Las Organizaciones preocupadas tanto por las personas que trabajan en ellas, como por el entorno social en que se insertan, cuando pasan momentos buenos están obligadas a incidir positivamente en ambos ámbitos, el personal y el social: deben mirar por la satisfacción y realización personal de sus empleados y contribuir económica y culturalmente al desarrollo del entorno.

En momentos de crisis, sin embargo, es inevitable que se produzca perjuicio para todos. Hay Organizaciones, que incluso en períodos de crisis, cuyo comportamiento ético llega al compromiso de disminuir en lo posible el impacto de la crisis. Uno de los medios que cada día utilizan más empresas es el OUTPLACEMENT.

Objetivos del Outplacement:

- Evitar la destrucción del know-how, experiencia y capital de la empresa.
- Fomentar el dialogo entre agentes externos e internos.
- Favorecer soluciones de calidad a problemas sociales.
- Reducir los costes de reestructuración.
- Evitar daños a los intereses de la empresa a largo plazo.

Planteamientos básicos del Outplacement:

- Aplicación de un enfoque integral a la hora de la reestructuración.
- Las soluciones aisladas hacen disminuir la eficacia y aumentar el costo del proceso.
- Un enfoque integrado de la reestructuración evita destrucción de know-how, experiencia y capital humano y material y facilita una solución social ventajosa para las partes: empleados, administración y sindicatos.

Outplacement es:

- Una ayuda para realizar el análisis de las capacidades del candidato, de sus intereses y posibilidades en el mercado.
- Un asesoramiento de las iniciativas del candidato para para realizar su proyecto profesional.
- Un asesoramimento para optimizar las posibilidades del candidato a la hora de presentar su candidatura a un puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, información sobre la situación de la empresa)
- Un apoyo logístico (despacho, teléfono, email, fax, PC, etc..)

Outplacemen no es:

- Un gabinete psicológico donde se realizan pruebas psicotécnicas.
- Un cursillo de formación sobre búsqueda de empleo o sobre como montar una empresa.
- Una agencia de colocación.
- Un centro de reuniones para buscadores de empleo.

Integración del Outplacement:

Con la crisis ha disminuido el absentismo, ¿es que ahora la gente se pone menos enferma? ¿es que antes había un absentismo no justificado que ahora por miedo no se produce?

Hablar de absentismo es algo delicado pues en el momento en que una persona falta a su trabajo es que le pasa algo, está enferma, le duele algo, se encuentra mal… Sin embargo, hay un debate permanente sobre la relación entre absentismo y motivación.

Los estudios de clima laboral nos revelan una relación significativa entre nivel de motivación y absentismo. Donde hay un mejor ambiente de trabajo hay menos absentismo y viceversa. Sin embargo, aunque esta relación es obvia y cualquier persona con sentido común la puede entender, sorprende ver cómo la mayoría de acciones encaminadas a reducir el absentismo van por otros derroteros.

La mayoría de empresas que se proponen reducirlo no lo hacen en positivo, actuando sobre sus raíces motivacionales, sino en base a medidas de control exclusivamente. El miedo también es una motivación, poderosa por cierto, que hace que efectivamente el absentismo se reduzca (el injustificado, claro, si uno tiene la gripe es una irresponsabilidad ir a trabajar). Es el mismo miedo que en la actual situación de crisis provoca su reducción, por si acaso.

Ahora bien ¿presencia física es igual a productividad? En la economía moderna, donde el sistema de producción alienante en cadena prácticamente no existe, los profesionales y trabajadores tienen cada vez mayores cotas de discrecionalidad en el uso de su tiempo. La mera presencia física no es sinónimo en absoluto de productividad.

En definitiva, atacar el absentismo, que es un síntoma, sin atacar sus raíces, nos lleva a una forma de absentismo: el absentismo presencial. Quizás alguna empresa debería reflexionar al respecto.

En el informe que ha publicado recientemente el Observatorio Efr sobre el absentismo se confirma muchas de las cosas que apuntas:

- Cuando se actúa con medidas positivas como la conciliación el absentismo legal se reduce sustancialmente:  Las empresas que apuestan por la conciliación tiene un absentismo legal un 30% más bajo que la media que marca el INE.

- El absentismo emocional o presentismo aumenta de forma importante en la situación económica actual y es un síntoma muy significativo de la falta de apuesta por las personas que muestran muchas organizaciones.

Entre las figuras más importantes del management mundial la consultora internacional Accenture publicó un ranking anual de 2009.

Al igual que en años anteriores, el ranking fue elaborado teniendo en cuenta los siguientes factores:

- Número de búsquedas en Google
- Número de citas en el Social Sciences Citation Index
- Menciones en las bases de datos de LexisNexis

¿Quiénes son? ¿A qué institución pertenecen?

1. Michael Porter, profesor de la Harvard Business School y padre de la estrategia moderna y autor de best sellers como “Competitive Strategy” y “Competitive Advantage”.

2. Tom Peters quien ha publicado “Liberation Management” y “The Pursuit of WOW”.

3. Robert B. Reich, Secretario de Trabajo durante la administración Clinton, conocido defensor de los derechos de los trabajadores. Escribió “The Work of Nations”.

4. Peter F. Drucker, considerado el padre del “Management Thinking”. Autor de “Post-Capitalist Society” y “The Effective Executive”. Falleció en 2005 con casi 95 años.

5. Gary S. Becker, Premio Nobel de Economía por su trabajo en economía del comportamiento. Autor de “Human Capital” y “The Economics of Life”.

6. Peter M. Senge, autor de “The Fifth Discipline”. Ponente senior en la Sloan School of Management del MIT.

7. Gary Hamel, es considerado uno de los grandes pensadores en innovación y estrategia. Coautor con Prahalad de “Competing for the Future”.

8. Alvin Toffler, autor de libros como “Future Shock” y “The Third Wave”.

9. Hal R. Varian, autor de “Information Rules” y columnista en temas de tecnología en el New York Times.

10. Daniel Goleman, autor y creador del concepto “Inteligencia Emocional”. Recientemente describió las aplicaciones del concepto al management en “Primal Leadership”

11. Rosabeth Moss Kanter, autora de “World Class”, “Evolve!” y “The Change Masters”. Profesora de la Harvard Business School.

12. Ronald H. Coase, Premio Nobel en Economía por su trabajo en costos de transacción y derechos de propiedad.

13. Lester Thurow, autor de “Building Wealth” y “Face to Face”. Decano de la Sloan School of Management en el MIT.

14. Charles Handy, filósofo social autor de “The Age of Unreason” y “The Age of Paradox”.

15. Paul Romer, autor de la “Nueva Teoría de Crecimiento” y la “Ley de Ingresos Crecientes”. Profesor en la Escuela de Negocios de Stanford.

16. Henry Mintzberg, autor de “The Rise and Fall of Strategic Planning”. Profesor de management en la universidad McGill.

17. Stephen R. Covey, autor de “Seven Habits of Highly Effective People” y otras guías de mejora personal.

18. Michael Hammer, junto con James Champy, desarrolló el concepto de Reingeniería de Procesos en “Reengineering The Corporation”.

19. Bill Gates, dueño Microsoft. Con su sistema operativo Windows, reinventó la forma de trabajar de millones de empresas.

20. Warren Bennis, autor de “On Becoming a Leader”. También coautor de Geeks & Geezers, Bennis es cofundador del Leadership Institute de la Universidad de California del Sur.

Con respecto al mismo mes de septiembre del año pasado, el dato español de tasa de desempleo ha empeorado en un 6,9%, según las estadísticas del organismo.

España sigue liderando el aumento de la tasa de desempleo de las economías de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), con un 19,3% en septiembre, cinco décimas más que en agosto, seguida de Irlanda (13%).

La tasa de paro de los países de la organización se mantuvo estable en septiembre, en el 8,6% que marcó ya en agosto, aunque subió un 2,3% con respecto al año anterior.

En la zona euro, la tasa de paro alcanzó el 9,7% en septiembre, un 0,1% más que en el mes de agosto y 2 puntos más que en el mismo mes de 2008.

De entre las mayores economías de la zona euro, la tasa de paro de Francia alcanzó el 10% a septiembre, un 0,2% más con respecto a agosto y con un crecimiento del 2% sobre el pasado año, mientras que Alemania se situó en el 7,6%, en línea con el mes anterior y un 0,5% más que hace un año.

Por su parte, la tasa de paro en Estados Unidos a octubre era del 10,2%, un 0,4% más que al cierre del pasado mes de agosto y un 3,6% superior a hace un año.

Europa Press

Que Internet ha revolucionado y establecido una nueva manera de buscar trabajo no hay ninguna duda. Al respecto y, desde hace varios meses, podemos leer notas, posts y comentarios referidos a la eficacia de las redes sociales en la búsqueda de empleo. Los consejos de expertos y consultores apuntan a generar un perfil público cuidando la imagen y brindando información para hacer conocer la trayectoriaa y los intereses, participar de foros y grupos para extender la red de contactos, generar un blog y comentar en los que aborden la temática relacionada con la actividad profesional que cada uno desarrolla.

También podemos interiorizarnos sobre los portales de empleo que son utilizados por consultores y empresas para llegar a potenciales candidato con un costo muy bajo en relación a los potenciales contactos. Cada rubro o segmento va generando espacios propios que resultan prácticos y accesibles y cuenta con un target de potenciales lectores que generan contenidos y movimiento.

Buscando un trabajo para mi.

Sin embargo, del otro lado del mostrador, la red de redes parece no estar del todo aprovechada.

Veamos algunos ejemplos:

Desilusión: la desilusión de un profesional del área contable que renunció a su trabajo para ingresar en una importante empresa multinacional y que, luego de un arduo y largísimo proceso de selección que superó, se encontró con una tarea totalmente rutinaria que sólo requería el ingreso de datos a un sistema.
Engaño: Juan, ingeniero en sistemas, aceptó una oferta de una consultora local para hacerse cargo de un importante proyecto de armado de redes. A los pocos meses de trabajo se retrasaron unos días en el pago de su sueldo. Lo que parecía un error o algo casual, se repitió en los meses siguientes evidenciando un muy precaria situación financiera que ponía, casi al borde de la quiebra, a esta prestigiosa consultora.
Incompatibilidad: Romina, una profesional a quien conozco y respeto, me escribió hace unos meses para contarme que cambiaría de trabajo. Estaba entusiasmada porque la propuesta implicaba una mejora económica y mayor responsabilidad.

Ayer recibí este mensaje de Romina:
Te cuento que hice un cambio laboral, que no funcionó, creo que algo me conocés y sabrás que soy responsable y trabajadora por lo cuál ésta noticia debe sorprenderte.
Sucedió que no teníamos feeling con mi ex jefa, ella tiene una forma de ser y un estilo de conducción al cual aunque quisiera no pude ni quise adaptarme porque me resultaba dañino. Así que opte por renunciar.Te agradecería me avisaras de alguna búsqueda que llegue a tus manos o que tengas conocimiento y que creas me pueda interesar.

Los ejemplos podrían extenderse y soprendernos con discordancias entre lo que parecía y lo que es hasta un punto casi ridículo. Sin embargo, no hay mucho lugar para la queja, nadie nos obliga a aceptar una oferta.

Es cierto que, en épocas de crisis, la búsqueda de una oportunidad laboral es una prioridad relacionada con la estabilidad y la seguridad de un ingreso que nos permite sostener nuestra calidad de vida. De todas formas, debemos ser honestos con nosotros mismos y evaluar qué es lo que realmente buscamos. Además del contrato laboral existe un contrato psicológico: una especie de convenio tácito que incluye expectativas de conducta que el empleado tiene sobre la compañía y viceversa. No es un contrato firmado ni amparado por la ley, se trata de un interjuego de actitudes esperables que conforman una matriz, una estructura que permite el crecimiento. Así como sucede en cualquier vínculo.

Lo que podemos hacer para no resultar víctimas, sino protagonistas:
Aprovechar la entrevistas. Preguntar acerca de las tareas, conocer si el puesto es nuevo o porqué está vacante, con qué áreas se relaciona, a quién reporta es un sana práctica. Muchas veces el temor a ser considerado desconfiado o soberbio puede resultar nocivo y fomentar una decisión apurada. Podemos preguntar amablemente y no parecer desconfiados, sino, interesados.

Networking

La posibilidad de saber y conocer a nuestros posibles empleadores también debe ser explorada por quienes están aplicando a las posiciones vacantes. Visitar el site de la empresa, preguntar a contactos y contactos de contactos acerca de la compañía, relacionarse con posibles clientes o proveedores es cada más accesible y sencillo. Averiguar sobre el sector en el que trabajaríamos y quién está a cargo, probablemente, no sea tan complicado.

Dejar fluir

Tampoco podemos “saberlo todo”. La mayor parte de nuestro vínculo laboral se desarrollará sobre la marcha. Hay aspectos de la relación con nuestros comapañeros, equipo de trabajo o jefes que se construirá trabajando en común. Y es en este intercambio en donde encontraremos – y econtrará la compañía – el verdadero valor agregado.

Debemos recordar que la relación laboral tiene dos partes, una es necesaria para la otra y las dos, igualmente importantes. A las compañías las hacen -y las deshacen- las personas.

Gabriel Schwartz