Las personas que deben hacerla son:

• Supervisor inmediato. Las estimaciones de los supervisores siguen siendo el centro de casi todos los sistemas de evaluación. El supervisor es la persona que está normalmente en mejor posición para observar y evaluar el desempeño de un subordinado y es el responsable del desempeño de esa persona.
• Compañeros. Puede ser muy efectiva para predecir el éxito futuro de la administración. Un problema podrían ser los convenios de ayuda mutua porque todos los compañeros se reunirían para darse calificaciones altas unos a otros.
• Comités de Estimación. Comités calificadores para evaluar a los empleados. Están compuestos por el supervisor inmediato del empleado y 3-4 supervisores más. Ventajas: estimaciones más confiables, justas y válidas y se cancelan problemas como el sesgo y efecto de halo.
• Autoestimaciones. Hechas por los empleados sobre su desempeño. Problema: los empleados, por lo general, se califican más alto de lo que les califican sus superiores o compañeros; los supervisores que piden autoevaluaciones deben saber que sus evaluaciones y las autoevaluaciones de sus empleados podrían acentuar las diferencias entre evaluador y evaluado y endurecer las posiciones.
• Subordinados. Evalúan en forma anónima el desempeño de sus supervisores (se llama retroalimentación ascendente). Cuando el proceso se aplica a toda la empresa ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos para administrar, a identificar posibles problemas en las personas y a tomar medidas correctivas con las administraciones individuales conforme se requiere. Estas calificaciones son valiosas, en especial cuando se usan para efectos de desarrollo y no de evaluación.
• Retroalimentación de 360º. La información del desempeño es recabada todo alrededor de un empleado, de sus supervisores, subordinados, compañeros y clientes internos o externos. También se lleva evaluación de muchas fuentes.

5.- ¿Podríamos afirmar que las competencias son aptitudes? No, no se reducen a una aptitud. Pero éstas no podrían desarrollarse si las aptitudes requeridas no están presentes.

6.- ¿Son conocimientos? Los conocimientos que pueden aplicarse a una tarea concreta se diferencian de las competencias porque éstas implican una experiencia, un dominio real de la tarea.

Se puede tener conocimientos y no tener competencia técnica.

7.- ¿Cómo se desarrollan las competencias? Como consecuencia de la experiencia. Sé es capaz de dominar una tarea cuando ya se ha hecho. Constituyen saberes articulados, integrados entre todos ellos y, de alguna manera, automatizados. Un individuos competente podrá demostrarlo, pero se le pondría en grava aprieto si se le pidiera verbalizarlo.

8.- ¿Todas las competencias que se hacen necesarias o requeridas en una determinada posición de trabajo son igualmente desarrollables? No, depende de la naturaleza de la competencia, las hay blandas y duras. Las blandas son más difíciles de desarrollar a un mismo nivel que las duras; hacen referencia a las habilidades interpersonales.

9.- ¿Qué pasos son necesarios para crear un modelo de desarrollo de competencias dentro de la empresa?

a)    Identificar el rumbo estratégico, hace referencia a la necesidad de definir qué capacidades dentro de la empresa deben crecer, reducirse o proteger. Esto ayudaría a consultores de Recursos Humanos a identificar las competencias necesarias en los empleados y, consecuentemente, a su posterior desarrollo.

b)    Determinación del objetivo del porqué, si es el cambio, lo que nos interesa para crear modelos de desarrollo de competencias es la creación de un modelo orientado hacia el futuro (lo incierto)

c)    Comunicación. Siempre que se tenga previsto el rumbo y el objetivo, deben comunicarse, para comunicar la visión y explicar con ella las razones o causas que generan las iniciativas del cambio para, con ello, preparar y concienciar a todos los empleados a fin de que conozcan los objetivos organizacionales y los efectos que sobre ellos van a tener esos nuevos objetivos de cambio.

10.- ¿Cómo evaluamos el desarrollo? Existen numerosas formas. Las más conocidas son la entrevista competencial, aplicaciones de diferentes test psicotécnicos orientados a evaluar las competencias y la entrevista de 360ª. En ocasiones se utilizan las tres, en otros sólo una.

Resumiendo estos interrogantes: Las competencias no son más que ese conjunto articulado e integrado de conocimientos, habilidades y capacidades que se deben de aportar a un trabajo para realizarlo con un adecuado nivel de eficiencia. Pero, además, es importante considerar que las competencias no están en los puestos, están ligadas a las personas; son específicas a cada organización (de ahí la importancia de la unión del valor individual y organizacional) y que son medibles.

Se regula en el artículo 29 del estatuto de los trabajadores. El lugar del pago del salario ha de hacerse en un lugar convenido en cuanto a uso o costumbre. Se hace porque hay lugares que están prohibidos como puede ser cantinas, economatos, tiendas o centros que pertenezcan a la empresa, etcétera.

El tiempo o momento del pago ha de hacerse de forma puntual y en la fecha convenida.

Puede establecerse por horas, diario, semanal, quincenal o como máximo mensual. Sin que llegue el momento establecido para el pago el trabajador puede pedir anticipos salariales y el empresario no puede negarse si es por la obra que ha trabajado.

El anticipo por trabajo futuro es problemático porque el empresario se puede negar porque no está obligado; también la prima de enganche es una técnica que utiliza el empresario para que cuando anticipa un sueldo se le pague como por ejemplo  descontándoselo de los meses futuros. El empresario  está obligado a pagar puntualmente.

El retraso del pago del salario se recoge como una infracción muy grave para el empresario (artículo 50 del estatuto de los trabajadores).La impuntualidad en el pago del salario da lugar a intereses por mora.

La forma de pago ha de ser documentalmente escrita. Se exige un documento por escrito de un modelo que existe, que es el talonario de nóminas establecido por el ministerio de trabajo y asuntos sociales o bien se configura informáticamente. Tiene que está firmado por el trabajador y el empresario está obligado a guardar la nómina un mínimo de cuatro años actualmente.

Son cantidades salariales que retribuyen situaciones o  condiciones que no se han tenido en cuenta a la hora de establecer el salario base. Pueden variar y cambiar en función de muchos datos.

Antes de la reforma era la legislación estatal la que establecía los distintos tipos de complementos (de carácter personal, de puesto de trabajo u objetivos, de cantidad y calidad de trabajo, de vencimiento periódico superior al mes). Dentro de estos se dan dos tipos: participaciones en beneficios regulado en el artículo 26 .3 del estatuto de los trabajadores. Y las pagas extraordinarias regulada en el artículo 31 donde se recoge que con carácter mínimo serán dos. 1 devengada del 1 al 31  de diciembre y la otra en el momento que se acuerden.

Desde 1984 hay un RD que obliga  a prorratear las pagas a efectos de seguridad social.)

La estructura de salario después de la reforma se establece por convenio colectivo junto a los complementos salariales. Son 3 los criterios por lo que se establecen los complementos salariales por convenio colectivo:

• circunstancias  relativas en cuanto a la persona del trabajador. Son aquellas creadas por la negociación colectiva o contrato que derivan de condiciones personales del trabajador y no fueron tenidas en cuenta al fijar el salario base. Lo más frecuente son antigüedad y el de idiomas o conocimientos especiales.

El de antigüedad es un complemento que se abona en razón de los años de servicio  en una misma empresa. Normalmente se calcula sobre el salario base en razón de unos porcentajes por trienio o quinquenio cumplido. Con la ley 11/1994 ha sufrido una completa modificación. El artículo 25.1 del estatuto establece que el trabajador, en función del trabajo desarrollado, tiene derecho a una promoción económica  en los términos fijados en convenio colectivo  o contrato individual. El complemento se percibirá o no según lo  regule el convenio o, en su defecto, el contrato.

• de puesto de trabajo (complemento objetivo). Son percepciones que el trabajador recibe por razón de las características del puesto de trabajo. Son: complementos por periodicidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, máquinas, vuelo, navegación, embarque, turnos, trabajo nocturno o cualquier otro que deba percibir el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo y de la forma de realizar su actividad profesional que comporte conceptuación distinta del trabajo corriente.

• relativo a la situación y resultados de la empresa. Aquí entrarían las primas, incentivos, recargo por horas extra y participación en beneficios.

También se pueden dar complementos en especie como puede ser la manutención, alojamiento, etc. siempre que dicho beneficio no forme parte del salario base.
El salario global (también simplificado) es el que viene determinado por las distintas partidas sin especificar su distribución. No es realmente lo que cobra. Sobre este salario el empresario realiza unas deducciones o reducciones como IRPF y la parte trabajadora de la seguridad social.

El empresario, una vez que ha acordado la prestación de trabajo, a posteriori puede alterar las condiciones de esa relación laboral pudiendo ocurrir que esas modificaciones tengan carácter accidental, no sustancial y además, que respete los límites establecidos legalmente y que velarán por los derechos del trabajador (Ius variandi).

Las modificaciones sustanciales exceden los límites en el que  es necesario un procedimiento especial para llevarlas a cabo. Se recoge en el artículo 41 del estatuto de los trabajadores.

En el párrafo primero el legislador dice la materia que será objeto de modificación sustancial, entre otra el sistema de remuneración, funciones cuando excedan de los límites del artículo 39. Una modificación que no vaya  recogida en la enumeración puede ser sustancial. Tampoco todas las direcciones u órdenes que se produzcan en esta materia van a tener carácter sustancial. El concepto de modificación sustancial es un concepto jurídico indeterminado, que habrá que  estar para cada caso concreto.

Este se requiere para que el empresario modifique el contrato de trabajo estando justificado por causa económica, técnica, organizativa, de producción. Además el artículo 41 requiere que contribuyan a mejorar esas circunstancias o deficiencias.

En el artículo 41.2 se recoge que las modificaciones sustanciales pueden ser de dos tipos: individuales  y colectivas. Así, una modificación es individual cuando la modificación de las condiciones son reconocidas individualmente y colectivo cuando las condiciones son reconocidas en virtud de su convenio colectivo. También se ha de tener en cuenta la escala.

Cuando se trata de modificar condiciones establecidas por convenio colectivo han de hacerse por la misma mayoría que aprueba el convenio colectivo.

Será que el que se desarrolla entre las 22 y las 6 horas de la mañana. Viene regulado en el artículo 36 del estatuto de los trabajadores. Este horario de trabajo esta prohibido a menores de 18 años y la mujer embarazada, a  la que ha dado a luz y a la que está en periodo de lactancia.

El artículo 36 añade importantes limitaciones. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en periodo de referencia de 15 días; se considerará trabajador nocturno aquel que realice normalmente  un periodo nocturno una parte no inferior a las  3 horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevé que puede realizar en el periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. Los trabajadores nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en casos de  prevenir y reparar siniestros u otros daños.

El horario nocturno de trabajo tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva. El empresario tendrá una serie de obligaciones:  el trabajador nocturno deberá gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptada a la naturaleza de su trabajo; el empresario garantizarán a los trabajadores nocturnos una evaluación gratuita de su salud; al trabajador al que se le reconozcan problemas de salud derivados de tal condición tendrán derecho a ser destinado a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa para el que esté capacitado.

El art. 49.1.d enumera como causa la dimisión del trabajador debiendo mediar el preaviso que señalan los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

La expresión de libre voluntad que de deducir la espontánea y unilateral decisión de poner fin a la relación requiriendo una actuación del trabajador que de manera expresa o tácita demuestra el deliberado propósito de dar por terminado el contrato. La dimisión opera en cualquier tipo de contrato y sólo puede ser restringida por actos válidamente concertados del tenor de los que prevé el art. 21.4 ET.

La dimisión necesita que produzca el efecto querido y ninguna consecuencia patrimonial para el trabajador del preaviso recepticio que señalen los convenios o la costumbre. A falta de pacto no hay norma supletoria y puede no haber preaviso.

Si el trabajador extingue por su libre voluntad sin mediar preaviso abandonando el trabajo el empresario tiene derecho a reclamar una indemnización derivada del incumplimiento que no será superior al plazo de preaviso que el empresario puede descontar de la liquidación de salarios devengados y no percibidos.