1. Tiene que existir un análisis de puestos previo ya que haremos la entrevista en función de las características del puesto.

2. Las entrevistas a distintos candidatos deben ser lo más uniforme posible para luego poder comparar los candidatos. Han de ser uniformes en los aspectos a evaluar aunque las preguntas sean distintas, hemos de sacar la misma información de todos los candidatos.

3. Los entrevistadores han de tener muy buena formación en técnicas de entrevistas (entrevistar no es preguntar). Es una técnica complicada. Se pretender que la entrevista se parezca a una conversación, incluso podemos desviarnos un poco del tema, pero siempre con la finalidad perseguida.

La formación y habilidad adecuada para hacer entrevistas se adquiere a través de la experiencia, es decir, haciendo entrevistas.

4. Las entrevistas suelen ser la última prueba y la que se hace justo antes de tomar la decisión de a quién se va a contratar (decisión de contratación).

Medidas jurídicas para la creacion de puestos de trabajo

Para realizar esta organización se recogen unas medidas de fomento de empleo. Para esta creación de puestos de trabajo se dan 3 medidas:
-Aquellas que hacen referencia a la incidencia de la contratación en el sistema tributario de carácter económico.
-Las bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social.
-Las subvenciones públicas para contratar a determinados trabajadores.

Junto a los contratos para fomentar el empleo y en las últimas reformas se han dado bonificaciones en los contratos indefinidos. Además cada año los distintos organismos de carácter público han dado subvenciones a fin de contratar a determinados trabajadores (mujeres, mayores 45,…).

Medidas jurídicas para el fomento de la contratacion laboral

Se trata de fomentar el acceso al empleo utilizando determinados tipos de contrato. Por ejemplo en la década de los 80 el partido socialista, viendo la situación de desempleo utilizó distintas vías de fomento de trabajo. Una de ellas era el contrato temporal que era renovable cada 6 meses.

Esos contratos temporales podían ser causales o no causales. Los contratos causales era para necesidades temporales mientras que los no causales eran los que existían en un ordenamiento jurídico que para cubrir necesidades permanentes de la empresa se permitía la utilización de un contrato de trabajo temporal.

A partir de 1984 para fomentar el empleo se dio el RD 1989/1984 para fomentar el empleo que supuso la utilización en un 80 ó 90% de este contrato de carácter temporal.

Este contrato tenía un máximo de duración de 3 años.

Sin embargo, a pesar de esto se dieron algunas consecuencias:
-Se produjeron situaciones de precariedad de empleo
-Se produjo un índice de siniestralidad mayor.
-Falta de formación contínua.
-Fraude en cuanto a las prestaciones por desempleo.
Existe también la regulación en el ordenamiento la fomentación del empleo de personas sin formación académica o el acceso al primer empleo.

A partir de 1997 el fomento de empleo se ha centrado en fomentar la contratación indefinida; así, se establece un contrato que se irá prorrogando en el tiempo a través de los RRDD leyes 7 y 8/1997 que continúan vigentes a través de las distintas leyes de acompañamiento y fomentando la contratación indefinida. Sin embargo desaparece el art.15 sobre contratos temporales causales.

Medidas jurídicas de carácter externo para la ordenación de la demanda de mano de obra

LA EMIGRACION

La emigración y los movimientos migratorios son una constante de la historia universal sin la cual resulta ininteligible.

Se puede decir que existen dos tipos de emigración:
-Emigraciones interiores, aquellas que tienen lugar dentro de las fronteras de cada país.
-Emigraciones internacionales, caracterizadas por el fuerte control que ejercen sobre ellas los Estados como por amplios movimientos de población debidos a episodios políticos, bélicos o económicos.

La emigración internacional de los españoles está regulada por la Ley de Emigración y por normas internacionales como los tratados multi y bilaterales ratificados por España.Presiden a estar normas los principios rectores de protección del emigrante.

Según la LE es emigrante aquel español que trabaja en el extranjero definiendo la emigración como el traslado de un español a país extranjero por causas de trabajo, profesión o actividad lucrativa.

Toda persona tiene derecho a emigrar sin embargo existen dos limitaciones:
1.-Aquella que el Gobierno imponga por condicionar, limitar o suspender temporal o parcialmente la emigración por causas sanitarias, orden o interés público.
2.- Aquella que afecte a las personas que la LE enumera: menores de edad, incapacitados, reclutas en caja o en servicio militar activo, sujetos a procedimiento penal o penados en libertad condicional.
El art 2 LE distingue, según su duración, varios tipos de emigración:
1.-Permanente si se realiza por tiempo indeterminado o supera el año.
2.-Temporal cuando sea por plazo inferior a un año.
3.-De temporada si viene determinada por el ejercicio de actividades cíclicas o estacionales.

Además el emigrante estará protegido en la fase preparatoria de la emigración (obteniendo información de posibles puestos de trabajo), durante el viaje, durante la estancia en el extranjero y a la vuelta a su país.

FASE DE CIERRE

Se trata de terminar la entrevista. ¿Cómo? Podemos utilizar distintas estrategias. Una vez que hemos decidido que ya se ha respondido todo lo que necesitamos, podemos dejar que la persona conteste la última pregunta; tras ello, dejaremos un silencio y, por último, cerraremos la entrevista.

En esta fase de cierre es conveniente resaltar algún aspecto positivo de la conversación.

El objetivo de esta fase es mejorar la percepción que tenga el candidato de la entrevista (aumentar la satisfacción). También sería conveniente informar de las siguientes fases.

En este momento también se le pregunta si tiene dudas o preguntas sobre el puesto de trabajo o el proceso de selección. Lo mejor es responder y no ocultar información.

Es conveniente, a los candidatos, darles un regalo por haberse molestado en ir a la entrevista; es una especie de contraprestación, gratificación. También debe dársele las gracias por asistir a la entrevista. El regalo dependerá del puesto pero puede ser algo distintivo de la empresa.

Cuando se ha ido el candidato, es conveniente rellenar una ficha sobre el candidato aunque hayamos grabado la misma. Es muy importante transcribir nuestras percepciones.

FASE DE DESARROLLO

Como estamos en entrevistas semiestructuradas, hemos de llevar un orden para hacer las preguntas.

Los candidatos esperan que se les hagan las preguntas sobre el currículo, por lo tanto, las primeras preguntas suelen ser sobre formación y experiencia, para así tranquilizar al candidato. No hay que preguntar exactamente sobre lo que ya tenemos en el currículo sino preguntas referidas a esos datos.

El segundo conjunto de preguntas suelen ser más íntimas y personales: situación personal, expectativas, planes de futuro, motivaciones,…

Debemos hacer las preguntas de forma que parezca una conversación, no deben hacerse a saltos. El candidato debe salir con la sensación de que ha mantenido una conversación.

Problemas más comunes:

- El candidato no responde: no responde o habla de otra cosa diferente.
Si no responde podemos volver a preguntarle (no es recomendable), reformular la pregunta o pasar a otra pregunta y después volver a la misma.

No deben quedarse preguntas sin responder porque es posible que el candidato quiera ocultar algo.

Ante los silencios monosílabos, hay que tener en cuenta el modo de preguntar del entrevistador. No utilizar preguntas cerradas sino, ante esos silencios, animar a la conversación. Ej. ¿Usted trabaja en la empresa X?/si/ Cuénteme su experiencia laboral.

Podemos repetir alguna palabra que él ha dicho y, así, él ampliará sobre ese aspecto. Ej. ¿A qué se dedicaba usted? Era el encargado de la recogida de la fruta / ¿Era el encargado de la recogida de la fruta?/ si, mi trabajo era…

- Problemas interpretativos: el candidato puede no saber venderse. En este caso hay que valorar la competencia real y no que sepa o no vendarse. A veces, el tener mucha experiencia no va relacionado con tener una buena competencia.

Los siguientes días, después del primer día de trabajo, como directores de RRHH tendríamos que planificar los procesos de integración:

-    Preparar la integración.
-    Programar acciones de formación inicial, en función de las carencias del candidato.
-    Establecer los controles a llevar a cabo, este periodo de integración está relacionado con el periodo de prueba.
-    Periodo de prueba.
-    Evaluación empresa-trabajador, trabajador-empresa. Hay que establecer varios controles para comprobar si el trabajador se adapta bien y realiza bien su trabajo. Los controles pueden ser de formación, con test, cuestionarios,…; conducta,… Para hacer los controles hay que hacer un listado de las cosas que ha de saber el trabajador para luego poder controlarlo.

También hay que establecer quién va a hacer esos controles. Al finalizar el periodo de prueba, se establece otra evaluación y hay que elaborar un informe donde aparezca la capacidad profesional, la conducta, el rendimiento,… Esto ha de realizarlo el supervisor inmediato del trabajador de manera que éste se implique en la selección del candidato, ha de estar de acuerdo y aprobar al candidato.

Una vez transcurrido el periodo de prueba y el jefe inmediato ha aprobado al candidato, y éste se ha amoldado bien hay que hacer otra entrevista final para hablar con el candidato, preguntarle si desea continuar en la empresa y expresarle nuestros deseos de que continue, en esta entrevista.

Hay que establecer un contrato psicológico en el que las partes se comprometen a seguir comportándose como en el periodo de prueba, en el que ambas estaban conformes.

Una vez establecido el contrato psicológico, se termina la selección (empieza antes de que lleguen los candidatos y termina después de que el trabajador haya conocido cómo el trabaja).

Una vez terminada la selección, sería conveniente realizar una evaluación final acerca de todo el proceso de selección. Para ello:
-    Entrevista con el responsable jerárquico para que nos de su opinión sobre posibles faltas a mejorar o cosas que están bien.
-    Entrevista con el seleccionado.
-    Toma de decisión, evaluar cómo se tomó la decisión.
-    Registro del proceso, evaluarlo (tiempo de cada fase del proceso, coste, pruebas realizadas,…).
-    Evaluación del proceso selectivo para poder mejorarlo en el futuro (coste y tiempo, medios utilizados, cantidad y adecuación de los candidatos,…

FASE INICIAL

Empieza antes de que el candidato llegue. Hay que prever dónde van a ser las entrevistas, tiene que ser un lugar adecuado, recogido, que permita la confidencialidad (un despacho). Hay que crear una relación personal con el candidato, los espacios abiertos no generan sensación de confianza. Deberá ser un espacio no muy grande donde, además, haya una iluminación adecuada y donde pensemos en la distribución de las personas, la cercanía de las mismas también genera sensación de confianza. No se recomienda una mesa por medio sino un sillón.

Hay que citar a los candidatos; esta cita se suele hacer por teléfono. Se recomienda citar a los candidatos de hora en hora, y como el candidato va a llegar normalmente antes, lo que se intenta evitar es que los candidatos se encuentren porque se pueden producir situaciones tensas y puede que los ya entrevistados comenten las preguntas con los que esperan.

También es conveniente comentar a los candidatos por teléfono si les hace falta algún documento para la entrevista.
Antes de que entren los candidatos hay que repasar los resultados de las pruebas que haya hecho el candidato así como su curriculo vital.

Primeros minutos: levantarse y saludar. Presentarnos con nuestro nombre y cargo en la empresa. Hay que hacer una primera charla introductoria donde se pretender generar psicología de “rappot” o empatía, es decir, generar un clima de confianza.

Las entrevistas deberían grabarse ya que uno de los objetivos de la entrevista es recabar información. Bien se puede grabar o utilizar dos entrevistadores, uno para recabar información y, el otro, que adopta el rol de entrevistador. Esto es porque si tomo el rol de entrevistador no puedo recoger toda la información que me de el candidato.

Es más recomendable el video ya que puedo observar al entrevistado y me permite obtener más información (qué dice y cómo lo dice). También hay que tener en cuenta cómo, posteriormente, destruiremos esa información.

El utilizar estas técnicas para recoger información (grabadoras, videos,…) puede ser incómodo a los entrevistados, pero sólo al principio, luego se les olvida y se comportan de forma más natural. No afecta al comportamiento.

Una segunda persona aporta mayor validez pero el candidato se siente con más tensión.

A la hora de aplicar pruebas debemos tener en cuenta:

- Lugar. Tenemos que tener previsto dónde se van a celebrar las pruebas y que además, ese lugar se adecue a las pruebas que vamos a hacer. Si vamos a aplicar varias pruebas, tendremos que utilizar varios espacios. Hay que adecuar el lugar a la prueba.
- Organización temporal. En qué orden vamos a aplicar las pruebas. La primera tiene que ser aquella que más tenga que ver con el puesto de trabajo, ej. prueba profesional (para disminuir la ansiedad de los evaluados).

Es conveniente que, cada hora y media, se de un descanso de 15 minutos.

La última prueba debería ser la más fácil porque la gente estará cansada.

- Colaboradores: número de colaboradores son necesarios y quienes van a ser.
- Método: por ejemplo, en las pruebas psicotécnicas hay que leer las instrucciones que vienen en el manual.
- Pruebas: Hay que aplicar distintas pruebas aunque sea un puesto de trabajo poco cualificado.