A modo de esquema, los puntos a tener en cuenta en este tipo de contratos son:

REGULACION: La positividad de celebrar contratos temporales de fomento de empleo sigue encontrándose en el art. 17.3 ET. El actualmente vigente está regulado en el art. 44 de la Ley 42794, disposición adicional 6ª de la Ley 13/1996, y en el art. 28.9 de la Ley 55/1999.

OBJETO: El objeto de este contrato es posibilitar la contratación temporal de minusválidos por parte de las empresas para la realización de sus actividades cualquiera que fuera el número de las mismas.

No podrán contratar temporalmente al amparo de esta disposición las empresas que hayan amortizado puestos de trabajo por despido declarado improcedente, expediente de regulación de empleo o por la causa prevista en el art. 52. c) ET con posterioridad al 1 de Enero de 1999 (despido por causas objetivas en caso de que afecte a un número de trabajadores inferior al que sería considerado despido colectivo).

DURACION: El contrato tendrá una duración máxima de 3 años y una duración mínima de 12 meses.

FORMA: La contratación habrá de hacerse a través de la correspondiente Oficina Pública formalizando por escrito el contrato según el modelo oficial que se facilitará por el INEM.

EXTINCION: Los contratos de fomento de empleo se extinguirán llegado su término, previa denuncia de cualquiera de las partes con un preaviso mínimo de 15 días si la duración del contrato fuese superior a un año, pudiendo ser sustituido este preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho periodo.

Si no hubiera denuncia dentro del plazo de 3 años, se prorroga automáticamente hasta ese límite y, superado el mismo, el contrato se considerará prorrogado por tiempo indefinido.

INCENTIVOS: Durante la vigencia del contrato temporal de fomento de empleo, se dará el derecho a una reducción del 75% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Cuando se trate del primer trabajador contratado por empresas – cualquiera que sea su forma jurídica – que no hayan tenido trabajador alguno a su servicio desde 1 de Enero de 1999, la reducción se eleva al 100%.

REGULACION: Se regula en el art. 15.1 a) ET y en el art. 2 RD 2720/1998.

OBJETO: El objeto de este tipo de contrato es la realización de una obra o servicio “con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es el principio de duración incierta”.

Los convenios colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propias dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza en cuyo caso, se estará a lo dispuesto en los mismos a efectos de su utilización, siempre que por convenio colectivo no se cree un nuevo tipo de contrato temporal que no sea de obra o servicio determinado, (así sucede con el “contrato fijo de obra” de determinados sectores de actividad).

Se trata, pues, de un contrato que puede ser utilizado tanto en la actividad anormal de la empresa como en la normal, siempre que en este último caso la obra o servicio tenga una “autonomía y sustantividad propia” dentro de ella, esto es, se trate de trabajos específicos y delimitados del resto de la actividad normal de la empresa.

Son contratos utilizados típicamente en ciertos sectores de la construcción, obras públicas; de modo que no es fraudulenta la contratación repetida del mismo trabajador para varias obras sucesivas. Pero, en general, pueden ser utilizados en cualquier sector como montaje y organización de salones de ferias; realización de distintos programas de televisión; contrata de servicio de seguridad en la construcción de una central nuclear; campaña para la extinción de incendios;…

FORMA: Para celebra este tipo de contrato habrá de utilizarse siempre la forma escrita y “deberá especificarse con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificarse suficientemente la obra o servicio que constituya su objeto”.

DURACION: La duración será “la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio”. No son contratos que admitan normalmente la estipulación de un término fijo.

EXTINCION: El contrato se extinguirá por la “realización de la obra o servicio objeto del contrato” previa denuncia expresa de las partes.

La obra o servicio puede, desde luego, extinguirse gradualmente por tramos y/o por categorías profesionales pero si el trabajador es cesado antes de haber terminado la obra o servicio – o el tramo de obra en que estuviera trabajando - se tratará de un despido.

Puesto que la duración del contrato es la de la obra o servicio, y el contrato se extingue al terminar la obra no caben prórrogas en este tipo de contratos, pero si sucesivos contratos de

La posible duración de la obra, así como la admisibilidad de sucesivos contratos de este tipo, determina que un trabajador pueda mantenerse como trabajador temporal durante largos periodos. Por ello, en algunos sectores (como la construcción) se establece por convenio colectivo su pase a fijo cuando trabaje para una empresa en dos o más obras durante un periodo mayor a 3 años.

La extinción requiere denuncia por una de las partes, que habrá de ser escrita o verbal, con un preaviso de 15 días si el contrato ha durado más de un año.

El incumplimiento de la denuncia y la continuidad en la prestación de los servicios determina que el contrato se considere celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario de la naturaleza temporal de los servicios que se sigan prestando. El simple incumplimiento del preaviso, lo único que obliga, es al abono de una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.

Es aquel entre quien está en posesión de una titulación universitaria o de FP y que habilite para el ejercicio profesional y un empresario para la prestación de un trabajo retribuido que permita al trabajador aplicar y perfeccionar sus conocimientos y le facilite una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.

Los sujetos destinatarios de esta modalidad pueden serlo aquellos trabajadores con titulación universitaria o FP de grado medio o superior contratados en los 4 años siguientes al término de la titulación.

En cuanto a su duración el contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, prohibiéndose el encadenamiento de estos contratos. Los convenios colectivos podrán determinar la duración del contrato atendiendo a las características del sector y a las prácticas a realizar.

La retribución será fijada en convenio colectivo para trabajadores en prácticas. En defecto será no inferior al 60 ó 65% durante los dos años del salario para un trabajador que desempeñe el mismo o similar puesto de trabajo. Aún así no será inferior al salario mínimo interprofesional.

La forma será escrita en modelo oficial donde debe constar la duración del contrato, la jornada laboral, la retribución, la titulación del trabajador, el objeto de las prácticas y el periodo de prueba.

Se hará contrato indefinido cuando el periodo máximo haya concluido y no haya habído denuncia por las partes. Según los RRDD 8 y 9/1997 la conversión hará que el empresario se beneficie de ciertas bonificaciones.

A la terminación del contrato el empresario entregará al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

Los contratos formativos se recogen en el art. 11ET y está desarrollado por el RD 488/1998 de 27 de marzo y en la Orden de 14 de julio de 1998.

Tiene por objeto la obtención de conocimientos que proporcionen al trabajador una capacitación profesional. Los orígenes están en el tradicional contrato de aprendizaje.

La finalidad que se pretende alcanzar con el contrato no es otra que la inserción de jóvenes sin la adecuada formación profesional en el mercado de trabajo. El objeto de trabajo consiste en la adquisición por los jóvenes de la formación teórico-práctica necesaria para desempeñar aecuadamente un puesto de trabajo.

Podrán suscribir este contrato los mayores de 16 años y menores de 21 sin embargo para minusválidos no existe límite de edad. Aquellos contratos que se realicen en el marco de los programas públicos de empleo-formación de escuelas- taller y casas de oficio podrán celebrarse con trabajadores mayores de 16 y menores de 24.

La duración del contrato será mínimo de 6 meses y máximo de 2 años, si bien el convenio colectivo puede ampliar este plazo hasta un máximo de tres años. En cuanto a las prórrogas se pueden realizar dos sin que la duración de cada una de ellas pueda ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años ( o tres). Expirado el tiempo de duración del contrato ningún trabajador podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

No podrán ser contratados para la formación aquellos trabajadores que ya venían desempeñando un puesto de trabajo en la empresa con anterioridad y por tiempo superior a doce meses. Esta última regla encuentra su excepción en la disposición transitoria 1 de la Ley 63/1997 que permite a los trabajadores vinculados a la empresa por la derogada modalidad del contrato de aprendizaje y que no hubieran agotado el plazo de dos años, ser contratados hasta el tiempo que reste para cumplir aquellos dos años.

La retribución la deja la Ley en manos de la negociación colectiva sin que pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

La formación debe alternarse con relación al trabajo efectivo. Podrá impartirse: a)en el centro de formación profesional de la empresa, b)en los centros de formación creados por las empresas, organizaciones empresariales, sindicatos,…, c)en los centros públicos de formación o en los centros privados acreditados por las Administraciones laborales o educativas competentes, d) a través de centros de enseñanza a distancia acreditados por la Administración cuando en la localidad no exista ninguno.

La formación teórica pactada puede concluir y ser acreditada mediante certificación pública en la que conste haber realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuada al oficio de aprendizaje. Cuando la formación ha concluido y el contrato aún no ha expirado la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación.

Son obligaciones básicas del empresario proporcionar el trabajo adecuado al trabajador en formación, conceder los permisos necesarios para asistir a la formación, diseñar un tutor que dirija el proceso de aprendizaje sin tener más de 3 trabajadores a su cargo, entregar el certificado de formación acreditativo de la duración y del nivel de formación práctica adquirida.

El trabajador tiene como obligaciones prestar un trabajo efectivo y recibir formación.

El contrato debe hacerse por escrito y en el modelo oficial haciendo constar el oficio o nivel ocupacional, objeto de aprendizaje, el tiempo dedicado a la formación y su distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación de la persona diseñada como tutor. El contrato y las prórrogas se registrarán en la Oficina de Empleo en los 10 siguentes días.

La extinción del contrato sobreviene por el cumplimiento del término previsto. No obstante, si llegado éste sigue trabajando el contrato se convertirá en indefinido. Para evitar fraudes adquirirán la condición de fijos cuando: a)el contrato no reúna los requisitos legálmente establecidos para su celebración, b)el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica, c)No hayan sido dados de alta en la Seguridad Social, d)No se observe la exigencia de formalización escrita siempre que hubiese transcurrido un plazo igual o superior al del periodo de prueba.