Hoy os presentamos otro libro que puede ser interesante para un director de recursos humanos, así como para cualquier persona a quien le gusten los temas empresariales.

Se trata del libro “¿Por qué los jefes son dictadores?” donde Chetan Dhruve analiza el mundo laboral considerándolo un sistema dictatorial en el que los jefes, solamente por el hecho de ser jefes, se convierten en dictadores.

Destaca que muchas personas amables y educadas pueden convertirse en auténticas tiranas al llegar a jefes.

Además, analiza la relación existente entre los empleados y los jefes en esa situación y los sentimientos de temor y sumisión que se dan.

Fuente: Equipos y Talento.

El acoso sexual se entiende como una modalidad de malos tratos (violencia física, sexual o psíquica) o como un acto discriminatorio (directo o indirecto).

El acoso sexual puede ser de dos tipos:

• Acoso de intercambio o chantaje sexual. Es el que realiza la persona empleadora o superior jerárquico condicionando de manera directa o indirecta alguna decisión laboral (despido, renovación de contrato, ascenso, aumento salarial,…) a que sea aceptada la propuesta sexual realizada al trabajador/a. Sólo son sujetos activos de este tipo de acoso quienes tengan poder para decidir sobre la relación laboral, es decir, toda persona jerárquicamente superior.

• Acoso sexual ambiental. En este caso el comportamiento de naturaleza sexual es realizado por personas del mismo rango o nivel, y la consecuencia es producir un entorno laboral humillante, ofensivo, hostil e intimidatorio para la persona que es objeto del acoso. Esto puede afectar al rendimiento laboral de dicha persona así como a su salud física y psíquica. A diferencia del chantaje sexual, no existe una conexión directa entre requerimiento sexual y la condición de empleo.

La condición laboral afectada es el entorno, el ambiente de trabajo. Entre los efectos más claros en la víctima destacan: disminución de rendimiento, absentismo, presión psicológica.

En España, el paro o desempleo es un problema grave. En particular, debe señalarse que determinadas categorías de personas padecen más que otras esa situación, lo que hace que en este país la igualdad esté menos garantizada para los jóvenes menores de veinticinco años (entre los cuales se registra 42 % de paro).

Además, en el conjunto de personas desocupadas, la proporción de quienes padecen una situación prolongada, de más de uno o dos años, es elevada.

Un informe de 1994 del Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP), indica que la educación general en España tiene que hacer frente al hecho de que 30 % de los alumnos terminan la educación de base sin obtener un certificado de escolaridad y un importante número de entre ellos no llega al fin de la escolaridad obligatoria.

Además, la proporción de jóvenes entre dieciséis y dieciocho años que optan por la formación profesional es una de las más bajas entre los países de la Unión Europea. Los jóvenes, en su mayoría, no consiguen pues una calificación de base en la formación inicial.

De ahí que hayan sido necesarios esfuerzos compensatorios y complementarios en el ámbito de la formación ocupacional, especialmente a partir de la creación del Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional en 1985, que se benefició del impulso decisivo de la adhesión española a las Comunidades Europeas y al Fondo Social Europeo.

A partir de esa fecha las acciones de formación ocupacional han seguido siendo importantes con relación a los jóvenes, ya que 50 % de los alumnos del Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional son jóvenes menores de veinticinco años, a lo que hay que añadir la totalidad de los alumnos-trabajadores del programa de Escuelas-Taller y Casas de Oficios.

Además, todavía habría que considerar a los jóvenes contratados bajo la modalidad de aprendizaje, que suman alrededor de 200.000 al año.

Todo ello demuestra que una parte de los jóvenes han debido ser objeto de medidas de formación ocupacional en el momento de la inserción profesional; medidas que son también dispensadas por el sistema educativo, a través de otras modalidades como los Programas de Garantía Social.

La formación ocupacional, a cargo de la Administración laboral, está dirigida a la población desempleada que por sus características especiales, como pueden ser largos períodos de inactividad o escasa calificación profesional, se encuentran en situación de debilidad y con riesgo de exclusión en el mercado de trabajo.

Al hablar de la regulación de la formación profesional ocupacional, es referencia obligada el I Programa Nacional de Formación Profesional, que mantuvo su vigencia de 1993 a 1996.

Este I Programa supuso la reordenación de la formación profesional en su conjunto, lo que vino a exigir una reforma normativa de la formación ocupacional, necesidad que venía impuesta también por la reforma del marco de competencia que imponía, por una parte, el proceso de traspaso de la gestión de la formación profesional ocupacional a las 17 regiones o nacionalidades que integran España: Andalucía, Aragón, Asturias, Baleares, Canarias, Cantabria, Castilla, La Mancha, Castilla y León, Cataluña, Comunidad Valenciana, Extremadura, Galicia, La Rioja, Madrid, Murcia, Navarra, País Vasco; y, por otra, la asunción por parte de los interlocutores sociales de la responsabilidad en la gestión de la formación de los trabajadores ocupados.

En este contexto, se publicó el Real Decreto 631/1993, que regula el Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional.

Como desarrollo de dicho Plan, se dictó la Orden de 13 de abril de 1994. Con este esfuerzo normativo se trataba de dar respuesta, por parte de la Administración laboral, a los nuevos condicionamientos y exigencias del entorno general del sistema de formación profesional.

La norma recoge fundamentalmente cada uno de los aspectos de planificación, prospección, conducción, evaluación y control de las acciones formativas. Introduce novedades importantes con respecto a normas anteriores, como la redefinición de las funciones de los centros nacionales de formación ocupacional o la expedición de los certificados de profesionalidad por la Administración laboral.

Este título tan sorprendente es el título del libro escrito por Miguel Bonet Anglarill que podemos encontrar en cualquier librería y que nos puede ayudar a encontrar las competencias que tenemos (en las que somos más fuertes) y a utilizarlas en nuestro trabajo.

En el libro tenemos a Miquel Bonet, abogado, profesor universitario, consultor de Select y articulista habitual en temas relacionados con las competencias y la formación integral de las personas, presenta su nuevo libro “A vivir del cuento”.

Esta obra presenta cuatro historias sobre la confianza en uno mismo, los valores, el fracaso y la esperanza, los cuatro puntos cardinales que en el mundo profesional se convierten en talento, talante, actitud y aptitud, que en definitiva conforman las competencias generales para vivir y trabajar con plenitud.

Vía: Equipos y Talento

El objetivo es analizar las necesidades de plantilla.

Para ello se dan dos métodos:

• Modelos de planificación intuitivos. Aquellos basados en estimaciones personales (comités o grupos de expertos para este aspecto). Cuando un grupo de expertos es el que se reúne para planificar se suele utilizar la “técnica delphi” y otras similares. Se trata de dar una ronda donde cada uno da sus estimaciones y, una vez finalizada, se eliminan las estimaciones más inferiores y más superiores. Se vuelve a dar una media y se da una 2º ronda y así sucesivamente hasta llegar a un punto lo más real posible. Ej. IBM.
• Modelos de planificación cuantitativos. Buscan encontrar una relación matemática entre la plantilla y otras variables del negocio.Estas variables o indicadores relevantes que condicionan las necesidades de la plantilla dependen de:

1. Planes futuros de la empresa (más importante).
2. Actividad que realice la empresa.
3. Área funcional (ventas, marketing, finanzas,…).
4. Tipo de puesto.

Dentro de estos modelos cuantitativos distinguimos:

• Modelos cuantitativos causales. Establecen que el nº de efectivos (trabajadores) es proporcional al volumen de ventas o al nº de clientes. Cuando la actividad principal de la empresa es la fabricación se utiliza este indicador que nos da las necesidades de personal.
• Modelos cuantitativos estocásticos (probabilidad de ocurrencia de algún hecho). Está basados en la probabilidad de que ocurra algún suceso. Normalmente, en estos modelos, se utilizan los modelos markovianos (cadenas de Markov). Éstos están basados en que los movimientos que se realizan entre los puestos de trabajo registrados en el pasado siguen una serie de tendencias.

Para realizar este tipo de estimaciones se usa la Matriz de transición en la que aparecen las probabilidades de que se produzcan cambios de un puesto a otro.

Uno de los eventos más importantes relacionados con los Recursos Humanos es el Personal España, unas jornadas que se hicieron los días 17 y 18 de octubre de 2007 y que volverán a repetirse en 2009, sólo que en fechas diferentes, el 19 y 20 de marzo.

Estas jornadas se celebrarán en Barcelona y suelen acoger a los mejores profesionales de Recursos Humanos.

El Personal España 2009 coincidirá con la “Setmana de la Formació i el Treball” en donde tendrán lugar los salones Futura, Fòrum del Treball, Estudia y Expoelearning. Todo para convertirse en la mayor exposición de formación, trabajo y recursos humanos de España.

Estarán presentes expositores de los siguientes sectores:

• Servicios de personal
• Software y Hardware para RR.HH.
• Consultorías
• Formación y Training
• E-Learning / Formación online en Expoelearning

Referido: Learning Review