RHPedia es un portal web de similares características a la Wikipedia pero con la particularidad de que el portal está especializado en Recursos Humanos (RRHH).

Existen una serie de empresas que ayudan a la consecución de que RHPedia sea uno de los mayores portales con las mejores informaciones posibles como son:

• Capital Humano
• Cezanne Software
• Infoempleo
• Manpower
• Psicosoft
• Sales Hunters
• Saville Consulting

En RHPedia podemos encontrar noticias, artículos de interés, cursos de formación (por ahora ninguno), conceptos, biografías de gente importante de los RRHH (y empresas),…

Una idea que puede llegar a ser muy útil para un Director de RRHH.

Más información: RHPedia

Del 9 al 12 de abril en la Feria de Valencia se celebra la 9ª edición del Salón de la Formación y el Empleo - FORMAEMPLE@ 08. El certamen dirigirá su oferta a jóvenes y adultos que buscan ampliar su formación y capacitación profesional con vistas a su entrada o mejora en el mercado laboral.

En ella podremos encontrar distinta participación en cuanto a:

Enseñanza Reglada
Enseñanza Universitaria
Formación de Postgrado
Educación Especial
Formación Permanente
Estudios de Idiomas
Estudios Artísticos
Formación para Ocio y Tiempo Libre
Empresas e Instituciones oferentes de Empleo
Formación Profesional Ocupacional Continua
Ayudas Públicas a la creación de Microempresas y Empleo Autónomo
Ayudas Públicas a la creación de Empleo Estable
Fomento del Empleo para personas discapacitadas
Programas Europeos de Recursos Humanos
Instituciones financieras
Residencias Estudiantiles
Publicaciones Técnicas

Uno de los principales atractivos de la muestra será su programa de actividades paralelas con las II JORNADAS PIZARRA DIGITAL INTERACTIVA. El evento se dirige a docentes que desarrollan su labor hasta la educación secundaria. Junto a FORMAEMPLE@ ha participado en la organización de las jornadas la fundación universitaria ESTEMA.

Más información: Formaempleo

Las pruebas para predecir el desempeño son:

- Basadas en información biográfica. Intentan predecir la conducta futura del candidato a partir de su línea de conducta anterior (currículo vitae).
Son instrumentos de información biográfica, además del currículo:
o Cuestionario biográfico. Ej. Escriba una situación problemática y cómo lo resolvió con éxito. Éstos son mejores predictores que la información que me da el curriculo.
o Expediente académico. En general, no es un buen predictor pero dependerá del puesto de trabajo.

Los empresarios dan mucha importancia a esta información biográfica pero, en realidad, no es la única información sino que pueden existir otros tipos.

- Pruebas profesionales. Han estado muy utilizadas para los trabajadores de bomberos, policía,…

Cada vez van teniendo más importancia sobretodo las médicas en la medida en que avanza la ciencia (se podrá predecir la aparición de enfermedades). En el futuro será algo, cada vez, más utilizado por las empresas (se ahorrarán prestaciones, pensiones,…).

Con respecto a las pruebas físicas, éstas dependerán de las tareas de trabajo a desempeñar (bombero, militar, policía,…).

- Pruebas profesionales. A través de ellas se intenta simular un aspecto del trabajo del desempeño futuro. Puede haber 3 tipos de pruebas profesionales:
o Orales. Ej. Simulación docente; simulaciones.
o Escritas. Ej. Realizar una nómina, un asiento contable.
o Prácticas o de realización. Ej. Manejar una máquina; simuladores de pilotos.

Las pruebas profesionales han de ser (criterios a tener en cuenta a la hora de confeccionarlas):
· Objetivas y que tengan que ver con una de las tareas posibles.
· Deben permitir la comparación de resultados.
· Deben referirse al procedimiento (cómo lo hace), no a la persona.

El problema es que tienen muchas limitaciones como:
+ Dificultad de réplica.
+ Sólo a determinados puestos.

Para minimizar esas limitaciones se pueden:
+ Hacer pruebas bastante ambiguas porque lo que se intenta es ver cómo se desempeña esa tarea.
+ Que las pruebas representen el proceso habitual del trabajo.
+ Se permita generar un amplio conjunto de soluciones.
+ Puedan clasificarse según su grado de importancia.

Una variante de las pruebas profesionales es la conocida como “técnica in-basket”. Ésta es una prueba que consiste en preparar una situación donde la persona tiene que resolver situaciones.

La dinámica es la siguiente: se le dan dos bandejas: una de ellas, IN, está llena de documentos, mientras que la otra, OUT, está vacía. Se le dice que ha estado fuera y, al volver, encuentra muchos documentos en IN que tiene que resolver, seleccionar y jerarquizar poniendo la solución por escrito y dejándolos en la bandeja OUT, todo ello, en un determinado tiempo.

Ventaja: Son muy buenas para evaluar las habilidades directivas.

Inconveniente: Es difícil desarrollar situaciones reales de un directivo porque siempre van a aparecer otras circunstancias independientes de la tarea como presiones sociales, situaciones familiares, cultura de la organización, liderazgo informal,…

La formación a distancia es aquella en la que el docente y el alumno se encuentran en lugares distintos físicamente y se comunican mediante diferentes medios en los que se encuentra el ordenador, pero no siempre. Aquí la comunicación no es bidireccional sino que sólo el docente se comunica en el alumno y no ocurre al contrario.

La formación en red, además de estar docente y alumno en diferentes lugares, una de las características es que la comunicación es docente – alumno, es decir, es bidireccional. También existe relación entre los distintos alumnos entre sí. Debe haber una adaptación tecnológica al usuario, de manera que las páginas deben estar hechas para ser sencillas para cualquier tipo de ordenador. También habrá que adaptar los contenidos al medio, que en este caso es el ordenador.

Características: adaptación pedagógica (no se trata de pasar los apuntes por ordenador sino que hay que adaptarlos); adaptación tecnológica al usuario; asistencia personalizada al alumno.

Ventajas: más económica; actualización constante; intercomunicación alumno profesor y profesor alumno; personalización; imagen innovadora.

Hay que tener en cuenta que hay que adaptar pedagógicamente la información y no copiar y pegar; hay que adaptar el sistema a las máquinas de los usuarios; asistencia personalizada al alumno.

El desarrollo de la formación en red va a ser muy grande pero, por el aspecto económico, más que por otra cosa, no es mejor ni peor que la formación presencial, sólo más económica.

Se ha visto que es mejor combinar la formación en red con cursos o reuniones presenciales debido a las desventajas de la red como la falta de relación social del alumno, soledad,…

Por Formación Continua, en el Nuevo Programa Nacional de Formación Profesional, se entiende: “El conjunto de acciones formativas que se lleven a cabo por las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones dirigidas tanto a la mejora de las competencias y de las cualificaciones como a la recualificación de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la promoción social, profesional y personal de los trabajadores”.

De esto se desprende que la finalidad de la formación continua es procurar que los trabajadores puedan adaptarse permanentemente a las nuevas necesidades de cualificación que se derivan de la interacción entre la competitividad, la innovación tecnológica y los cambios que se suceden en la práctica de sus trabajos. Para conseguir dicho propósito, las empresas han de entender la formación continua como una inversión.

Las principales funciones de la formación continua en la empresa fueron señaladas por la Resolución del Consejo de las Comunidades Europeas sobre Formación Profesional Permanente (5 de Junio de 1989):

- Adaptación permanente a la evolución de las profesiones y al contenido de los puestos de trabajo y, por tanto, mejora de las competencias y de las cualificaciones indispensables para fortalecer la situación competitiva de las empresas y de los trabajadores.

- Promoción social que permita a muchos trabajadores evitar el estancamiento en su cualificación profesional y mejorar su situación laboral.

- Prevención para anticipar las posibles consecuencias negativas de la realización del mercado interior europeo y para superar las dificultades que deben afrontar los sectores y las empresas en curso de reestructuración económica o tecnológica.

Para cumplir estas funciones es necesario aprovechar al máximo los recursos disponibles, e incluso incrementarlos y gestionarlos de forma razonable, previendo a la empresa de modelos que faciliten la formación de trabajadores con el fin de conseguir una formación de calidad.

- Motivación. En la formación escolar da igual la motivación porque la enseñanza es obligatoria. En adultos será más importante porque no es obligatoria. Habrá que tener en cuenta este aspecto. Existen dos cosas que nos pueden motivar:

- Los contenidos que han de ser motivantes.

- Otros aspectos.

- Procesos de sueño y apetito: Al diseñar una acción formativa tendremos que hacerlo en función de estos proyectos que nos determinan los niveles de atención.

A primera hora, las actividades deben implicar movimiento o llamar la atención. El primer día y la primera hora es fundamental para captar la motivación de los asistentes. Hay que organizar la actividad en función de las horas del día.

- Procesos de memoria y olvido. Una vez conseguida la atención, entra en juego la memoria a corto plazo y sólo una parte de la información la pasamos a la memoria a largo plazo. En formación de adultos lo que nos interesa es que los contenidos de la formación pasen a la memoria a largo plazo. Siempre recordamos mejor aquello que experimentamos, por lo tanto, tendremos que hacer actividades que fomenten la memoria a largo plazo.

- Procesos de fatiga. Hay que procurar que las personas tarden más en fatigarse o que se fatiguen menos bruscamente.

Se trata de cambiar de actividad, de tono de voz,…

Hay autores que dicen que la formación de adultos debe tener las siguientes características:

Activa.

Participativa.

Con apoyo audiovisual.

Amena.

Relevante.

Suele ser justo lo contrario a la formación a la que estamos acostumbrados con la cual nos hemos socializado y la que reproducimos.

Un plan de formación es aquel proceso que tiene 3 fases:

Identificación de necesidades. Se trata de recoger información de 3 tipos: a) referida a la propia organización (objetivos de la empresa a corto y medio plazo; objetivos de los RRHH; conflictos o problemas de la empresa; si han recibido otro tipo de formación;…); b) sobre el puesto de trabajo (ATP); c) sobre los trabajadores o personas que ocupan los puestos (características, cualidades,…).

La diferencia existente entre el ATP y la información del personal nos darán las necesidades de formación. Toda esta información dará lugar a las necesidades reales de formación.

Para obtener la información podremos hacerlo a través de: reportes o informes de la empresa; entrevistas; distintos cuestionarios; observación; experiencia propia;…

Diseño del enfoque de formación.

Elaboración del plan de formación.

Un plan de formación debe tener en su elaboración:

      - Objetivos del plan. Qué es lo que se pretende conseguir.

      - Destinatarios.

      - Descripción de cada acción formativa. Para ello hay que atender a:

      - Denominación de la acción, lo más conciso y breve posible.

        + Objetivos (generales y específicos). Deben ser objetivos que puedan ser evaluados.

        + Descripción del formador. Su perfil, si es mejor que sea externo a la empresa o interno a la misma,…

Las ventajas de que el formador sea externo es que es más objetivo, la gente lo percibe como más objetivo; lo que dice se suele aceptar mejor y enriquece con otras experiencias. Sin embargo, sus inconvenientes son: conoce menos la organización y su coste es mayor.

Las ventajas de que el formador sea interno es que es más económico y conoce mejor a la empresa (aplica la formación a cosas específicas de la empresa). Entre los inconvenientes es que es menos objetivo, no enriquece y lo que dice, a veces, no es aceptado.

En formación de comportamientos se suele utilizar un formador externo y fuera del lugar de trabajo.

        + Alumnos. Hay que definir su perfil. En este caso, si es una formación que pueden recibir todos los trabajadores hay que determinar el procedimiento de selección del mismo.

        + Contenidos básicos. Programa del plan.

       + Duración y horario. Hemos de hacer referencia sobre si será dentro o fuera del horario laboral (si es dentro el control de asistencia es opcional pero si se realiza fuera debe llevarse un control de asistencia). Si la empresa tiene mucho interés es mejor que la formación se de dentro del horario laboral.

     +  Lugar de impartición. Puede hacerse fuera (es más relajado porque no hay tantas interrupciones y se le da más importancia (a nivel personal y de formación), por el contrario, es menos real y supone un mayor coste) o bien dentro de la empresa (es más real y más económico pero tiene menor importancia y hay más interrupciones.

    - Planificación del conjunto de acciones.

    - Metodología.

    - Lugar de impartición.

    - Material auxiliar

- Mecanismos de evaluación. La evaluación puede hacerse:

- Cuestionario. Se mide la satisfacción de los alumnos. Se pueden pasar al final (las personas tienen una idea general de toda la acción formativa pero los cambios no se pueden realizar, en caso de que sea necesario cambiar algo de la formación) o al inicio (en el que se puede cambiar si hay algo que va mal pero que no tiene una idea general).

- Examen. Mide conocimientos.

- Prueba práctica. Mide habilidades.

- Entrevista con el superior del trabajador – alumno para ver si se han aplicado los conocimientos. Mide resultados.

- Evaluación sobre distintos índices (productividad, calidad,…). Mide resultados.

Al menos se han de elegir dos tipos de evaluación

- Presupuesto.

- Planificación.