Que Internet ha revolucionado y establecido una nueva manera de buscar trabajo no hay ninguna duda. Al respecto y, desde hace varios meses, podemos leer notas, posts y comentarios referidos a la eficacia de las redes sociales en la búsqueda de empleo. Los consejos de expertos y consultores apuntan a generar un perfil público cuidando la imagen y brindando información para hacer conocer la trayectoriaa y los intereses, participar de foros y grupos para extender la red de contactos, generar un blog y comentar en los que aborden la temática relacionada con la actividad profesional que cada uno desarrolla.

También podemos interiorizarnos sobre los portales de empleo que son utilizados por consultores y empresas para llegar a potenciales candidato con un costo muy bajo en relación a los potenciales contactos. Cada rubro o segmento va generando espacios propios que resultan prácticos y accesibles y cuenta con un target de potenciales lectores que generan contenidos y movimiento.

Buscando un trabajo para mi.

Sin embargo, del otro lado del mostrador, la red de redes parece no estar del todo aprovechada.

Veamos algunos ejemplos:

Desilusión: la desilusión de un profesional del área contable que renunció a su trabajo para ingresar en una importante empresa multinacional y que, luego de un arduo y largísimo proceso de selección que superó, se encontró con una tarea totalmente rutinaria que sólo requería el ingreso de datos a un sistema.
Engaño: Juan, ingeniero en sistemas, aceptó una oferta de una consultora local para hacerse cargo de un importante proyecto de armado de redes. A los pocos meses de trabajo se retrasaron unos días en el pago de su sueldo. Lo que parecía un error o algo casual, se repitió en los meses siguientes evidenciando un muy precaria situación financiera que ponía, casi al borde de la quiebra, a esta prestigiosa consultora.
Incompatibilidad: Romina, una profesional a quien conozco y respeto, me escribió hace unos meses para contarme que cambiaría de trabajo. Estaba entusiasmada porque la propuesta implicaba una mejora económica y mayor responsabilidad.

Ayer recibí este mensaje de Romina:
Te cuento que hice un cambio laboral, que no funcionó, creo que algo me conocés y sabrás que soy responsable y trabajadora por lo cuál ésta noticia debe sorprenderte.
Sucedió que no teníamos feeling con mi ex jefa, ella tiene una forma de ser y un estilo de conducción al cual aunque quisiera no pude ni quise adaptarme porque me resultaba dañino. Así que opte por renunciar.Te agradecería me avisaras de alguna búsqueda que llegue a tus manos o que tengas conocimiento y que creas me pueda interesar.

Los ejemplos podrían extenderse y soprendernos con discordancias entre lo que parecía y lo que es hasta un punto casi ridículo. Sin embargo, no hay mucho lugar para la queja, nadie nos obliga a aceptar una oferta.

Es cierto que, en épocas de crisis, la búsqueda de una oportunidad laboral es una prioridad relacionada con la estabilidad y la seguridad de un ingreso que nos permite sostener nuestra calidad de vida. De todas formas, debemos ser honestos con nosotros mismos y evaluar qué es lo que realmente buscamos. Además del contrato laboral existe un contrato psicológico: una especie de convenio tácito que incluye expectativas de conducta que el empleado tiene sobre la compañía y viceversa. No es un contrato firmado ni amparado por la ley, se trata de un interjuego de actitudes esperables que conforman una matriz, una estructura que permite el crecimiento. Así como sucede en cualquier vínculo.

Lo que podemos hacer para no resultar víctimas, sino protagonistas:
Aprovechar la entrevistas. Preguntar acerca de las tareas, conocer si el puesto es nuevo o porqué está vacante, con qué áreas se relaciona, a quién reporta es un sana práctica. Muchas veces el temor a ser considerado desconfiado o soberbio puede resultar nocivo y fomentar una decisión apurada. Podemos preguntar amablemente y no parecer desconfiados, sino, interesados.

Networking

La posibilidad de saber y conocer a nuestros posibles empleadores también debe ser explorada por quienes están aplicando a las posiciones vacantes. Visitar el site de la empresa, preguntar a contactos y contactos de contactos acerca de la compañía, relacionarse con posibles clientes o proveedores es cada más accesible y sencillo. Averiguar sobre el sector en el que trabajaríamos y quién está a cargo, probablemente, no sea tan complicado.

Dejar fluir

Tampoco podemos “saberlo todo”. La mayor parte de nuestro vínculo laboral se desarrollará sobre la marcha. Hay aspectos de la relación con nuestros comapañeros, equipo de trabajo o jefes que se construirá trabajando en común. Y es en este intercambio en donde encontraremos - y econtrará la compañía - el verdadero valor agregado.

Debemos recordar que la relación laboral tiene dos partes, una es necesaria para la otra y las dos, igualmente importantes. A las compañías las hacen -y las deshacen- las personas.

Gabriel Schwartz

La forma

Está regulado en el estatuto de los trabajadores, en su artículo 8. En el real decreto se ha modificado para el caso de los contratos de inserción. Este traslada al ámbito laboral el principio general de libertad de forma que se recoge en el código civil, artículo 1278.

Ese principio de libertad de forma puede ser: expresa (escrita, o verbal), o tácita.

Puede ocurrir que aún existiendo el principio haya contratos en los que la ley exige un tipo de forma. Ello ocurre en el ámbito civil y en el derecho del trabajo. Están regulado en el artículo 8. 2 siendo éste una lista incompleta.

Deberán constar por escrito los contratos de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

También los contratos a tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. En estos casos la ausencia de forma escrita no es causa de invalidez del contrato pero sí genera graves consecuencias: todos los contratos no celebrados por escrito y que deban serlo se presumirán celebrados a jornada completa por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario; también puede acarrear el no disfrute de incentivos y bonificaciones.

Como medio de prueba eficaz para acreditar la existencia del contrato no sólo está el texto escrito del mismo sino un conjunto de documentos posibles que se generan a lo largo de la ejecución de la relación laboral, por la propia incorporación del trabajador (cartas, recibos de salarios, órdenes escritas, relación de personal en plantillas y escalafones,…).

En relación tanto a la forma escrita como a los documentos que se producen destaca la importancia que tiene el tratamiento informático de datos de carácter personal del trabajador. En primer lugar, prohibición de indagar respecto a la ideología, religión, creencias y origen racial.

Por otra parte, cualesquiera otros pactos que legítimamente pueden obtenerse, en especial los referidos a la esfera privada del trabajador que habrán de someterse a los requisitos y protecciones que establece con carácter general la ley orgánica 5/1992.

Los requisitos del objeto

El objeto del contrato es la prestación que una parte se obliga a ejecutar en favor de la otra, lo que le interesa a cada uno de los sujetos del contrato. La moderación, la reglamentación contractual, el trabajo debido y el salario adecuado pertenece el estudio del contenido del contrato, a la obligación de prestaciones de cada una de las partes. Se regula en los arts. 1271 a 1273 Cc.

El objeto ha de ser lícito, posible y determinado. El artículo 1271 del código civil dispone que pueden ser objeto del contrato todos los servicios que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres.

La causa

La causa del contrato de trabajo será, para el trabajador, obtener salario, y para el empresario, obtener los correspondientes servicios en régimen de ajeneidad. La causa es la razón, la justificación de por qué el ordenamiento jurídico tutela una determinada manifestación de la autonomía de la voluntad; explica este requisito esencial la función económico social del contrato de trabajo y lo caracteriza como el que regula el intercambio de servicios prestados en ajeneidad y dependencia por una remuneración.

Si no hay esta función económico social querida por las partes, el contrato será nulo por no tener causa; también serán nulos los que responden a una causa inmoral o ilícita, esta ilicitud debe relacionarse con la actividad del propio trabajador en un contrato determinado, no con la actividad de la empresa, caso de que ambas sean razonablemente separables.

Se regula en los arts. 1274 a 1277 Cc. Según el art. 1275 la causa ha de ser lícita, es decir, que no vaya contra la ley o la moral; ha de existir esa causa y ella ha de ser verdadera.

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Son aquellos que suponen la ruptura del principio de causalidad. Son contratos que permiten al empresario contratar temporalmente aún cuando las necesidades a cubrir son de carácter fijo.

Está recogido en el RD 1989/1984 que estuvo vigente hasta 1994-1997 y supone que esa década (84-94) este contrato es estrella.

El régimen jurídico de este contrato tiene una duración de mínimo 6 meses y máximo 3 años prorrogables cada 6 meses.

Los sujetos que pueden realizar el contrato son cualesquieran y en cualquier actividad.

Hasta 1994 el derecho a prestaciones de desempleo tenía 6 meses de cotización a la Seguridad Social pero se amplian las cotizaciones. A la terminación del contrato se tenían derecho a 12 días de salario por la extinción del contrato.

Sin embargo esta situación es insostenible suprimiéndose el RD pero no desaparecen los contratos sino que van desapareciendo con carácter residual.

En la Ley 42/ 1994 (Ley de presupuestos generales del Estado) dejan solo vigente este contrato para los minusválidos y a través de distintas medidas se intenta recuperar el principio de causalidad en la contratación.

Se dan los RRDD 8 y 9/1997 después recogidos en la ley 63/1997, ley 50/1998, ley 58/1998, y la ley 14/2000 vigentes hasta mayo del 2001 y en este caso sustituidos por el RD ley 5/2001 de 2 de marzo (RD de Medidas Urgentes de Reforma de Mercado de trabajo para la mejora del empleo).

En los RRDD 8 y 9 se recoge un contrato indefinido de fomento de empleo y en este caso las bonificaciones son para los trabajadores fijos. Además se suprimen las contratos temporales desapareciendo del art. 15ET.

El nuevo contrato de fomento de empleo tiene como régimen jurídico el siguiente:

-Se dan como sujetos a un colectivo de trabajadores que tienen especiales dificultades para acceder al empleo. Son: jóvenes entre 18 y 29 años, mayores de 45, desempleados de larga duración, mujeres en sectores donde estén surepresentadas (donde predomine el empleo masculino), y minusválidos.

-La forma del contrato es escrita y en modelo oficial.

-La extinción tiene una novedad y es que se recogen por primera vez unas rebajas de las indemnizaciones por despido no de toda la clase por despido sino solamente del despido objetivo cuando sea declarado improcedente y se recogen 45 días de salario con un máximo de 42 mensualidades en un caso y de 33 días con un máximo de 24 mensualidades por otro caso.

-Se excluyen de los incentivos las empresas que no estén al corriente de las cotizaciones de la Seguridad social y también las relaciones de trabajo de carácter especial y los trabajadores que durante 24 meses anteriores hubiesen realizado algún tipo de trabajo en la empresa familiar. Se extienden estos beneficios para todos los contratos temporales que una vez agotada su duración se conviertan en indefinidos.

Se ha producido una reforma en el mismo sentido. Las líneas generales dicen que en relación al fomento de la contratación indefinida se amplia la edad en el colectivo de los jóvenes de 16 a 30 años, en cuanto a los parados de larga duración los que lleven más de 6 meses inscritos, se mantienen los minusválidos, los mayores de 45 y las mujeres y se amplia la indemnización de 33 días de salario por año trabajado.

Se da una limitación del contrato temporal que es de 8 días de salario por año ampliándose el contrato de formación a inmigrantes, parados, colectivos en situación de exclusividad social, talleres de empleo,…etc.

El contrato para el fomento de la contratación indefinida está reservado para dos grupos: Trabajadores desempleados en quienes concurran alguna de las siguientes condiciones: jóvenes en edades comprendidas entre 18 y 29, parados de larga duración que lleven al menos un año inscritos como demandantes de empleo, mayores de 45 años y minusválidos; y trabajadores temporales que en la fecha de celebración del contrato estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal incluidos los contratos formativos.

No podrán concertar este contrato la empresa que, en los 12 meses anteriores a la celebración del contrato hubieran realizado extinciones de contratos por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiese procedido a un despido colectivo.

El contrato se formalizará por escrito en el modelo legal y su régimen jurídico se regirá por lo dispuesto en la ley y convenios colectivos para los restantes contratos.

Se da una novedad y es que cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente, la cuantía de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferior a un año hasta un máximo de 24 mensualidades.

Los nuevos contratos tendrán el siguiente régimen jurídico:
a)Si se contratan jóvenes menores de 30 años o desempleados inscritos en el INEM durante, al menos 12 meses el empresario tendrá derecho mientras dure el contrato y un máximo de 24 meses a una bonificación del 40% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes.
b) si se transforma en indefinido cualquier contrato el empresario tendrá derecho en las mismas condiciones anteriores a la bonificación del 50% de la cuota empresarial.
c)La contratación como indefinidos de trabajadores con contratos de aprendizaje, para la formación, de relevo y de sustitución dará derecho en las condiciones anteriores a la bonificación del 50%.
d)La contratación indefinida de mayores de 45 años tendrá una bonificación del 60% durante los dos primeros años y del 50% el restante.