El líder tiene que cumplir con distintos papeles o roles. Entre ellos:

• Hacer participar a los miembros. La participación es el proceso a través del cual el director proporciona a los miembros, en sus debidas condiciones, oportunidades diversas y variadas para intervenir en las decisiones que les afecten. Es sinónimo de tener confianza con esas personas.
• Favorecer la cohesión. Es aquel proceso a través del cual surge entre el coordinador y los integrantes del grupo, ese sentido del NOSOTROS. Esto puede responder a un sentimiento afectivo, de bienestar entre los distintos miembros.

Existen distintos tipos de cohesión: socioemocional e instrumental. En cualquier caso ha de procurar:

1. Procurar que el grupo sea reducido.
2. Conseguir una imagen pública.
3. Estimular la interacción entre los miembros.
4. Hacer énfasis en los intereses comunes.
5. Señalar los logros de los competidores.
6. Aclarar los objetivos del grupo.
7. Asignar a cada grupo de trabajo (parte de la opción vital que se realiza dentro del grupo).
8. Saber canalizar los talentos hacía los objetivos que se proponen.
9.  Reforzar las contribuciones de cada miembro.
10. Recordar que se necesitan mutuamente para realizar la tarea.

• Dar apoyo.
• Dar confianza. Es esa fe recíproca, en las intenciones (lo que no se ve) y en la conducta (lo que se ve) de otras personas. Se puede mantener la comunicación: Con la comunicación; el apoyo, el respeto, la justicia, demostrando la competencia técnica y social,…
• Cooperar en las actividades.
• Ser tolerante.
• Motivar a los trabajadores.

Selección adversa: se produce este problema si hay un número elevado de empleados que utilizan una prestación determinada más de lo que la utiliza el empleado medio—–el uso intensivo incrementa el coste y obliga al empresario a aumentar sus gastos en prestaciones o reducir la cobertura que ofrece.

Los administradores de prestaciones pueden resolver el problema de la selección adversa imponiendo límites a las prestaciones que podrían tener el problema de la selección adversa.

Ej. La empresa puede exigir que los que solicitan un seguro de vida ampliado pasen primero una evaluación médica.  También pueden agregar un amplio paquete de prestaciones en módulos para garantizar así una utilización más equilibrada de cada prestación;

Empleados que hacen malas elecciones: los empleados eligen mal las prestaciones y después se arrepienten. Los administradores de las prestaciones pueden resolver este problema. 1)establecer prestaciones centrales que minimicen los riesgos de un empleado; 2) comunicar las distintas posibilidades de forma eficaz, para que los empleados puedan elegir adecuadamente;

Complejidad administrativa: un programa de prestaciones flexibles es difícil de administrar y controlar. Los empleados deben ser informados de los cambios en los costes de las prestaciones, la cobertura y su utilización. También tiene que tener la oportunidad de cambiar su selección de prestaciones cada cierto tiempo.

Comunicación de prestaciones: Muchos empleados de empresas con excelentes paquetes de prestaciones nunca han sido informados del valor de estas prestaciones y pueden subestimar su valía.

Los dos principales obstáculos a la eficaz comunicación de las prestaciones son:

• Creciente complejidad a los paquetes de prestaciones.
• Renuncia de los empresarios a dedicar suficientes recursos para explicar estos complejos paquetes a sus empleados.

En el actual mundo, se necesitan medios de comunicación más sofisticados.

• Los empleados eligen los paquetes que satisfacen mejor sus necesidades particulares.

• Las prestaciones flexibles ayudan a las empresas a satisfacer las necesidades cambiantes de una fuerza laboral cambiante.

• La mayor participación de los empleados y las familias permite que entiendan mejor las prestaciones.

• Los planes flexibles hacen que resulte menos caro introducir prestaciones nuevas. La nueva opción se suma sólo como un elemento más entre la gran variedad que se puede elegir.

• Reduce los costos; la organización establece el monto máximo de un. El empleado escoge dentro de esa limitación.

Prestaciones flexibles: los empleados necesitan distintas prestaciones, en función de la edad, estado civil, si el cónyuge trabaja y tiene una cobertura duplicada y si tiene hijos o no.

Este programa permite a los empleados elegir entre una serie de prestaciones ofrecidas por el empresario, como servicios de oculistas, dentistas, cobertura del seguro médico para familiares, cobertura adicional del seguro de vida, servicios de guardería, etc.

Los planes de prestaciones flexibles más populares son:

• Planes modulares: consisten en un conjunto de prestaciones distintas, o distintos niveles de cobertura de las prestaciones, diseñados para distintos grupos de empleados.

• Planes con opciones adicionales a las centrales: consisten en un conjunto central de prestaciones esenciales y una amplia gama de opciones de prestaciones adicionales que los empleados pueden añadir a las centrales. Estas prestaciones  centrales están diseñadas para ofrecer una seguridad económica mínima a los empleados y suelen incluir un seguro médico básico, seguro de vida, seguro por incapacidad a largo plazo, prestaciones por jubilación y días libres.

• Cuentas de gastos flexibles: cuentas individuales para cada empleado, financiadas por el empresario, el empleado o por ambos. Los empleados pagan la combinación de prestaciones con sus cuentas. El resultado se puede añadir a la paga que llevan a casa, porque los empleados no pagan impuestos sobre el dinero que han gastado en prestaciones provenientes de estas cuentas.

Siguiendo una noticia de AreaRH, y teniendo en cuenta que hay muchos despidos y mucha gente en el paro, quizás que nos encontremos con una gran demanda de trabajadores es algo insólito.

Según nos dicen, existen una gran demanda en diferentes sectores siendo el más buscados en internet el de comercial.

Para ser comercial las empresas suelen tener un perfil medio de una persona joven y con un mínimo de estudios. Deberá tener cualidades personales y una edad (ideal) entre 27 y 32 años.

Aquí os dejamos un listado de servicios o prestaciones a empleados libres de impuestos o con impuestos diferidos.

1.- Contribuciones caritativas
2.- Asesoría:
- financiera
- legal
- psiquiátrica/psicológica
3.- Preparación de declaraciones fiscales
4.- Subsidios a la educación
5.- Adopción de niños
6.- Guardería
7.- Atención a mayores
8.- Servicios de comida subsidiados
9.- Descuentos en mercancías
10.- Programas de mantenimiento físico y de cuidado de la salud
11.- Oportunidades sociales o de ocio
12.- Aparcamiento
13.- Transporte de y al trabajo
14.- Gastos de viaje:
- reembolso de gastos de coche
- peajes y aparcamiento
- alimentación y ocio
15.- Reembolso/efectivo para ropa
16.-Reembolso/efectivo para herramientas
17.- Gastos de mudanza
18.- Préstamos de emergencia
19.- Sindicato de créditos
20.- Vivienda
21.- Programas de ayuda al empleado
22.- Servicios sanitarios in situ
23.- Créditos
24.- Servicios de conserjería

El absentismo laboral es un aspecto muy importante en una empresa ya que no se puede permitir que haya demasiado. Si tenemos en cuenta que, actualmente, España está en crisis, entonces es algo normal que el absentismo en las empresas haya bajado.

Tened en cuenta que ahora hay menos trabajo y más gente con ganas de trabajar, es normal que las personas piensen que su puesto no está asegurado y no quiera darle un motivo más a la empresa para que puedan despedirlo.

Fuentes de la patronal de mutuas de accidente de trabajo y enfermedades profesionales AMAT confirmaron que en algunos sectores y empresas se está reduciendo el absentismo, si bien el gasto de las mutuas en el pago de prestaciones se está incrementando.

El absentismo laboral tiene importantes costes para las empresas y también para la Seguridad Social y las mutuas. Durante los primeros quince días, la baja por incapacidad temporal (IT) derivada de una enfermedad común la abonan las empresas y a partir del decimosexto día el gasto recae sobre la Seguridad Social o sobre las mutuas, dependiendo de si la empresa tiene contratada o no a una mutua.

En realidad, las empresas sólo están obligadas a pagar la prestación por IT desde el cuarto hasta el decimoquinto día de la baja del trabajador, pero muchos convenios colectivos, cerca del 70%, establecen que la empresa pague la prestación.

Fuente: Arearh.