Estos métodos pueden ser:

• Boletines de noticias y trípticos en color: pueden enviarse por correo al domicilio del empleado para que los lea durante su tiempo libre.
• Presentaciones audiovisuales: transparencias y videos que presentan conceptos de forma coloquial y que puede garantizar que los empleados que las distintas instalaciones reciben la misma información.
• Números de teléfono gratuitos. Permite a los empleados llamar a un número gratuito para apuntarse a un programa de prestaciones o para escuchar información grabada sobre estos programas, 24 horas al día.
• Paquetes informáticos: Permiten a los empleados jugar con escenarios de “qué pasaría si…” con sus prestaciones.
• Páginas web sobre prestaciones: Permiten a los empleados acceder a la información relativa a sus prestaciones desde su casa, un hotel o cualquier lugar con conexión a internet. Los empleados también pueden apuntarse al plan de seguros médicos de una OCS distinta, por ejemplo, en la página web, sin tener que acudir a la oficina de prestaciones de la empresa y esperar que le den cita con un especialista en prestaciones.

Es la comunicación no verbal que hace referencia a la posición o status que los miembros de una organización manifiesta dependiendo de sus jerarquías dentro de una empresa.

Es muy difícil, para algunas personas, mantener una comunicación no verbal. Para aumentarla es necesario tomar en consideración:

• Mantener el contacto visual.
• Asentir ocasionalmente con la cabeza en señal de conformidad/ disconformidad.
• Comunicación con actitudes positivas, optimista, empática.
• Hablar de forma pausada con un tono sereno que induzca a la serenidad.

En ocasiones, ese status también dificulta la comunicación al pensar que podemos decir algo que, a nuestro superior, no le parezca correcto, peligrando así nuestro puesto de trabajo.

Esta libertad permite que los nacionales de los Estados Miembros puedan desplazarse de un estado a otro con la finalidad de realizar una actividad económica (no se le permite si no va a realizarla).

Dentro de la libre circulación de personas hemos de distinguir entre:

• Libre circulación de personas en sentido estricto.
• Libre circulación de trabajadores.

La libre circulación de personas se rige según el régimen comunitario a lo que hay que añadir el título IV del TUE que regula el espacio de libertad, seguridad y justicia (cruce de fronteras interiores y exteriores de la unión, cooperación administrativa judicial para que no perjudiquen los derechos de los ciudadanos que disfruten de la libre circulación).

La libre circulación de trabajadores puede subdividirse en dos casos: libre circulación de trabajadores de carácter asalariado y libre circulación de trabajadores autónomos (derecho de establecimiento). Este último es la libre circulación de servicios.

Respecto de la libre circulación de trabajadores de carácter asalariado, se puede trabajar de forma asalariada con una limitación que son los trabajos en la Administración Pública que se reservan a los nacionales del propio estado.

Esta libre circulación recoge el principio de no discriminación y sobre él gira todo lo demás. En cuanto a la Seguridad Social se intentarán coordinar los regímenes de los Estados Miembros sin que se dé lugar a una Seguridad Social Comunitaria.

Respecto de libre circulación de trabajadores autónomos, se caracteriza porque se ejerce una actividad independiente donde no hay permanencia (aunque puede haberla). Las modalidades del ejercicio son muy variables: desplazamiento del prestador; desplazamiento del receptor (turismo); desplazamiento del servicio… El principio básico sigue siendo la no discriminación.

El derecho de establecimiento permite a las personas nacionales de un estado miembro instalarse en otro estado miembro para ejercer en él una actividad económica independiente.

Cuando tienes una entrevista de trabajo, los nervios pueden ser una de las cosas que te haga equivocarte o no “sonar” de manera profesional cuando estás hablando sobre tu experiencia o tu formación.

Los entrevistadores son conscientes del nerviosismo de las personas, no son tan malos como parecen aunque, detrás del nerviosismo, ellos suelen darse cuenta de pequeños fallos que solemos cometer cuando estamos hablando, no sólo los verbales, sino también los físicos como, por ejemplo, cruzar los brazos, que eso quiere decir protección y le puede indicar al entrevistador que tienes algo que esconder. O el hecho de ocultar las manos en una entrevista, tampoco es un buen gesto.

Siempre que vayas a una entrevista has de tener en cuenta que te van a hacer muchas preguntas… O puede que no te hagan ni usa sola. Los entrevistadores suelen optar por uno u otro método para, quizás, poner nervioso al entrevistado y así saber de lo que sería capaz.

Una entrevista sin preguntas sólo responde a una cosa: te preguntan por tu formación y experiencia y permanecen callados mientras hablas. Cuando finalizas quizás te comenten algo sobre el puesto y la típica frase “Ya le llamaremos”.

Una entrevista con preguntas, a menudo las más temidas, es cuando el entrevistador, en lugar de que le cuentes tu currículo, te lo va preguntando (como si fuera un examen) para saber qué has aprendido de todos esos cursos y trabajos que tienes o has tenido.

Sea de una u otro forma, procura tener los nervios calmados.

El líder tiene que cumplir con distintos papeles o roles. Entre ellos:

• Hacer participar a los miembros. La participación es el proceso a través del cual el director proporciona a los miembros, en sus debidas condiciones, oportunidades diversas y variadas para intervenir en las decisiones que les afecten. Es sinónimo de tener confianza con esas personas.
• Favorecer la cohesión. Es aquel proceso a través del cual surge entre el coordinador y los integrantes del grupo, ese sentido del NOSOTROS. Esto puede responder a un sentimiento afectivo, de bienestar entre los distintos miembros.

Existen distintos tipos de cohesión: socioemocional e instrumental. En cualquier caso ha de procurar:

1. Procurar que el grupo sea reducido.
2. Conseguir una imagen pública.
3. Estimular la interacción entre los miembros.
4. Hacer énfasis en los intereses comunes.
5. Señalar los logros de los competidores.
6. Aclarar los objetivos del grupo.
7. Asignar a cada grupo de trabajo (parte de la opción vital que se realiza dentro del grupo).
8. Saber canalizar los talentos hacía los objetivos que se proponen.
9.  Reforzar las contribuciones de cada miembro.
10. Recordar que se necesitan mutuamente para realizar la tarea.

• Dar apoyo.
• Dar confianza. Es esa fe recíproca, en las intenciones (lo que no se ve) y en la conducta (lo que se ve) de otras personas. Se puede mantener la comunicación: Con la comunicación; el apoyo, el respeto, la justicia, demostrando la competencia técnica y social,…
• Cooperar en las actividades.
• Ser tolerante.
• Motivar a los trabajadores.

Selección adversa: se produce este problema si hay un número elevado de empleados que utilizan una prestación determinada más de lo que la utiliza el empleado medio—–el uso intensivo incrementa el coste y obliga al empresario a aumentar sus gastos en prestaciones o reducir la cobertura que ofrece.

Los administradores de prestaciones pueden resolver el problema de la selección adversa imponiendo límites a las prestaciones que podrían tener el problema de la selección adversa.

Ej. La empresa puede exigir que los que solicitan un seguro de vida ampliado pasen primero una evaluación médica.  También pueden agregar un amplio paquete de prestaciones en módulos para garantizar así una utilización más equilibrada de cada prestación;

Empleados que hacen malas elecciones: los empleados eligen mal las prestaciones y después se arrepienten. Los administradores de las prestaciones pueden resolver este problema. 1)establecer prestaciones centrales que minimicen los riesgos de un empleado; 2) comunicar las distintas posibilidades de forma eficaz, para que los empleados puedan elegir adecuadamente;

Complejidad administrativa: un programa de prestaciones flexibles es difícil de administrar y controlar. Los empleados deben ser informados de los cambios en los costes de las prestaciones, la cobertura y su utilización. También tiene que tener la oportunidad de cambiar su selección de prestaciones cada cierto tiempo.

Comunicación de prestaciones: Muchos empleados de empresas con excelentes paquetes de prestaciones nunca han sido informados del valor de estas prestaciones y pueden subestimar su valía.

Los dos principales obstáculos a la eficaz comunicación de las prestaciones son:

• Creciente complejidad a los paquetes de prestaciones.
• Renuncia de los empresarios a dedicar suficientes recursos para explicar estos complejos paquetes a sus empleados.

En el actual mundo, se necesitan medios de comunicación más sofisticados.

• Los empleados eligen los paquetes que satisfacen mejor sus necesidades particulares.

• Las prestaciones flexibles ayudan a las empresas a satisfacer las necesidades cambiantes de una fuerza laboral cambiante.

• La mayor participación de los empleados y las familias permite que entiendan mejor las prestaciones.

• Los planes flexibles hacen que resulte menos caro introducir prestaciones nuevas. La nueva opción se suma sólo como un elemento más entre la gran variedad que se puede elegir.

• Reduce los costos; la organización establece el monto máximo de un. El empleado escoge dentro de esa limitación.