Los pasos son:

1. Análisis del puesto de trabajo.
2. Descripción del puesto de trabajo. Identificar los factores que determinan la retribución de una tarea.
3. Especificaciones del puesto de trabajo.
4. Determinación del valor relativo de todos los puestos de trabajo utilizando un sistema predeterminado.
5. Jerarquía de los puestos de trabajo.
6. Clasificación de los puestos de trabajo por niveles salariales.
7. Comprobar el valor de mercado mediante los puntos de referencia de los puestos de trabajo clave.
8. Establecimiento definitivo de una política salarial de cada puesto de trabajo.
9. Criterios para el establecimiento de la retribución dentro de la banda salarial de cada puesto de trabajo:
   1. Experiencia.
   2. Antigüedad.
   3. Rendimiento.

La escuela de negocios de Extremadura, ITAE, ha anunciado que el próximo año 2008/2009 convocará un premio empresarial a la mejor gestión de Recursos Humanos.

Este premio se concederá en octubre a la mejor iniciativa extremeña de gestión de personas, “primero de estas características en la región”.

Ese será una de las novedades que la escuela de negocios ITAE presentará junto a otras como la sección ITAE Idiomas donde impartirán inglés y portugués enfocados en el sector empresarial o la ampliación del número de empresas adheridas al Círculo de Excelencia y Formación Empresarial.

Referido: Noticias Ya.com.

Los requisitos del objeto

El objeto del contrato es la prestación que una parte se obliga a ejecutar en favor de la otra, lo que le interesa a cada uno de los sujetos del contrato. La moderación, la reglamentación contractual, el trabajo debido y el salario adecuado pertenece el estudio del contenido del contrato, a la obligación de prestaciones de cada una de las partes. Se regula en los arts. 1271 a 1273 Cc.

El objeto ha de ser lícito, posible y determinado. El artículo 1271 del código civil dispone que pueden ser objeto del contrato todos los servicios que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres.

La causa

La causa del contrato de trabajo será, para el trabajador, obtener salario, y para el empresario, obtener los correspondientes servicios en régimen de ajeneidad. La causa es la razón, la justificación de por qué el ordenamiento jurídico tutela una determinada manifestación de la autonomía de la voluntad; explica este requisito esencial la función económico social del contrato de trabajo y lo caracteriza como el que regula el intercambio de servicios prestados en ajeneidad y dependencia por una remuneración.

Si no hay esta función económico social querida por las partes, el contrato será nulo por no tener causa; también serán nulos los que responden a una causa inmoral o ilícita, esta ilicitud debe relacionarse con la actividad del propio trabajador en un contrato determinado, no con la actividad de la empresa, caso de que ambas sean razonablemente separables.

Se regula en los arts. 1274 a 1277 Cc. Según el art. 1275 la causa ha de ser lícita, es decir, que no vaya contra la ley o la moral; ha de existir esa causa y ella ha de ser verdadera.

Aquí os dejamos algunos vídeos ilustrativos sobre la motivación y los aspectos positivos y negativos que puede tener en una empresa.

La motivación es uno de los aspectos que un director de recursos humanos ha de tener en cuenta porque, si los trabajadores no están contentos, no trabajan bien y eso repercute en la empresa.

Vídeo 1

Vídeo 2

En España, el paro o desempleo es un problema grave. En particular, debe señalarse que determinadas categorías de personas padecen más que otras esa situación, lo que hace que en este país la igualdad esté menos garantizada para los jóvenes menores de veinticinco años (entre los cuales se registra 42 % de paro).

Además, en el conjunto de personas desocupadas, la proporción de quienes padecen una situación prolongada, de más de uno o dos años, es elevada.

Un informe de 1994 del Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP), indica que la educación general en España tiene que hacer frente al hecho de que 30 % de los alumnos terminan la educación de base sin obtener un certificado de escolaridad y un importante número de entre ellos no llega al fin de la escolaridad obligatoria.

Además, la proporción de jóvenes entre dieciséis y dieciocho años que optan por la formación profesional es una de las más bajas entre los países de la Unión Europea. Los jóvenes, en su mayoría, no consiguen pues una calificación de base en la formación inicial.

De ahí que hayan sido necesarios esfuerzos compensatorios y complementarios en el ámbito de la formación ocupacional, especialmente a partir de la creación del Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional en 1985, que se benefició del impulso decisivo de la adhesión española a las Comunidades Europeas y al Fondo Social Europeo.

A partir de esa fecha las acciones de formación ocupacional han seguido siendo importantes con relación a los jóvenes, ya que 50 % de los alumnos del Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional son jóvenes menores de veinticinco años, a lo que hay que añadir la totalidad de los alumnos-trabajadores del programa de Escuelas-Taller y Casas de Oficios.

Además, todavía habría que considerar a los jóvenes contratados bajo la modalidad de aprendizaje, que suman alrededor de 200.000 al año.

Todo ello demuestra que una parte de los jóvenes han debido ser objeto de medidas de formación ocupacional en el momento de la inserción profesional; medidas que son también dispensadas por el sistema educativo, a través de otras modalidades como los Programas de Garantía Social.

La formación ocupacional, a cargo de la Administración laboral, está dirigida a la población desempleada que por sus características especiales, como pueden ser largos períodos de inactividad o escasa calificación profesional, se encuentran en situación de debilidad y con riesgo de exclusión en el mercado de trabajo.

Al hablar de la regulación de la formación profesional ocupacional, es referencia obligada el I Programa Nacional de Formación Profesional, que mantuvo su vigencia de 1993 a 1996.

Este I Programa supuso la reordenación de la formación profesional en su conjunto, lo que vino a exigir una reforma normativa de la formación ocupacional, necesidad que venía impuesta también por la reforma del marco de competencia que imponía, por una parte, el proceso de traspaso de la gestión de la formación profesional ocupacional a las 17 regiones o nacionalidades que integran España: Andalucía, Aragón, Asturias, Baleares, Canarias, Cantabria, Castilla, La Mancha, Castilla y León, Cataluña, Comunidad Valenciana, Extremadura, Galicia, La Rioja, Madrid, Murcia, Navarra, País Vasco; y, por otra, la asunción por parte de los interlocutores sociales de la responsabilidad en la gestión de la formación de los trabajadores ocupados.

En este contexto, se publicó el Real Decreto 631/1993, que regula el Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional.

Como desarrollo de dicho Plan, se dictó la Orden de 13 de abril de 1994. Con este esfuerzo normativo se trataba de dar respuesta, por parte de la Administración laboral, a los nuevos condicionamientos y exigencias del entorno general del sistema de formación profesional.

La norma recoge fundamentalmente cada uno de los aspectos de planificación, prospección, conducción, evaluación y control de las acciones formativas. Introduce novedades importantes con respecto a normas anteriores, como la redefinición de las funciones de los centros nacionales de formación ocupacional o la expedición de los certificados de profesionalidad por la Administración laboral.

Este título tan sorprendente es el título del libro escrito por Miguel Bonet Anglarill que podemos encontrar en cualquier librería y que nos puede ayudar a encontrar las competencias que tenemos (en las que somos más fuertes) y a utilizarlas en nuestro trabajo.

En el libro tenemos a Miquel Bonet, abogado, profesor universitario, consultor de Select y articulista habitual en temas relacionados con las competencias y la formación integral de las personas, presenta su nuevo libro “A vivir del cuento”.

Esta obra presenta cuatro historias sobre la confianza en uno mismo, los valores, el fracaso y la esperanza, los cuatro puntos cardinales que en el mundo profesional se convierten en talento, talante, actitud y aptitud, que en definitiva conforman las competencias generales para vivir y trabajar con plenitud.

Vía: Equipos y Talento