño podríamos:

o Trasladar al empleado.

o Reestructurar el puesto de trabajo.

o Neutralizar al empleado. Sin embargo, puede ser considerado mobbing (acoso moral en el trabajo).

o Despedirlo.

En todo esto hay que tener en cuenta las causas por las que tiene un bajo desempeño.

La media del salario mensual bruto de los graduados en su primer empleo ronda los 760 euros y muestra una diferencia salarial aproximada de 100 euros entre hombres y mujeres.

Las diferencias más notables entre los graduados pertenecientes a los diferentes tipos de titulaciones se encuentran en los ciclos largos de Técnicas donde el salario del primer trabajo alcanza los 986 euros y los ciclos largos de Educación con salarios cercanos a los 580 euros. Esta es una de las conclusiones de una macroencuesta elaborada por la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA, www.aneca.es) a más de 5.500 licenciados españoles que han estudiado en 48 universidades de diferentes comunidades autónomas.

Cinco años después de haberse graduado, el salario medio bruto mensual de los titulados españoles es 1.414 euros de media, sin horas extras, y 1.495 incluyéndolas. El sondeo, que analiza la inserción laboral de los licenciados superiores, refleja que tanto en cada una de las ramas de conocimiento como en el conjunto de las mismas se da una significativa evolución entre el sueldo que los titulados lograron en su primer trabajo tras la graduación y cinco años más tarde.

Por ramas de conocimiento los salarios medios brutos, tras cinco años de vida laboral, son: 2.107 euros para los licenciados en Enseñanzas Técnicas; 1.802 en Ciencias de la Salud; 1.652 en Economía y Empresa; 1.175 en Ciencias Sociales; 1.222 en Educación; y 1.256 en la rama de Humanidades.

Vía: Especial Directivos

Consiste en identificar los activos disponibles para la empresa:

☼ VALOR. Los que tenga un valor muy alto, pe: cervezas alhambra, su localización física no tiene valor porque existe dificultad para entrar camiones, aparcarlos, etc

☼ RAREZA O UNICIDAD.- De esas cosas que tienen valor me interesan las cosas raras, es decir, que no las tenga la competencias. No sólo me fijo en el valor de tus cosas (pe: localización), sino que también en aquellas que tenga yo y tu no.

☼ POSIBILIDAD DE IMITACIÓN.- Y además que sean muy difíciles de imitar (eso me dará más valor a mi). Si es imitado rápidamente entonces no son raras y/o únicas. Pe: las Patentes y Marcas, yo tengo mi marca y sólo puedo ponerla yo, también pe. Un trabajador muy especial.

☼ POSIBILIDAD DE SUSTITITUCIÓN ESTRATÉGICA. Es decir, que no se pueda sustituir.

Por tanto los recursos para aumentar nuestra competitividad de la empresa es que nuestros productos y servicios sean: que tengan valor, único, inimitable e insustituibles.

La auditorias de recursos no consiste en realizar un inventario de todos los recursos disponibles en la empresas sino en identificar aquellos que sean valiosos, raros, no imitables y son sustituibles (Berhey 1991).

¿Cuáles son los el GRUPO DE RECURSOS que tenemos que estudiar?

1. RECURSOS FÍSICOS.- Identificar los distintos elementos de los que dispone la empresa, señalando, fundamentalmente, lo que han sido desarrollados dentro de la empresas o tienen imbuidos (incorporados) tecnologías propias.

Puedo basar mi estrategia por tener unos recursos físicos (cosas inventariables), ¿se puede basar mi estrategia de diferenciación en estos recursos? No. Pero si incorporamos algo específico nuestro si. Aunque a veces las cosas pueden parecer que si por ejemplo la situación de un local, pero sus productos son imitables.

2. RRHH. No se trata de hacer una relación de los trabajadores sino de identifica a aquellos que tienen unas capacidades especiales (innovación, formación única, etc.)

A través de los trabajadores que tienen unas características o conocimientos especiales si podemos basar nuestra estrategia de diferenciación. Y estos si puede además crear mucho valor a la empresa (por ejemplo se dirige ahora las estrategias de las empresas a la gestión por competencias).

3. RECURSOS FINANCIEROS. Se trata de estudiar la posibilidad de recursos y determinar relaciones establecidas con agentes externos, que facilitan conseguir recursos financieros con mayor facilidad que a los competidores.

(No podemos diferenciarnos por tener mucho dinero, tal ve si, sino por la posibilidad de conseguir dinero en un momento determinado…pero es difícil conseguir una diferenciación estratégica a través de los recursos financieros)

4. INTANGIBLES.- Aquí si existe gran posibilidad de diferenciarse “. Los recursos intangibles de la empresas son la base habitual para conseguir ventajas sobre la competencia. Entre otros, se puede destacar la:

a. Reputación
b. Marca
c. Patentes
d. Conocimientos específicos y difíciles de imitar

Para ello se recogen unas medidas de fomento de empleo. Para esta creación de puestos de trabajo se dan 3 medidas:

-Aquellas que hacen referencia a la incidencia de la contratación en el sistema tributario de carácter económico.

-Las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social.

-Las subvenciones públicas para contratar a determinados trabajadores.

Junto a los contratos para fomentar el empleo y en las últimas reformas se han dado bonificaciones en los contratos indefinidos. Además cada año los distintos organismos de carácter público han dado subvenciones a fin de contratar a determinados trabajadores (mujeres, mayores 45,…).

LAS PERCEPCIONES

Es aquel proceso a través del cual las personas y miembros del equipo interpretan la idea que les dan los sentidos, para darle un significado.

Como nuestra capacidad es limitada, sólo vamos a percibir los estímulos que centran nuestra atención.

Nuestro entorno está influido por elementos externos y éstos se identifican con nuestros intereses, valores, objetivo en cada momento.

Por todo ello, cuando los equipos de trabajo tratan de interpretar la idea de su alrededor, es factible que puedan producirse imperfecciones de la misión.

El proceso de percepción es el que hace que lleguemos a conocer a los compañeros y esa organización.

También podemos conocer una mayor comprensión de la conducta de las personas y aparecer conflictos que puedan llegar a dificultar la cohesión.

Es importante porque hace que la percepción de una u otra persona puede llegar a ajustarse a unos niveles que persiguen los demás.

Cuando el equipo de trabajo es capaz de llevar a cabo una buena percepción del entorno y atribuirnos un significado a todo aquello que nos rodeen, las personas van informando así.
LAS ACTITUDES

Son un proceso a través del cual las personas crean ideas, opiniones, sobre determinados aspectos y pueden predisponer de forma favorable a la actuación, respecto a un hecho.

Las actitudes son fundamentales en cuanto se refiere a la dirección y a los miembros.

Las actitudes conllevan 3 componentes:

- Afectivo. Aquel que controla los sentimientos evolutivos de agrado/desagrado de las personas con respecto al OBJETO.

- Cognitivo. Hace referencia a las creencias, opiniones que las personas tienen acerca de la actitud o conocimiento.

- Conductual. Es el que hace referencia expresa a la conducta de la empresa.

Las actitudes se van a ir creando a través de un proceso de aprendizaje desde su inicio hasta su finalización.

¿Qué actitudes deben estar presentes en una idea?

- Son aquellas que se refieren a los roles de tarea y mantenimiento.

- Pedir ayuda a un compañero mientras se realiza un trabajo.

- Desempeñar lo que a cada uno le corresponde.

El trabajo debido en virtud del contrato de trabajo se ha de prestar cumpliendo las órdenes e instrucciones del empresario porque es elemento esencial del contrato que el trabajo se preste de una específica y determinada forma, por cuenta ajena y dependencia del empleador. La dependencia jurídica significa sometimiento al círculo rector y organizativo del empresario que establece como ha de prestarse el trabajo y de que manera. Si el trabajador incumple de forma que grave y culpable las órdenes e instrucciones del empresario es causa justa del despido disciplinario.

El contrato es sin duda el ámbito en el que se desarrolla la posición dependiente del trabajador y será también el límite más claro y certero del deber de obediencia. Está regulado en los artículos 5 C), 20, y 54. b) del extracto de los trabajadores.
Se extenderá este deber de obediencia hasta ciertos límites, en el ejercicio regular de sus facultades o Ius variandi, respetando los límites del poder de dirección. Quedan excluidas las órdenes e instrucciones que vayan sobre la persona pero no las que tratan de lo estrictamente laboral. En principio existía una presunción legal de que todas las órdenes e instrucciones que da el empresario son ilícitas y el trabajador siempre tiene que obedecer salvo que traspase los límites. Una vez que ha obedecido puede recurrir a la jurisdicción, sin embargo en la desobediencia legítima no se puede porque se tratan de órdenes o instrucciones ilegales.

El poder de dirección de la facultad del empresario de las órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo; es un poder de ordenación de las prestaciones laborales comprendiendo la facultad específica de las prestaciones debidas dentro de las posibles conforme a la cualificación profesional del trabajador.

Se recoge ex-legem al empresario (artículos 5 y 20 donde se atribuye). Es consecuencia de la atribución de un modelo sociológico concreto donde se recoge la titularidad privada.

Tiene como característica: 1.deriva del contrato de trabajo. Se produce una contractualización de un poder más amplio pero que se centra en ser acreedor de la prestación de servicio.2.-poder jurídico como se trata de un poder social elevada categoría jurídica.3.-poder unilateral, que existe automáticamente por la existencia de un contrato de trabajo.4.-poder discrecional, no es posible regulaba en todas las manifestaciones del poder de dirección sino que habrá que estar a cada caso para determinar las órdenes o decisiones del poder de dirección.5.-es irrenunciable, es decir, el empresario tiene una serie de derechos u obligaciones de las que no puede renunciar pero se puede negociar. Viene regulado en el artículo 129.2 de la constitución y su desarrollo es el título segundo del estatuto de los trabajadores.

El poder de dirección tiene 3 clases de límites: legales, establecidos por normas imperativas. En el estatuto de los trabajadores se recogen estos límites en el artículo 4 y vienen constituidos por los derechos laborales de los trabajadores. En relación con esto, en el artículo 5 se dan los deberes de los trabajadores que son: a) cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. b) preservar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. c) cumplir las ordenes de instrucciones del empresario en el ejercicio regular de esas facultades directivas. d) no concurrir con la actividad de la empresa en los términos fijados en esta ley.e) contribuir a la mejora de la productividad. f) cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo. También el beneficio de la empresa, es decir, que la empresa, al venir constituida partes y por los de trabajadores, no puede perjudicar a éstos.

Los otros dos límites son los impuestos por el propio régimen del trabajo en la empresa y el principio de no-discriminación.
El poder de dirección se manifiesta de 3 maneras distintas:

-poder de mando, es decir, como consecuencia de la titularidad es el empresario el que manda en la empresa. Es el poder de dirección o Ius variandi.

-facultad reglamentaria, hoy cuestionada, porque han desaparecido los reglamentos de régimen interior pero al margen de los convenios colectivos existe la disposición del empresario de una facultad reglamentaria a través de circulares, informaciones en los carteles de la empresa,…

-facultad disciplinaria o penal. Además de la facultad de mando se le da la facultad de sancionar los incumplimientos a esas órdenes o instrucciones. El art. 58 ET establece unos límites en cuanto a las sanciones que puede establecer. Si el empresario incumple será sancionado por la Administración laboral. Sin embargo, también puede premiar a los trabajadores que se lo merezcan.

El art. 20.3 ET recoge, a favor del empresario, la facultad de vigilar y controlar si el trabajador actúa y realiza su trabajo. Además el art. 20.4 ET autoriza al empresario para averiguar la autenticidad de la enfermedad.

El art. 18 ET también recoge la posibilidad de que el empresario pueda realizar registros en sus taquillas en horas fuera del trabajo y siempre que sean necesarias

El art. 1.1 ET y el art. 5 c) establece como deber del trabajador cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular. Arts 20, 18 ET.