Algunos consejos:
Acostúmbrate a presentar propuestas y soluciones, no problemas. En otras palabras: evita andarte quejando. La capacidad para solucionar problemas, y para trabajar en equipo, son dos cualidades que siempre serán bien valoradas.

Por eso, anímate también a participar en los proyectos de tu empresa, investiga qué proyectos desea impulsar tu compañía y ofrécete a ser parte: todo empleado, para ser bien valorado, también tiene que ser visible.

En ese sentido, también e conviene aprender a medir y documentar bien tus logros – pero sin exagerar, a nadie le caen bien los sabelotodos.

Manejar con eficiencia la agenda de tu tiempo y conservar tu credibilidad también son dos activos personales y profesionales muy importantes que tenes que aprender a administrar.

Formate

Un mayor esfuerzo por capacitarte y adquirir habilidades en temas relacionados con tu trabajo te hará más productivo y por consiguiente más valioso para la empresa – además de ayudarte a crecer como persona y profesional.

Así que no dudes en tomar la iniciativa: la educación jamás está de más y no es un gasto, sino una inversión.

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Hace ya años que los modelos de gestión de competencias tomaron el relevo de los sistemas de análisis y valoración de puestos. Estos últimos, de los que nunca se ha explotado su auténtico potencial, han ido quedándose progresivamente relegados a la función de instrumento de soporte para las negociaciones salariales.

Aunque algunas grandes empresas continúan sosteniendo los sistemas de valoración y, en paralelo, mantienen sistemas de gestión por competencias, lo hacen para tener de forma separada una herramienta de negociación y una herramienta técnica en el ámbito de recursos humanos.

En realidad, los sistemas de análisis y valoración de puestos tenían mucho más que ofrecer del uso que se les está dando pero su utilización como herramienta de negociación frecuentemente los ha invalidado como herramienta técnica.

Una herramienta técnica, por definición, ha de ser utilizada internamente; si sus resultados no sólo están sujetos a un dictamen técnico sino que pueden variar dependiendo de las presiones propias de un proceso negociador, la herramienta queda invalidada para otras posibles utilizaciones debido a la interferencia entre ambos tipos de uso.

La exigencia de los sistemas de análisis y valoración de comenzar con una descripción y una codificación de un puesto en términos estandarizados ha permitido que fueran utilizados como ejes de la gestión de Recursos Humanos. Un sistema de análisis y valoración de puestos constituía lo que podría denominarse la unidad de cuenta que servía para comparar puestos entre sí y establecer tanto procesos de selección como planes de carrera.

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Últimamente desde el blog trompazos en la red, Carlos lanza un ranking de blog relacionados con la dirección de personas, los recursos humanos /RRHH y el ámbito laboral.

Pues me he permitido, hacer un repaso a los 10 primeros del ranking, pero esta vez tomando datos de Google Ad Planner….