Para mantener un puesto de trabajo no basta con alcanzar las metas de ventas, aumentar la productividad o reducir costos. Es necesario, ahora que se considera al trabajador parte esencial de la cadena productiva, crear un ambiente propicio para el adecuado desenvolvimiento de las labores diarias. Se ha demostrado que un buen clima organizacional tiene gran incidencia en lo dicho al principio. Pero esta tarea no es exclusiva de los jefes. El trabajador de menor jerarquía también debe aportar. El fomento de la armonía es tarea de todos.

El clima organizacional se basa en valores. Las metas son importantes, la visión, es cierto, pero sin trabajadores comprometidos, difícilmente se pueden alcanzar objetivos. Por más modestos que estos sean. Es necesario que los valores se transmitan con éxito a todos los miembros de la organización. Deben estar a la altura de los ojos.

La lógica es bastante simple: ofrece un chocolate y recibirás una caja de bombones. Los valores deben apuntar al cliente. Pero, ojo: el público externo no es el único objetivo. Estos valores deben tener ciertas características entre las que resalta la siguiente: deben ser fácilmente asimilables por los trabajadores, el público interno.

Si se toma un valor que únicamente puede aplicarse en el contexto de las horas de trabajo o solo está orientado al cliente, pues el público interno no podrá asimilarlo. La idea es hacer que los valores de la organización sean los valores del trabajador. Una vez que esto se logra, no es difícil hacer que las metas de la empresa se conviertan en las metas de las personas que integran la empresa.

» Leer el resto..

La mayoría de los trabajadores no se van del trabajo hasta que concluyen sus tareas, aunque eso suponga hacer alguna que otra hora extra. Pero una cosa es hacerlo excepcionalmente y otra de forma continuada. Según una encuesta de Randstad, en este momento el 49% de los trabajadores españoles realiza horas extra a diario, un 33% lo hace ocasionalmente y sólo un 18% no alarga nunca su horario más allá de lo estipulado.

Hasta ahora, en caso de convertirse en una constante, la mayoría de los empleados reclamaban el cobro de esas horas extra o las sustituían por días libres. Incluso hay quien negociaba una subida de cargo o salario. Sin embargo, ahora muchos permanecen callados e incluso dan gracias por trabajar tanto.

» Leer el resto..

El Clima Organizacional es un indicador de la gestión al interior de la empresa, es un claro diagnóstico de cómo están impactando las políticas, los procedimientos y los cambios que la empresa implementa y cómo los observan los colaboradores. Esta retroalimentación aporta de manera significativa a los Planes de Acción, Productividad y Desarrollo de la Organización; e influye directamente en sus resultados. Herramienta clave para los procesos de Certificación de la Calidad

Es por eso que contamos con un software que le facilita medir el clima de su compañía a través de un proceso efectivo y práctico, partiendo de tres referentes distintos:

1.- La percepción del Clima de la Organización por la totalidad de sus colaboradores.

2.- La percepción del Clima de la Organización por un área específica.

3.- La percepción del Clima de cada área; igualmente le generamos un diagnóstico puntual acerca de áreas de mejoramiento y necesidades de capacitación tanto de jefes como de colaboradores, partiendo de los resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta.

- Se pueden comparar los estudios hechos año tras año, para identificar los cambios sucedidos en relación con el microclima de cada una de sus áreas o Análisis de Hojas de Respuesta a través de un lector óptico para disminuir el margen de error
- Análisis comparativos por Áreas o Departamentos
- Estudios Longitudinales y transversales.
- Encuesta personalizable a las necesidades o cambios de la organización.
- Identificación del microclima de cada una de las áreas.
- Índice de confiabilidad y nivel de congruencia del estudio realizado.
- Como un valor agregado, una vez entregados los resultados, se realiza un taller que facilita la construcción del PLAN DE MEJORAMIENTO con base en los resultados obtenidos.

La motivación es uno de los principales factores que inciden en el nivel de desempeño y compromiso de los colaboradores de cualquier organización. Un equipo de trabajo en el que sus miembros están motivados trabaja exitosamente. Constantemente directores de diferentes organizaciones y gerentes de Recursos Humanos me solicitan un curso para motivar a su gente, y aunque en algunas ocasiones es recomendable, la mayoría de las veces no es así. Suelen tenerse mejores resultados si entrenamos a los jefes y la empresa inicia un proyecto de modificación de su cultura laboral hacia una más efectiva y motivadora. Veamos siete puntos fundamentales para motivar a un colaborador:

1. Lo más motivador para un empleado es la relación con su jefe.
No hay nada más motivador para una persona que trabajar con un jefe con el que se puede conversar, solicitar ayuda, darle puntos de vista y escucharle tanto corregir como reconocer a su subordinado cuando hace las cosas bien. Si una organización tiene constantemente problemas con la actitud y compromiso de sus empleados, es tiempo de echar un vistazo al estilo de liderazgo de los jefes; es probable que esa actitud sea un reflejo de la actitud de ellos y de las políticas en uso de la empresa.

2. Los retos motivan.
A las personas nos gusta ser creativos y tener retos. No nos motivan las tareas repetitivas en las que nuestro ingenio y creatividad no participen. Un trabajo aburrido, aburre. Sencillo de comprender, ¿no? Lance retos profesionales y laborales a sus colaboradores. Designe proyectos en los que no todo esté resuelto y ellos tengan que ingeniárselas para encontrar soluciones o mejores prácticas. Resista la tentación de sólo dar órdenes. Permita a sus colaboradores proponer soluciones y buscarlas por ellos mismos. Establezca proyectos que sean retadores, establezca fechas límite y presupuestos a respetar y lance el reto.

3. A nadie le molesta ganar bien económicamente.
El sueldo y las prestaciones siempre son un aliciente importante. Si quiere empelados que actúen como dueños, compénseles como a dueños. No es lógico esperar que alguien que no tiene beneficios de propietario, actúe como tal. Entiendo que un trabajador excelente da el extra, cuida los recursos de la empresa y genera nuevas alternativas, pero si queremos que alguien se comporte como dueño no hay que recompensarle como a empleado. Sé que esto suena imposible económicamente, pero sí es viable pagar un buen sueldo, ofrecer prestaciones superiores a las de la ley, entregar la parte proporcional de las utilidades anuales e incluso otorgar algunas acciones.
Hay muchas maneras creativas de ofrecer compensaciones que no mermen a la empresa, es cuestión de ver qué hacen otros e investigar; desde pagar el sueldo por medios electrónicos hasta ofrecer el servicio de educación para adultos que no cuentan con título de educación elemental.

4. Establezca un sistema justo de promoción.
Promover a una persona porque es amigo del jefe o porque se ha dedicado a adularle y no contradecirle, es una medida que desmotiva al resto de los empleados. Si soy una persona que no piensa lisonjear y mentir para que le reconozcan, ¿qué expectativa de desarrollo tengo en una empresa en la que el amiguismo o la adulación son la medida para prosperar? Rompa la politiquería a la hora de promover a alguien; pues además de desmotivar al resto de los empleados, acaba de asignar en un lugar de mayor autoridad y responsabilidad a alguien que ha demostrado que su manera de trabajar no está basada en dar resultados, sino en hacer creer que los obtiene.

5. Capacite y desarrolle a su gente.
Ser parte de una empresa en la que cada vez seamos mejores profesionales es un verdadero aliciente para seguir en ella y trabajar con entusiasmo. Invierta en desarrollar a su personal en diferentes áreas. No se limite al entrenamiento en competencias técnicas. Cuando invierte en el lado humano de la persona está enviando un mensaje claro y motivador: en esta empresa nos interesan los empleados como personas, no solamente como entes productivos.

6. Sean una organización ejemplar.
Es alentador trabajar en una empresa modelo. Queremos ser parte de una organización de la que estemos orgullosos. Deseamos escuchar en las sobremesas con amigos, los noticieros y de los proveedores y clientes, buenos comentarios sobre la empresa. Queremos laborar en una empresa limpia y ordenada (visite y evalúe el estado de todos los baños de su organización). Nos sentimos bien cuando formamos parte de algo importante y honorable. ¿Paga puntualmente a sus proveedores?, ¿sus productos son de calidad?, ¿son reconocidos como una empresa que contribuye en la sociedad?, ¿son los directivos personas íntegras y respetables? Responder sí a estas interrogantes, es muy motivador para quienes forman parte de la empresa.

7. Recurra a la motivación externa.
Los cursos y conferencias para motivar a los empleados funcionan cuando son parte de algo más. Eventos de este tipo, impartidos de manera aislada, traerán una motivación pasajera a los asistentes. Las conferencias y seminarios motivadores para todo el personal son una excelente herramienta de apoyo cuando ya está trabajando un proceso de entrenamiento con los jefes para mejorar su liderazgo; o en un congreso, reunión de evaluación o lanzamiento de un nuevo proyecto. Sí son recomendables, pero dentro de un contexto y con una intención específica.

Colaboradores de diversas empresas se han acercado a decirme: “si te enteras que alguno de tus clientes está buscando a una persona con mi perfil, avísame. Estoy dispuesto a irme con el mismo sueldo e incluso por uno un poco inferior”. Al escuchar esto confirmo que, aunque el dinero es importante como motivador de un empleado, no lo es todo. El trato directo del jefe, tener retos profesionales, desarrollarse, ser tomado en cuenta, trabajar en una empresa honorable y tener perspectiva de carrera dentro de la institución, son los grandes motivadores de un colaborador. Reúna a su equipo líder y analicen si están aplicando estos puntos. Si no es así, hoy es tiempo de empezar a hacerlo.

Autor: Rafael Ayala