Por clima organizacional entendemos un estado de opinión que los profesionales de una determinada organización mantienen acerca de un conjunto de variables que se definen por su importancia e influencia en la configuración de la calidad de vida laboral.
Estas son algunas de sus características:
– Es mutable en el tiempo pues varía en función del desarrollo de las circunstancias (endógenas o exógenas a la organización) que le dan forma. Si bien, aunque generalmente responde a esta lógica, no siempre es fiel reflejo de ella, puesto que la percepción de un aspecto puede sobrevivir a su transformación por un tiempo indeterminado.
– Es plural, en tanto que es fruto de opiniones individuales y subjetivas. De hecho, generalmente coexisten de forma simultánea tantos «sub-climas» como colectivos integran la empresa. Por lo común, son la unidad organizativa y posición en el organigrama las variables que imprimen cierta analogía en las percepciones.
El clima organizacional influye y, a su vez, es influenciado por otros factores con los que, incluso, puede llegar a confundirse. Hablamos de:
– Cultura organizacional: la manera en que se toman las decisiones, las políticas que se imparten, la forma de organizar los recursos, de supervisar al personal, de trasmitir la información,… influye directamente en el comportamiento y en la percepción que tendrán las personas de su ambiente de trabajo.
– Satisfacción laboral o la actitud frente al propio trabajo: está basada en el valor que se atribuye al trabajo, así como en el equilibrio entre la cantidad de recompensas que se reciben y las que se cree que se debiera recibir.
Estrechamente ligadas a la satisfacción laboral -con influencia recíproca en el clima organizacional- se encuentran otras actitudes como la motivación (ánimo y predisposición para llevar a cabo una labor); la involucración en el trabajo (inversión de tiempo y energía en el trabajo); o el compromiso organizacional (identificación con la organización y deseo de seguir participando activamente en ella).
¿Se puede conocer y medir el clima en la empresa?
Abordar el clima organizacional como objeto de estudio, requiere disponer de herramientas que permitan objetivar (conocer con precisión y fiabilidad) lo subjetivo (actitudes, expectativas, necesidades…)
Para ello, es preciso:
– Definir los factores determinantes del clima, es decir, acotar nuestro objeto de estudio a aquellas cuestiones que lo constituyen.
– Construir indicadores que permitan detectar aquello que pretendemos conocer supone previamente elaborar criterios objetivos que podamos definir como aquellas condiciones deseables en los aspectos relevantes de la vida en la organización.
En términos generales, se utilizan dos grandes tipos de técnicas de investigación social: las técnicas cuantitativas y las cualitativas. Ambas estrategias se pueden utilizar de manera complementaria e integrada, enriqueciendo de este modo la información recopilada y favoreciendo los resultados y alcance del estudio.
