La modificación subjetiva se refiere a un cambio en los sujetos de la relación del contrato de trabajo.

El artículo 44 del estatuto de los trabajadores se refiere a la subrogación empresarial. Es un claro supuesto de novación subjetiva. Es un cambio en los sujetos del contrato de trabajo que el legislador recoge y que permanecerá siendo contrato de trabajo cuando se produzca un cambio en el sujeto empresario pero no en el sujeto trabajador ya que ello produce la extinción del contrato.

En cuanto a la subrogación no se produce extinción ni antes ni después, y tampoco en derechos y obligaciones de los trabajadores  ni de las obligaciones empresariales porque, automáticamente por mandato legal, se subrogan en todos los derechos y obligaciones del antiguo empresario.

La sucesión de empresa puede darse: por actos ínter vivos (sucesión, donación, venta), o bien por actos mortis-causa. Ambas tienen los mismos efectos frente al trabajador porque no se producen cambios en las condiciones de trabajo.

La sucesión de empresas por acto ínter vivos presupone la voluntad como causa de la transmisión a través de cualquier acto jurídico. Subsisten los contratos independientemente de esa transmisión, tanto de cedente como de cesionario.

El artículo 44 recoge la obligación del empresario nuevo de comunicar el cambio de titularidad. Cuando se produzca, ambos sujetos, cedente y cesionario, responden de las obligaciones contraídas con los trabajadores durante los  tres años anteriores. Si la cesión es declarada delito responden ambos solidariamente  antes y después sin límite de tiempo.

La sucesión de empresas mortis-causa plantea el problema de la continuación o  no de la empresa. También se  plantea el problema que haya o no herederos: si hay herederos podrán aceptar o repudiar la empresa; si la aceptan se subroga con todos los derechos y obligaciones; si la repudia, o por el contrario no hay herederos, se produce extinción de todos los contratos de trabajo y según el artículo 49 del estatuto de los trabajadores tendría derecho a una indemnización de una mensualidad.

La retribución total es el conjunto de las recompensas cuantificables que reciben un empleado por su trabajo. Incluye tres elementos: salario base, incentivos salariales y prestaciones o retribuciones indirectas.

Es el gasto más importante de la mayoría de las empresas. Puede presentar hasta el 60% de los costes totales (en firmas de servicios más). Cuando se paga y a quién se paga son cuestiones estratégicas para la empresa.

Pay Mix: Mezcla o proporción relativa de cada uno de los componentes salariales. Varía en función de la empresa.

Salario Base: cantidad fija que recibe un empleado de forma regular, ya sea como salario mensual o como retribución por horas. Es el elemento más importante en la mayoría de las empresas.

Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar el buen rendimiento de los empleados. Ej. Primas y participaciones en los beneficios de la empresa.

Prestaciones – Retribuciones indirectas: Prestaciones variadas para los trabajadores. Ej. Seguros médicos, subsidio de desempleo, retribuciones en especie; coche de la empresa.

Pagos monetarios directos: sueldos, salarios, incentivos, bonos y comisiones.

Pagos monetarios indirectos: beneficios económicos, tales como seguros, vacaciones,…

Estas categorías se pueden agrupar en pagos monetarios directos y pagos indirectos. A su vez, hay dos vías para efectuar pagos monetarios directos a empleados:

• Sobre aumento de tiempo (la más usada). Ej. Los obreros perciben salarios por horas día (jornada) y otros empleados (administradores) son asalariados.

• Sobre resultados. El destajo liga la compensación en forma directa con el volumen de producción o nº de piezas que produce el trabajador y es muy popular para pagar incentivos. Ej. El salario por horas de un trabajador se divide entre nº estándar de unidades que se esperan que éste produzca en una hora. Entonces, por cada unidad que el trabajador produzca por encima del estándar, recibirá el pago de un incentivo. Ej. Comisión de los vendedores ligados a las ventas.

La obligación del trabajador es prestar un servicio dentro de una organización y bajo el poder de dirección de la empresa. Previamente es preciso clasificar profesionalmente a cada uno de los trabajadores para que se conozca con certeza sus funciones en el momento de contratar e iniciar el contrato. La clasificación tiene que someterse al cuadro convencional en defensa de los grupos profesionales o categorías de la empresa o sector.

La clasificación profesional obedece a un sistema objetivo predeterminado y pactado en convenio o acuerdo de empresa de determinación funciones para la prestación del trabajo. El artículo 22.1 del estatuto de los trabajadores nos dice que el sistema de clasificación profesional es el particular de cada sector productivo, es decir, nunca puede hacerse por ley porque hay que tener en cuenta las peculiaridades de cada sector.

Es un sistema de clasificación objetiva de carácter alternativo, grupo profesional o categoría profesional. Por grupo profesional ha de entenderse lo  dicho en el artículo 22.2 del estatuto de los trabajadores que es el que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, duración y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales.

Los grupos habituales son los de operarios y subalternos, y los de administrativos y técnicos.

En cuanto a  la categoría profesional el artículo 22 no define el concepto pero si permite una asimilación legal de categorías equivalentes reguladas en el artículo 22.3 fundada en que se desplieguen parecidas aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.

Además los criterios de definición de categoría y grupos que se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo (art.22.4 ET).

La clasificación profesional objetiva debe concretarse en un trabajador determinado. Por acuerdo entre trabajador y empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral al objeto del contrato de trabajo, así como equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio o de aplicación de la empresa (artículo 22.5 del estatuto)..

La diferencia entre categoría profesional y grupo profesional es en cuanto a que el grupo es más amplio que categoría profesional y su sistema está anticuado desde  1997. El sistema de los grupos de los de las categorías profesionales es un fordista o taylorista.

También hemos  de tener en cuenta los conceptos de cualificación profesional, es decir, aquella capacitación técnica, académica, profesional, que le avalan en el mercado de trabajo y que no tienen por qué coincidir con el acto de clasificación profesional. Y la clasificación profesional consiste en el acuerdo del empresario y trabajador en cuanto a la realización de unas tareas concretas.

Contrata o subcontrata es un expresión que se refiere a una relación contractual que materializa supuestos de descentralización productiva, empresarial por la que el empresario contratista se compromete a la realización de una obra o servicio determinado y el empresario contratante  adquiere la recíproca obligación de pagar un precio cierto.

Para que exista tal relación es preciso que el contratista sea capaz de realizar la obra o servicio determinado, de lo contrario estaríamos ante una cesión ilegal de mano de obra.

La contrata o subcontrata se suscribe para hacer obras o servicios de la propia actividad, para descentralizar el propio proceso productivo del comitente. Se reputa actividad principal la del contratante o comitente y es aquella  a la que profesionalmente se dedica.

Cuando se da ello se aplica la permisividad del artículo 42 del estatuto de los trabajadores y puede realizarse la desconcentración funcional que una empresa necesite. La extinción de la contrata supone la desvinculación de la empresa principal del sistema de responsabilidades jurídico laborales del artículo 42, incluso en el supuesto en que la principal continue con la actividad con sus propios trabajadores.

Centrandonos en el supuesto de hecho las consecuencias normativas son 2: a) un deber de  comprobación del contratante y b) un mecanismo de responsabilidad solidaria entre contratista y competente.

El empresario contratante tiene el deber de comprobar que sus contratistas o subcontratistas estan al corriente en el pago de las cuotas de la seguridad social.

Esto debe hacerlo recavando por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubierto en la entidad gestora,  que deberán librar inexcusablemente dicha certificación en el termino de 30 días improrrogables. Si transcurrido el plazo no hay respuesta queda el empresario solicitante exonerado de responsabilidad.

Está regulado en el artículo 42 del estatuto de los trabajadores y en el real decreto 5/2001.

En él se legitima y se mantiene con rasgos propios la extinción colectiva nacida de la imposibilidad de continuar la actividad o de la necesidad de disminuir el número de trabajadores. Este tipo de actuaciones del empresario precisa de autorización administrativa que se adoptara en el interior del denominado expediente de regulación de empleo.

Los despidos colectivos se caracterizan por fundarse tanto por motivos no inherentes a la persona de los trabajadores como en supuestos de imposibilidad económica o parte de una empresa.

Es un despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a 10  trabajadores de la empresa que ocupa menos de cien trabajadores; el 10%  del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupan entre 100 y 300 trabajadores; treinta trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

El empresario ha de solicitar la autorización a la administración para despedir a los trabajadores a través del procedimiento del artículo 51 ET y el real decreto.

Simultáneamente se abre un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.  La solicitud ha de ser por escrito y se ha de  enviar una copia a los representantes y a la administración.

Una vez recibida la solicitud se comprobará si se han hecho todo los requisitos y, de lo contrario, tiene un plazo de 10 días para subsanarlos. Una vez cumplido, la autoridad laboral va a comunicar primero al INEM para que se persone, y segundo, pedirá un dictamen previo a la inspección de seguridad social y estos informes estarán en posesión de la autoridad laboral antes de finalizar el período de consulta.

Durante el período de consulta se intentará llegar a un acuerdo. La duración mínima es de treinta días donde las partes están obligadas a negociar de buena fe y el empresario debe aportar la misma documentación que a la autoridad laboral. Una vez transcurrido puede haber acuerdo o no.

Puede ocurrir que se observe en la consulta mala fe o dolo. En  este caso la administración laboral interviene.

Cuando no hay acuerdo  la administración dictara una resolución que puede ser afirmativa, dándole la razón al empresario, negativa, o estimada en parte. Esta resolución tendrá un plazo de quince días y sus extinciones serán de veinte días de salario por año de servicio con máximo de veinte mensualidades y con derecho a desempleo. También puede ocurrir que se revoque la resolución a los tribunales  de forma individual o colectiva.

Si hay acuerdo, la empresa notifica a la administración ese acuerdo.