Detectar sinergias, unificar criterios, gestionar el cambio y, sobre todo, no olvidar que se están tratando con personas son algunos de los pasos recomendados a los departamentos de RR.HH. a la hora de abordar los procesos de fusiones entre empresas.
En la actual coyuntura económica, las fusiones y adquisiciones entre empresas se han convertido en una estrategia de negocio para aumentar la rentabilidad y la competitividad de las empresas. Habitualmente, estas uniones posibilitan la reducción de costes, aumentando el flujo de ingresos, la cuota de mercado y, consecuentemente, los beneficios.
A menudo, no se tiene en cuenta el papel estratégico que desempeñan los departamentos de Recursos Humanos para llevar a cabo estos procesos con éxito. Por eso, Meta4, líder mundial de soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual, basándose en su amplia experiencia como proveedor de soluciones tecnológicas que facilitan su gestión, proporciona algunos consejos para “casar” a las empresas con éxito:
1. Detección de sinergias entre los procesos de gestión
Los responsables del departamento de recursos humanos estudiarán qué procesos de gestión coinciden y cuáles no. Una vez realizado este análisis, deberán decidir con la dirección general, y con el resto de departamentos implicados, cuáles son las mejores prácticas y procedimientos a aplicar. Hay que tener en cuenta que las funciones de recursos humanos están íntimamente unidas a procedimientos del área contable, financiera, operaciones y tecnología de la información, por lo que las decisiones deben ser analizadas y consensuadas por todas las partes implicadas.
2. Unificación de criterios
Una vez que la fusión es real y las dos compañías se han convertido en una, el departamento de recursos humanos trabajará para unificar y diseñar las nuevas políticas retributivas que afectarán a toda la plantilla.
Pueden centrarse en:
– Paquete retributivo que complemente el salario bruto de los empleados con beneficios fiscales en situaciones concretas como: nacimientos, matrimonios, etc.
– Retribuciones por beneficios sociales como los seguros o pólizas, apoyos en la educación de los hijos o la formación de los empleados.
– Políticas de Conciliación, que aunque son criterios que no aparecen en la nómina de fin de mes, cada vez son más demandados por los empleados. Dentro de estos, se encuentran la flexibilidad de horarios, las jornadas reducidas o el teletrabajo.
– Otras muy difíciles de cuantificar pero también muy valoradas son: la motivación, la comunicación, el ambiente de trabajo o la buena y fluida relación con los superiores.
3. Búsqueda de soluciones y mejoras a nivel técnico, operativo y organizativo
Es fundamental que los profesionales de recursos humanos de ambas compañías unifiquen y compartan el conocimiento y experiencia. Deben ser capaces, por el bien de la nueva empresa y de los empleados, de proponer y llevar a cabo mejoras en la gestión de los recursos humanos.
4. Gestión y explotación de información de forma consolidada:
Reporting, Indicadores, Cuadros de Mando, Análisis de Costes, etc. En una fusión no sólo se tienen que consolidar los sistemas financieros, de producción o logística… sino que uno de los más importantes son los sistemas de gestión y explotación de la información del capital humano. Una vez trabajando con el mismo sistema, el departamento de recursos humanos definirá los indicadores por los que se valorarán a los empleados de todas las categorías (directores, mandos intermedios, gestores…). Una aplicación de estas características debe:
– Garantizar que el conocimiento del negocio, que reside en los jefes de equipos, fluya como fuente de información para desencadenar los procesos de gestión de personas.
– Proporcionar las herramientas TIC necesarias para alinear la toma de decisiones con las metas de la organización.
5. Gestión del Cambio
La tarea básica durante la fase de transición es definir con claridad y comunicar activamente la visión de futuro a todos los interesados en el éxito de ambas organizaciones. Algunos empleados abandonarán la organización como consecuencia de la fusión, mientras que aquellos que permanecen en la firma deben adaptarse a los cambios.
No se debe olvidar que el factor humano es definitivo para que la unión tenga éxito. El departamento de recursos humanos debe conseguir que los cambios funcionen y lleguen al mejor puerto, sin olvidar el objetivo definido.
