El plan de remuneración de un ejecutivo será más eficaz: 1) si equilibran correctamente las recompensas de los logros a c/p al tiempo que motiva al ejecutivo a tener en cuenta el rendimiento a l/p de la firma; 2) si los incentivos están relacionados con la estrategia general de la empresa; 3) si la junta directiva puede hacer juicios razonados sobre el buen hacer del ejecutivo en su papel; 4) si el ejecutivo tiene cierto control sobre los factores utilizados para calcular la cuantía del incentivo.
Salario e incentivos a c/p. Las primas de los ejecutivos suelen ser incentivos a c/p relacionados con los objetivos anuales concretos de la empresa.
Hay dos preocupaciones respecto a las primas anuales de los ejecutivos: 1) puesto que los ejecutivos buscan primas pueden tomar decisiones que tengan resultados a c/P a costa del rendimiento a l/p; 2) muchos programas de primas son en realidad complementos al salario que el director general puede esperar recibir con independencia del rendimiento de la empresa; 3) el pago de primas impresionantes a los altos ejecutivos ha creado un gran resentimiento entre los directivos intermedios.
Casi todas las empresas tienen bonos anuales que motivan el desempeño de los administradores y ejecutivos a c/p. Los bonos a c/p pueden producir ajustes del 25% o más por arriba o por abajo del total de la retribución.
Hay 3 cuestiones básicas:
- Elección para el bono. El montante del bono suele ser mayor para los ejecutivos de nivel más alto.
- Cuánto se debe pagar. Montón total de dinero para bonos que habrá disponible y se puede tomar de distintas maneras:
o Fórmula no deducible: se usa un % directo (generalmente de ingresos netos de la compañía) para crear un fondo de incentivos a c/p.
o Fórmula deducible: el fondo para incentivos a c/p se debe empezar a formular después de que le empresa ha llegado a un nivel determinado de ganancias.
- Premios individuales. Por lo normal se establece una meta para el bono que se pagará a cada uno de los puestos que puedan ser candidatos y después se aplican ajustes para un desempeño superior o inferior al de la meta.
En las organizaciones, los bonos para los administradores y los ejecutivos deberían estar relacionados con el desempeño de la organización y también con el individual. Varias formas:
- Método del premio dividido: el bono se divide en 2 partes: 1) uno basado en su esfuerzo individual y uno basado en el desempeño global de la organización.
Inconveniente: se paga demasiado a la persona que tiene un desempeño marginal y que, a pesar de que su desempeño es mediocre, al final de cuentas recibe el 2º bono basado en la organización.
- Método multiplicador: el administrador que tuvo un desempeño individual malo ni siquiera podría recibir un bono basado en el desempeño de la firma, partiendo de la idea de que el bono debe ser producto del desempeño individual y del de la firma.
Sea cual sea el método las personas que tienen un desempeño destacado jamás deben percibir una cantidad inferior a su premio normal, sea cual fuere el desempeño de la firma, y deben obtener premios sustancialmente más grandes que los otros administradores.
Por el contrario, las personas que tiene un desempeño marginal o por abajo del promedio, jamás deben recibir premios normales ni promedio, y las que tienen un desempeño malo no deben recibir nada.
Related posts:
- Planes para ejecutivos (II) Incentivos a l/p. Buscan motivar y premiar a los...
- Planes para ejecutivos (III): tipos de incentivos a l/p Tipos de incentivos a l/p - Programas de acciones:...
- Planes basados en equipos Los planes basados en los equipos son empleados por...
- Planes para vendedores (I) Los profesionales de ventas pueden cobrar en forma de...
- Planes para toda la fábrica (o empresa): Ventajas e Inconvenientes Los planes de recompensa del rendimiento de toda la...
Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.
Deja tu comentario