Tal y como está actualmente España, y teniendo en cuenta cómo somos los españoles, no es de extrañar esta noticia.

Según una encuesta realizada en Europa, Estados Unidos y Canadá por la web de empleo Monster se revela que seis de cada diez trabajadores españoles no logra desconectar y trabaja durante sus vacaciones.

Así, se revela que sólo un 20% de los españoles afirma que no trabaja en absoluto durante las vacaciones, mientras que un 28% consulta e-mails y mensajes de teléfono.

Por ello, se establece que los españoles, junto con los franceses, son los que más trabajan durante su periodo de vacaciones.

Covadonga Soto, directora de Marketing de Monster en España, afirma que “las empresas deben concienciar a sus empleados para que descansen lo máximo posible durante sus vacaciones, con el objetivo de que puedan regresar al puesto de trabajo renovados, relajados y listos para volver a comenzar”. De lo contrario, el estrés y el cansancio pueden hacer mella y provocar situaciones indeseables.

Vía: Equipos y Talento.

Los directivos tienen que estar familiarizados con estas prestaciones por diversas razones:

- Las cuestiones relativas a las prestaciones son importantes para los empleados.

- Las prestaciones son una importante herramienta de reclutamiento.

- Las prestaciones ayudan a conservar a los mejores empleados.

- Algunas prestaciones desempeñan un papel en las decisiones directivas. ( prestaciones tales como: vacaciones , bajas médicas o por razones familiares, días de enfermedad, ofrecen a los empleados flexibilidad para gestionar el time del que disponen).

- Las prestaciones son importantes para los directivos. (los directivos tienen que conocer sus propias opciones de prestaciones).

Las prestaciones para los empleados son recompensas colectivas que ofrecen seguridad a los empleados y a los miembros de sus familias. A veces se las denomina retribuciones indirectas debido a que las retribuciones se ofrecen en forma de plan (ej. seguro médico) y no en efectivo.

Las prestaciones ofrecen cobertura por enfermedad, lesiones, desempleo, madurez o defunción u otros tales como guardería, gimnasio.

Las prestaciones pueden ayudar a atraer y conservar a los empleados. (ej. El ejército de E.E.U.U. ofrece jubilaciones anticipadas al personal que se quede 20 años. Esto permite que los militares retirados inicien una carrera relativamente jóvenes y ayudan a las fuerzas armadas a conservar a valiosos profesionales que si no se irían a puestos civiles.)

En algunos países tales como E.E.U.U. El empresario es la principal fuente de cobertura de las prestaciones.

En internet hay muchos rankings de varias temáticas que nos dicen qué blogs o páginas web son las más importantes (por lectores, calidad en sus escritos, ….).

Quizás por ello cuando ves que RRHH Blog ha sido incluído en un ranking importante entre los 20 mejores, no es más que decirte que lo estás haciendo bien, como espero que esté ocurriendo.

RRHH Blog tiene menos de un año de vida y ya está entre los 20 mejores (incluso entre los 10 mejores) por lo que cada día intentaremos dar lo mejor de nosotros para que siga subiendo como hasta ahora.

Si alguien quiere ver ese ranking, puede hacerlo en el blog de Trompazos, un blog que también está incluido en el ranking, junto con otro de los blogs de Nanomedios, Coaching vs Koaching.

Tipos de incentivos a l/p

- Programas de acciones:

o Opciones sobre acciones. Permiten al ejecutivo adquirir una cantidad predeterminada de acciones de la firma durante cierto periodo de tiempo (que puede llegar hasta 10 años como máximo a un precio favorable).

o Planes de compra de acciones. Ofrece un periodo de tiempo muy pequeño (2 ó 3 meses) durante los cuales el ejecutivo puede elegir comprar acciones a un coste que es menor o igual al valor justo del mercado (planes abiertos a todos los empleados).

o Planes restringidos de acciones. Ofrece al ejecutivo un paquete de acciones pagando poco o nada a cambio de quedarse en la firma durante cierto periodo de tiempo (ej. 4 años). Si el ejecutivo se va antes de haber cumplido el periodo, se anulan todos los derechos sobre acciones.

o Gratificaciones con acciones. Ofrecen al ejecutivo actividades gratuitas sin condiciones. A menudo se utiliza como prima que firmar y se ofrece una única vez con fines de reclutamiento.

o Acciones mediante fórmulas. Ofrecen acciones al ejecutivo como regalo o a un precio estipulado. A diferencia de otras acciones, el valor de las acciones no es el del mercado, sino que se calcula utilizando una fórmula predeterminada (valor contable, activos – pasivos, nº de acciones en circulación).

o Acciones menores. Acciones cuyo valor está por debajo del de las acciones ordinarias (el ejecutivo tiene que pagar menos en efectivo para comprarlas). Los tenedores de estas acciones tienen derechos de votos y dividendos limitados. No obstante, estas acciones se convierten en acciones ordinarias si se alcanzan determinados objetivos de rendimiento.

o Opciones sobre acciones no cualificadas. Los ejecutivos pueden comprar acciones a determinado precio durante cierto tiempo.

- Programas que combinan gratificaciones en efectivo con acciones.

o Derechos de apreciación de acciones. Ofrecen al ejecutivo el derecho de obtener efectivo o acciones por importe igual a la diferencia entre el valor de las acciones en el momento de la gratificación y el valor de esas mismas acciones cuando se ejerce el derecho. Así, el ejecutivo se ve recompensado por cualquier incremente del valor de las acciones, aunque no se le ha dado ninguna acción. No se exige que el ejecutivo realice ningún tipo de inversión.

o Unidades de planes de rendimiento. El valor de cada participación se relaciona con una medida de rendimiento financiero como ingresos por acción.

o Planes de participación en el rendimiento. Ofrecen a los ejecutivos un determinado nº de acciones en función de las cifras de rentabilidad utilizando una determinada fórmula.

La retribución por acción depende del precio de mercado de la acción al final de periodo en que se mide el rendimiento o por el que se ofrece la gratificación.

o Acciones fantasma. Pago a los ejecutivos un prima proporcional al cambio de precio de las acciones de la empresa y no en función de los cambios de las mediciones de la rentabilidad. Una acción fantasma es tan sólo una partida contable porque el ejecutivo no llega a recibir acciones propiamente dichas. El ejecutivo recibe una serie de participaciones de las acciones fantasma para controlar la gratificación en efectivo que recibirá si alcanza los objetivos de rendimiento. La gratificación debe ser igual a la apreciación o valor de la participación en la acción fantasma.

Incentivos a l/p. Buscan motivar y premiar a los administradores por el crecimiento y la prosperidad de la firma a l/p, inyectar una perspectiva a l/p en las decisiones de los ejecutivos y propiciar que los ejecutivos se queden en la firma brindándoles la posibilidad de acumular capital que podrán cobrar en efectivo dentro de algunos años.

Se recibe incentivos a l/p ya sea en forma de capital social de la empresa (programas de acciones) o una combinación de recompensas en efectivo y de acciones.

Críticas: 1) los ejecutivos no saben cuánto vale su participación el capital social de la firma porque su valor dependerá del precio de las acciones cuando las vendan; 2) el ejecutivo probablemente tendrá muy poco control sobre el valor de las acciones de la empresa; 3) el diseño de los planes de incentivos a l/p implica realizar muchos juicios de valor y éstos no suelen hacerse en coherencia con la consecución de objetivos estratégicos de firma a l/p.

Una de las formas de incentivar a los trabajadores que tienen los empresarios es ofrecerle un vehículo corporativo como fórmula para retribuir a sus empleados más allá de la simple nómina mensual.

Según un estudio, el coche de empresa es el sistema de incentivos más habitual entre las empresas españolas como fórmula para recompensar a sus empleados a través de ventajas sociales o incentivos en especie adicionales al salario.

Después está seguido por otros incentivos de carácter social como pueden ser los seguros de vida o de salud privada que ofrecen el 37% de las compañías; y los servicios como guardería, relacionados directamente con las políticas de conciliación familiar, o el asesoramiento legal y personal al empleado.

Vía: Equipos y Talentos.

El plan de remuneración de un ejecutivo será más eficaz: 1) si equilibran correctamente las recompensas de los logros a c/p al tiempo que motiva al ejecutivo a tener en cuenta el rendimiento a l/p de la firma; 2) si los incentivos están relacionados con la estrategia general de la empresa; 3) si la junta directiva puede hacer juicios razonados sobre el buen hacer del ejecutivo en su papel; 4) si el ejecutivo tiene cierto control sobre los factores utilizados para calcular la cuantía del incentivo.
Salario e incentivos a c/p. Las primas de los ejecutivos suelen ser incentivos a c/p relacionados con los objetivos anuales concretos de la empresa.

Hay dos preocupaciones respecto a las primas anuales de los ejecutivos: 1) puesto que los ejecutivos buscan primas pueden tomar decisiones que tengan resultados a c/P a costa del rendimiento a l/p; 2) muchos programas de primas son en realidad complementos al salario que el director general puede esperar recibir con independencia del rendimiento de la empresa; 3) el pago de primas impresionantes a los altos ejecutivos ha creado un gran resentimiento entre los directivos intermedios.

Casi todas las empresas tienen bonos anuales que motivan el desempeño de los administradores y ejecutivos a c/p. Los bonos a c/p pueden producir ajustes del 25% o más por arriba o por abajo del total de la retribución.

Hay 3 cuestiones básicas:

- Elección para el bono. El montante del bono suele ser mayor para los ejecutivos de nivel más alto.

- Cuánto se debe pagar. Montón total de dinero para bonos que habrá disponible y se puede tomar de distintas maneras:

o Fórmula no deducible: se usa un % directo (generalmente de ingresos netos de la compañía) para crear un fondo de incentivos a c/p.

o Fórmula deducible: el fondo para incentivos a c/p se debe empezar a formular después de que le empresa ha llegado a un nivel determinado de ganancias.

- Premios individuales. Por lo normal se establece una meta para el bono que se pagará a cada uno de los puestos que puedan ser candidatos y después se aplican ajustes para un desempeño superior o inferior al de la meta.

En las organizaciones, los bonos para los administradores y los ejecutivos deberían estar relacionados con el desempeño de la organización y también con el individual. Varias formas:

- Método del premio dividido: el bono se divide en 2 partes: 1) uno basado en su esfuerzo individual y uno basado en el desempeño global de la organización.

Inconveniente: se paga demasiado a la persona que tiene un desempeño marginal y que, a pesar de que su desempeño es mediocre, al final de cuentas recibe el 2º bono basado en la organización.

- Método multiplicador: el administrador que tuvo un desempeño individual malo ni siquiera podría recibir un bono basado en el desempeño de la firma, partiendo de la idea de que el bono debe ser producto del desempeño individual y del de la firma.

Sea cual sea el método las personas que tienen un desempeño destacado jamás deben percibir una cantidad inferior a su premio normal, sea cual fuere el desempeño de la firma, y deben obtener premios sustancialmente más grandes que los otros administradores.

Por el contrario, las personas que tiene un desempeño marginal o por abajo del promedio, jamás deben recibir premios normales ni promedio, y las que tienen un desempeño malo no deben recibir nada.