Las Organizaciones preocupadas tanto por las personas que trabajan en ellas, como por el entorno social en que se insertan, cuando pasan momentos buenos están obligadas a incidir positivamente en ambos ámbitos, el personal y el social: deben mirar por la satisfacción y realización personal de sus empleados y contribuir económica y culturalmente al desarrollo del entorno.

En momentos de crisis, sin embargo, es inevitable que se produzca perjuicio para todos. Hay Organizaciones, que incluso en períodos de crisis, cuyo comportamiento ético llega al compromiso de disminuir en lo posible el impacto de la crisis. Uno de los medios que cada día utilizan más empresas es el OUTPLACEMENT.

Objetivos del Outplacement:

- Evitar la destrucción del know-how, experiencia y capital de la empresa.
- Fomentar el dialogo entre agentes externos e internos.
- Favorecer soluciones de calidad a problemas sociales.
- Reducir los costes de reestructuración.
- Evitar daños a los intereses de la empresa a largo plazo.

Planteamientos básicos del Outplacement:

- Aplicación de un enfoque integral a la hora de la reestructuración.
- Las soluciones aisladas hacen disminuir la eficacia y aumentar el costo del proceso.
- Un enfoque integrado de la reestructuración evita destrucción de know-how, experiencia y capital humano y material y facilita una solución social ventajosa para las partes: empleados, administración y sindicatos.

Outplacement es:

- Una ayuda para realizar el análisis de las capacidades del candidato, de sus intereses y posibilidades en el mercado.
- Un asesoramiento de las iniciativas del candidato para para realizar su proyecto profesional.
- Un asesoramimento para optimizar las posibilidades del candidato a la hora de presentar su candidatura a un puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, información sobre la situación de la empresa)
- Un apoyo logístico (despacho, teléfono, email, fax, PC, etc..)

Outplacemen no es:

- Un gabinete psicológico donde se realizan pruebas psicotécnicas.
- Un cursillo de formación sobre búsqueda de empleo o sobre como montar una empresa.
- Una agencia de colocación.
- Un centro de reuniones para buscadores de empleo.

Integración del Outplacement:

Conciliar y equilibrar trabajo y vida personal mejora el desempeño laboral. Sin embargo, la mayoría de las empresas no toma en cuenta este factor.

Un estudio europeo realizado recientemente entre ejecutivos de todas las áreas por Monster.es descubrió que el 90 por ciento de los directivos creen que un buen equilibrio entre la vida personal y la profesional mejora el rendimiento en el trabajo, aunque este balance no siempre se alcanza. Los directivos de RR.HH. están aún más convencidos de ello; hasta un 95 por ciento está de acuerdo con esta afirmación y considera que ayudar a los empleados a conseguir este equilibrio beneficia tanto a la empresa como al empleado. Pero más del 90 por ciento de los directivos manifiestan tener dificultades para compaginar su vida profesional y familiar.

Uno de cada dos directivos considera que el nivel de estrés en su trabajo crece de año en año y que no es debido a circunstancias excepcionales sino que responde a la situación habitual en el trabajo. El 45 por ciento de los directivos considera que el nivel de estrés en su trabajo perjudica su salud. Este porcentaje, entre las mujeres, se eleva al 54 por ciento. Dos de cada tres directivos estarían dispuestos a renunciar a salario por disponer de más tiempo libre. Este porcentaje se eleva hasta un 70 por ciento entre las mujeres y entre los mayores de 45 años.

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Para mantener un puesto de trabajo no basta con alcanzar las metas de ventas, aumentar la productividad o reducir costos. Es necesario, ahora que se considera al trabajador parte esencial de la cadena productiva, crear un ambiente propicio para el adecuado desenvolvimiento de las labores diarias. Se ha demostrado que un buen clima organizacional tiene gran incidencia en lo dicho al principio. Pero esta tarea no es exclusiva de los jefes. El trabajador de menor jerarquía también debe aportar. El fomento de la armonía es tarea de todos.

El clima organizacional se basa en valores. Las metas son importantes, la visión, es cierto, pero sin trabajadores comprometidos, difícilmente se pueden alcanzar objetivos. Por más modestos que estos sean. Es necesario que los valores se transmitan con éxito a todos los miembros de la organización. Deben estar a la altura de los ojos.

La lógica es bastante simple: ofrece un chocolate y recibirás una caja de bombones. Los valores deben apuntar al cliente. Pero, ojo: el público externo no es el único objetivo. Estos valores deben tener ciertas características entre las que resalta la siguiente: deben ser fácilmente asimilables por los trabajadores, el público interno.

Si se toma un valor que únicamente puede aplicarse en el contexto de las horas de trabajo o solo está orientado al cliente, pues el público interno no podrá asimilarlo. La idea es hacer que los valores de la organización sean los valores del trabajador. Una vez que esto se logra, no es difícil hacer que las metas de la empresa se conviertan en las metas de las personas que integran la empresa.

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La alta rotación de jóvenes profesionales, es una característica común en el mercado actual. Quienes se desempeñan en áreas de personal, saben que este factor es moneda de cambio habitual en el procesos de planificación anual de las políticas de Recursos Humanos.

Es frecuente que muchos jóvenes ejecutivos fracasen en su primer puesto de responsabilidad, escapando a las nuevas funciones encomendadas.

Es normal encontrarse con excelentes profesionales en el aspecto técnico, pero carentes de todo tipo de formación en relaciones humanas. Muy pocas carreras incorporan materias humanísticas, como pueden ser la Psicología o los Recursos Humanos; a pesar de ser ellas fundamentales para entender el complejo entramado que supone la interrelación y gestión de personas.

En definitiva, las organizaciones, son un conjunto de voluntades que trabajan mancomunadamente para lograr un objetivo común.

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La motivación es un estado de ánimo que te impulsa a hacer algo. Los elementos de la motivación son: la persona, el incentivo o estímulo, el objetivo y el contexto.

La persona puede estar motivada o puede no estarlo, no existe la “motivación a medias” o “casi motivado” o “más o menos motivado”.

El incentivo o estímulo está estrechamente relacionado a una necesidad. La necesidad puede ser de cualquier tipo. La eficacia del estímulo está relacionada al grado de necesidad que tenga la persona.

El objetivo es lo que la persona quiere alcanzar porque sabe que su logro le permitirá satisfacer una necesidad. Hay quienes lo confunden con el incentivo. Por esa confusión muchos programas de motivación laboral fracasan.

El contexto, es el marco social en el cual se encuentra la persona. El marco social tiene varios niveles: empresa, estrato socioeconómico, país. Hay que imaginarlos como circulos concéntricos. El contexto es muy importante para el tipo de necesidad que experimentan las personas.

Si buscas que un trabajador se esfuerce por alcanzar un objetivo tienes que motivarlo. Si quieres motivarlo identifica su contexto y sus necesidades. Sobre esa base, ofrécele el incentivo y muéstrale el objetivo a lograr.

No siempre lo que motiva a uno motiva a otro. No siempre lo que motiva hoy motivará mañana.

Si se quiere motivar a una persona no podemos ignorar el tiempo y el espacio.

Ronald Maraví