El Rasgo se refiere a la persona más idónea para ocupar un puesto de trabajo. Éste es el enfoque más usado hasta ahora, nos incorporamos a una organización con el objeto de cubrir unas necesidades, carencias… Las diferencias básicas entre el enfoque de rasgos y el de gestión por competencias son: Enfoque de rasgos: Incorporación: En función de las características del puesto Formación y Autodesarrollo: Ajuste entre persona y puesto. Crecimiento limitado Evolución y Trayectoria: A puesto de mayor responsabilidad. Ascenso vertical. Limitaciones Evaluación: Tareas del puesto Enfoque de gestión por competencias: Incorporación: Personas que desarrollen las competencias exigidas. Añadir valor agregado. Formación y Autodesarrollo: Forma en cualidades, competencia que…
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Principios básicos en la estructura del modelo de gestión por competencias
Al establecer un modelo de gestión por competencias se hace necesario adoptar algunas premisas básicas: – Algunas son tan sencillas como comunicar lo que pretendemos con la empresa, perfiles que necesita para llevar a cabo la gestión por competencias. Para llevar a cabo este proceso de concienciación se requiere previamente la existencia de un manual descriptivo de puestos de trabajo que se lleva a cabo, previo a un análisis de puestos de trabajo y, una vez realizado, se elaboran las fichas de los puestos y los perfiles de los mismos. Conocer el negocio en el que estamos, puestos de trabajo, características de las personas que los ocupan,… – Reconocer que…
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La estrategia organizacional y las competencias laborales
A partir de esta búsqueda de ventaja competitiva, las organizaciones, cuando aplican un modelo de Gestión por Competencias, lo aplican tratando de llevar a cabo una alineación entre su plan estratégico (visión, valores, objetivos y metas) con sus procesos de negocio (aquellos hacia cuáles se dirigen su actividad empresarial), ha de estar en consonancia con los objetivos estratégicos (disminuir costes, aumentar productividad, aumentar la participación, utilización de un liderazgo efectivo…) El plan estratégico junto a los procesos de negocio sigue una serie de iniciativas tales como marketing y crecimiento de negocio. Lo que se pretende es ver cómo el modelo de Gestión por Competencias y el plan estratégico de la…
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Modelo de gestión por competencias, fase de implementación
El modelo de gestión por competencias tiene un periodo de implantación que va desde los 8 meses hasta los 12 meses. Las fases necesarias para la implementación del modelo son: – Sensibilización: Consiste en transmitir el objetivo del modelo así como la comprensión por parte de todos. Puede darse de distintas formas o comunicarse a los mandos para que los traduzcan. Además, suelen utilizarse charlas, cursos,… dependiendo de los niveles de la organización (se podrá aumentar o disminuir la cantidad de información dependiendo del grupo). Esta etapa es la más larga y minuciosa ya que es muy importante indicarles a los trabajadores cuáles van a ser los pasos que se…
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Tipos de competencias dentro de la empresa
Dentro de la empresa existen diferentes tipos de competencias, que pueden ser: · Competencia técnica: dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas en el ámbito del trabajo (Saber, conocer) · Competencias metodológicas: competencias muy relacionadas con las anteriores, son el saber reaccionar, resolver y actuar en situaciones de emergencia en el trabajo para encontrar nuevas vías de solución (saber hacer, realizar) · Competencia Social: comportamientos preactivos a colaborar con otros o en su propio grupo de trabajo, comunicándose efectivamente (saber estar) · Competencia Participativa: hace referencia a todo lo que tiene que ver con la propia tarea o actividad a desarrollar, tanto en su trabajo como en su entorno, y…
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Competencias vs Descripción de puestos de trabajo
Las competencias no son más que habilidades y capacidades que se describen en términos de comportamiento, y que son medibles, identificables y susceptibles de desarrollar (cambiar). Incluyen aspectos críticos del desempeño exitoso de una organización o un individuo (se nivelan). Son de tres tipos: – Universales: competencias core, aplicables a todos los empleados de una organización – Transferibles: un determinado grupo de competencias puede ser aplicado a varios papeles o roles en grados y niveles variantes de importancia y maestría, son las competencias de rol. – Únicas: aplicables al trabajador o al rol específico que exige esa determinada competencia, son las competencias de posición, referidas exclusivamente a puestos de dirección…
