El absentismo laboral es un aspecto muy importante en una empresa ya que no se puede permitir que haya demasiado. Si tenemos en cuenta que, actualmente, España está en crisis, entonces es algo normal que el absentismo en las empresas haya bajado.
Tened en cuenta que ahora hay menos trabajo y más gente con ganas de trabajar, es normal que las personas piensen que su puesto no está asegurado y no quiera darle un motivo más a la empresa para que puedan despedirlo.
Fuentes de la patronal de mutuas de accidente de trabajo y enfermedades profesionales (AMAT) confirmaron que en algunos sectores y empresas se está reduciendo el absentismo, si bien el gasto de las mutuas en el pago de prestaciones se está incrementando.
El absentismo laboral tiene importantes costes para las empresas y también para la Seguridad Social y las mutuas. Durante los primeros quince días, la baja por incapacidad temporal (IT) derivada de una enfermedad común la abonan las empresas y a partir del decimosexto día el gasto recae sobre la Seguridad Social o sobre las mutuas, dependiendo de si la empresa tiene contratada o no a una mutua.
En realidad, las empresas sólo están obligadas a pagar la prestación por Incapacidad Temporal, desde el cuarto hasta el decimoquinto día de la baja del trabajador, pero muchos convenios colectivos, ya cerca del 70%, establecen que la empresa pague la prestación.
Fuente: Arearh
One Comment
Francisco Oteo
Comentario
DEL ABSENTISMO FUNDAMENTADO AL ABSENTISMO FACIAL
“Lo fundamental en el diálogo empresa-trabajador es llegar a establecer unos objetivos comunes, es decir, que ambos tiendan a la convergencia” Una sentencia lapidaria. Así iniciaba Pedro Navarrete, presidente de Sony España, un debate en la universidad Abat Oliba-CEU, organizado por la consultoría Fòrum Ergos Capresa, el 11 de febrero de 2011, en la que Joan Corbera, director de Europa Press en Cataluña moderaba un relajado y distendido café entre Navarrete y el presidente del comité de empresa de Seat, Matías Carnero.
El Dr. Manuel Serrano, presidente del Fòrum, ya había sentado las bases de la tertulia, en su introducción, sorprendiendo a los más de 50 empresarios y expertos en RRHH que asistieron al acto. Se preguntaba, si sería posible, algún día, que los directivos provocaran mejorar la vinculación y compromiso de sus trabajadores, buscando un necesario equilibrio con el culto a la productividad, o si pudiera entenderse, de una vez por todas, que la organización moderna y occidental era un lugar donde alejar definitivamente las viejas dialécticas contrapuestas empresa-trabajador. El Dr. Serrano, gran experto en absentismo laboral, reclamaba de los líderes sindicales que éstas habían de partir de la idea de que el empresario no era un explotador de épocas victorianas, sino un actor que interpreta en el mismo escenario que ellos.
Por ello el absentismo laboral, el no fundamentado o fraudulento, sólo puede entenderse como un ataque directo al salario presente y futuro de los integrantes de la organización.
“La negociación siempre es una renuncia”, sentenciaba Navarrete. Para él, lo más importante es saber lo que la otra parte quiere conseguir, para tratar de facilitar el entendimiento. Saber el objetivo del otro es ganar media batalla. Si, además, de lo que se trata es de convenir y no pelear, la batalla está ganada de antemano por las dos partes, o lo que es lo mismo, no hay que trazar líneas paralelas, sino convergentes a un objetivo común. Queda claro que, cuando una de las partes quiere el pacto, pero ello le comporta una pérdida de cuota de poder o recursos, ello es una renuncia que, en el pacto, jamás debe ser mayor que la renuncia del otro. De ahí que la negociación siempre esté repleta de renuncias.
La mejor receta de Navarrete para erradicar el absentismo fraudulento, no siempre es la represión, aunque nunca hay que descartarla. La más válida es la implicación, o lo que es lo mismo, amparándose en el parecer del Dr. Serrano, que el trabajador haga suyo el futuro de la empresa.
Matías Carnero patentaba un nuevo calificativo al absentismo laboral fraudulento, el llamado “absentismo facial”, aquel que genera un trabajador, “porque le da la gana, por la cara”. Carnero no era partidario, como no podía ser de otra forma, de la criminalización de todo el conjunto de trabajadores. Todos, afortunadamente, no son iguales. Según manifestaba, en Seat se pactó, tiempo ha, los cinco estadios de control del absentismo.
En un primer estadio, dada la confidencialidad médica, no podía conocerse el diagnóstico médico del trabajador ausente, pero nada podía decirse de la voluntad y bonhomía de sus compañeros en interesarse por su estado. Dadas las condiciones de productividad y, sobre todo, de la visión que se tiene en Seat, del trabajo en equipo, los representantes sindicales y los responsables de RRHH tratarían siempre de interesarse por la salud de su compañero.
Es totalmente razonable que, si un trabajador se accidenta y debe recuperarse en un hospital y, posteriormente en casa, la visita al accidentado forma parte de la más noble acción. Pero, ¿qué ocurre cuando el diagnóstico es “enfermedad por contingencia común”?, ¿qué es “contingencia común”? Ahí sí cabe la posible deslealtad del trabajador, si esa contingencia es habitual y repetitiva. Por ello, las visitas se producen hasta en cinco ocasiones, por las que, tras intercambiar información, se descubre si la baja es “facial” o es “totalmente justificada”. Según el propio Carnero, en los últimos años se ha despedido a 70 empleados por baja laboral fraudulenta.
Y sí, Carnero estaba totalmente de acuerdo en que hay que renovar el pensamiento de colaboración y que empresarios y trabajadores están, en algunos casos, anclados en el pasado y el patrimonio empresarial debe ser preservado por ambas partes.
Carnero aportó una decisión de Seat muy interesante. En fábrica, al ser las tareas de los operarios, en muchas ocasiones, muy monótonas, esa particularidad hace que se produzca cansancio y aburrimiento, motivo éste que propende a generar ausencias. Por esa razón, triunfó la propuesta de trabajar en equipo e ir rotando los trabajadores de función en la cadena. Ello incrementó la productividad en dos vías; una primera evitando absentismo laboral y una segunda provocando un mayor interés en el trabajo, lo cual generaba ganancias a la compañía y, por ende, también al trabajador porque se le pagaba más. Así ganaban todos y, efectivamente, el absentismo laboral descendió casi cinco puntos. En la actualidad, daba datos, se situaba en torno al 4’5%.
Las aportaciones de Carnero fueron, no tan sólo académicas, sino también repletas de curiosidades. Decía que en una población de Rusia, el problema del absentismo no estaba fundamentado en enfermedades relacionadas con el aparato respiratorio, muy lógico por las temperaturas allí alcanzadas, sino por la ingesta de vodka. También aportó que es el mes de agosto el que menos absentismo genera, no más allá del 1% y que, junio y julio son los meses en los que crece el absentismo femenino. Debe entenderse que si en los meses citados, los niños no van al colegio, la consecuencia indirecta es que la falta de conciliación familiar obliga a los operarios a estar más con los hijos que prestar atención al puesto de trabajo. De ello los empresarios también han de contemplar esas circunstancias.
También bautizó otro tipo de absentismo, el llamado absentismo de la Blackberry, que afecta a los directivos, muy sometidos a fuertes presiones. Añadía que ello no era ninguna broma y que los avances en la comunicación provocaban en los directivos un distress a veces innecesario y, como consecuencia de ello, trastornos, no sólo psicológicos, sino también metabólicos en ellos que, daban como resultado la baja laboral.
Navarrete, por su lado, requería a todos los empresarios, tomando el ejemplo de Sony España, que el trabajo, por propia naturaleza, debe desenvolverse en un entorno de libertad. Ya no se trata de que alguien imponga un criterio y que éste deba realizarse categóricamente. El trabajo es un conjunto de actividades que se desarrollan para alcanzar un objetivo común y todos los actores deben implicarse, con sus ideas, sus aportaciones y sus iniciativas, sean trabajadores o directivos. Sin esa libertad se ahoga la innovación.
No es normal que el trabajo, muchas veces, y sobre todo entre los jóvenes, sea visto como un objetivo sólo económico. Tiene que haber una voluntad de aprender más, de adquirir experiencia, de ilusionarse por un proyecto o, en su defecto, de buscar nuevas alternativas o nuevos puestos de trabajo en otras compañías. Ésa debe ser la clave para mejorar la productividad en un futuro. Y, naturalmente, si crece el interés y, por consiguiente, la productividad, es poco probable que se produzca el que Carnero llama “absentismo facial”.
Navarrete también corregía el pensar de muchos jóvenes en la actualidad en España. El trabajo siempre es una oportunidad, sea el que sea. Decía Bill Gates, en una conferencia a jóvenes universitarios: Dedicarse a voltear hamburguesas no te quita dignidad. Vuestros abuelos tenían una manera diferente para describirlo. Le llamaban oportunidad”. Para Navarrete, hay que ser trascendente y hay que conseguir que trabajar no sea mal visto y que la crisis actual pueda ser un buen momento para tener la excusa de que eso cambie.
Navarrete cerraba el acto con aires de optimismo. “Si, cuando yo he negociado, mis interlocutores han entendido la problemática y, entre todos hemos encontrado la solución, es porque el pacto siempre debe ser posible. Si eso es lo que me he encontrado en el mayor número de ocasiones, es que hay que ser optimista en el futuro”
Deberían repetirse esos debates en la universidad Abat Oliba-CEU. Forum Ergos Capresa se atrevió a enfrentar a un excelente empresario de reconocido prestigio y de una multinacional tan relevante como Sony, y artífice de un acuerdo histórico para salvar cientos de empleos, con un sindicalista sensato, sincero y valiente en sus asertos y conclusiones.
No en vano, Fórum es una entidad, filial de Capresa, que propone la mejora en la competitividad de las organizaciones a través de la disminución del absentismo laboral hasta lo que puede denominarse el “mínimo inevitable”, gracias a su conocimiento experto de sus clientes, permitiendo diseñar políticas de intervención ante uno de los factores más nocivos de la empresa moderna.
Basándose en análisis matemáticos de datos históricos que dibujan la realidad del cliente, así como la aproximación inteligente a los factores de erosión y fortaleza de la compañía, les permite la elaboración de propuestas transformadoras en un entorno cambiante donde se hace necesario un potente desarrollo organizacional junto al incremento de habilidades y competencias emocionales de grupos e individuos para reducir drásticamente la baja por incapacidad temporal.
Esperaremos impacientes un nuevo encuentro de esas características. Hacen falta en nuestro país.
© Francisco Oteo. Economista y profesor de la UAO.
Artículo de libre disposición en Internet citando copyright de procedencia.