- Los atentados contra las condiciones de trabajo: contestación automática de todas las decisiones tomadas por la persona que está en el punto de mira, críticas exageradas o injustas a su trabajo, atribución sistemática de tareas superiores a sus competencias, creación de dificultades con consignas imposibles de llevar a cabo…
Lo que se pretende es pillar en falta a la persona designada para que aparezca como incompetente; así se le pueden dirigir todo tipo de reproches. Se da cuando el acoso proviene de la jerarquía.

- El aislamiento y el rechazo de la comunicación: marginar a alguien, no
dirigirle la palabra..

Son procedimientos que la víctima acusa dolorosamente pero que el agresor banaliza o niega. Las conductas de aislamiento pueden proceder a la vez de los colegas y de la jerarquía.

- Atentar contra la dignidad: burlas, gestos despectivos, palabras descalificadoras.
Es algo de lo que todos nos damos cuenta, pero se considera a la víctima la causante de la situación. Estas reacciones son más propias de colegas envidiosos que fruto de la jerarquía.

- La violencia verbal, física o sexual: amenazas de violencia física, empujones, gritos injuriosos, acoso sexual, acoso que persiste en el exterior con llamadas telefónicas nocturnas o cartas anónimas…

Dicha violencia aparece cuando el acoso está ya bien establecido y todos lo han advertido.

POSTURAS VICTIMISTAS

Hay determinadas personas que se quejan desde una postura de víctimas. En
estos casos, no pretenden hallar una salida a su difícil situación, ya que ésta les proporciona una identidad y motivos para quejarse. Esta postura de víctima ha dado sentido a su malvivir y, para mantener esa existencia, habrá que perseguir sin fin a su agresor con la finalidad de obtener una reparación que resultará ser siempre insuficiente. Algunas personas acuden al sicólogo con la única intención de conseguir un certificado médico que les permita vengarse de una situación que consideran injusta, arreglando así las cuentas personales o hallan una ocasión de obtener ventajas materiales.

En ocasiones la postura de víctima de la que se queja dicha persona procede de otro traumatismo que ha quedado en suspenso.

Situarse en la postura de víctima significa tener mucho que ganar, eso permite sustraerse de las responsabilidades cuando se está en dificultades y que los demás se apiaden de uno. Sea cual sea la realidad la culpa es del otro.

PARANOIA

El riesgo de falso alegato de acoso moral procede en primera instancia de los paranoicos que hallan en ello un soporte creíble a su sentimiento de persecucuón. Se queja en términos bastante teatrales de otra persona que le ha causado algún mal, luego el sentimiento de persecución se extiende al entorno del presunto agresor y, por fin, a todos los que ponen en duda la realidad del acoso.

PERVERSIDAD

Los falsos alegatos de acoso moral también son la especialidad de individuos perversos que así intentan, de manera solapada, descalificar a alguien, atrayendo a la vez la simpatía del grupo hacia su persona. Sólo les interesa vengarse y destruir al otro.
En general, las “falsas víctimas perversas” son mucho más visibles, e incluso espectaculares, que las verdaderas víctimas de los acosos morales, ya que las primeras no dudan en recurrir a los medios de comunicación. No buscan tampoco arreglo alguno, ya que lo único que les interesa son las ventajas pecuniarias que esperan sacar de la situación.

Existen 3 métodos de evaluación del desempeño:

o Que comparan empleados.

Clasificación directa. Ordenar a los trabajadores.

Clasificación alternada. Ordenar al mejor y al peor, al segundo mejor y al segundo peor, y así sucesivamente. Nos da a conocer a los mejores y a los peores.

Comparación por pares.

Método de distribución forzosa. % de mejores, % de peores y % de resto.

Críticas y limitantes de estos métodos:

· Métodos muy subjetivos y percibidos como tales.
· No se pueden aplicar en empresas con muchos trabajadores.
· No nos dicen la intensidad del desempeño (distancia entre uno y otro).

o Que describen conductas individuales.

Ensayos narrativos. Mucha información pero poca comparación.

Cuestionario. Permite comparar, fácil de responder, pero se pierde información.

Sucesos críticos. Indica los principales logros y fallos, evita el factor recuerdo que distorsiona la realidad, pero no se puede comparar.

Elección forzosa. A través de una serie de adjetivos (puntualidad/impuntualidad) se va situando al trabajador.

Observación de conductas. En una plantilla de ítems se va anotando la frecuencia. Permite comparaciones.

o Que describen resultados.

Gestión por objetivos. Definir conjuntamente los objetivos y determinar el tiempo de cada objetivo. Reuniones periódicas de seguimiento. Reunión final.

Índice directo. Nivel de absentismo, volumen de ventas, etc. Es bastante objetivo, pero no se puede tener una visión global del desempeño.

Análisis del historial del profesional.

El director de recursos humanos tiene la misión de alinear las políticas de personal con la estrategia y el negocio de la compañía.

Para conseguirlo debe gestionar la selección, evaluación, retribución, formación, desarrollo y administración de la plantilla.

Por eso, es fundamental que esté presente en el comité de dirección. “Es imprescindible que conozca la estrategia de la compañía para poder diseñar la de su área y anticiparse así a cualquier cambio que se produzca en la empresa“, explica Mateo Borrás, presidente de la Asociación de Directores de Personal (Aedipe) y director de recursos humanos de Nissan Motor Ibérica.

“La relación con los sindicatos también es una variable fundamental“, añade.

Vía: Educaweb

A la hora de hablar de grupos y equipos, tenemos que tener bien claras las diferencias entre ellas que son:

Grupo: son dos o más personas, que interactuantes e interdependientes, que se han reunido para alcanzar objetivos específicos.

Grupo de Trabajo: es aquel que interactúa principalmente para compartir información y tomar decisiones, a fin de ayudar a cada miembro a desarrollarse dentro de su área de responsabilidad. No tienen necesidad ni oportunidad de desempeñarse en un trabajo colectivo que requiera de un esfuerzo conjunto. De esta manera, su desempeño es simplemente la suma de la contribución individual de cada miembro. No existe una sinergia positiva que pueda crear un nivel global de desempeño mayor que la suma total de los insumos.

Equipo: es un grupo de personas que superan el desempeño individual cuando las tareas que se desarrollan requieren habilidades múltiples, sentido común y experiencia, son más flexibles y responden mejor a los eventos cambiantes que los departamentos tradicionales u otras formas de agrupamiento permanente.

Equipo de Trabajo: genera una sinergia positiva por medio de un esfuerzo coordinado. Sus esfuerzos individuales dan como resultado un nivel de desempeño mayor que la suma total de los insumos individuales Tienen la capacidad de reunirse, desplegarse, reenfocarse y desbandarse con rapidez. Facilitan la participación de los empleados en las decisiones operación.

PARA GENERAR, EVALUAR IDEAS Y TOMAR DECISIONES

Técnicas:
- Tormenta de ideas.
- Grupo nominal.
- Técnica Delphi (en auge on –line).
- Phillips 6/6.

Tormenta de ideas

Objetivo: pretende superar las prisiones del conformismo que se dan en un equipo de trabajo.

Las prisiones de conformidad, cuando surgen, son las causas que hace que tarde la aparición de ideas creativas lo que se intenta evitar con la tormenta de ideas.

Fases:
1. Mientras más ideas mejor, no importa la calidad.
2. Ideas cuantitativas y cualitativas.

Ventajas: Ayuda a ordenar y agilizar las tareas siempre que requieran innovación, rapidez, creatividad; útil para realizar diagnósticos, sobretodo para conocer, lo que un grupo piensa de la tarea o actividad a desarrollar; se permite discutir y profundizar de forma colectiva en el desarrollo de actividades y tareas encomendadas; permite reflejar de forma fácil y rápida las conclusiones a las cuales se llega a partir de una discusión colectiva; facilita la planificación de las acciones futuras; posibilita una mejora de la evaluación ya que es desde la opinión del grupo; favorece el rol activo.

Desventajas: para que sea óptimo, es necesario un alto nivel de concentración poco conseguido en el colectivo del equipo. Tiene que ver tanto con la información como con el orden y la organización que debe darse en una serie de tormentas de ideas; sólo puede ser aplicable a equipos muy pequeños y requiere por parte de los participantes mucha claridad para exponer sus ideas y clarificarlos.