Comportamiento Organizacional (I parte)

La organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.

Se la conoce por las siglas CO, es un campo interdisciplinar dedicado a mejorar el entendimiento y la dirección de la gente en el trabajo. Esta orientada tanto a la investigación como a la práctica.

Basa sus estudios en tres niveles de análisis: individual, de grupo y de organización.

Utiliza una larga serie de disciplinas, como “ser”: Psicología, Dirección, Sociología, Teoría de la Organización, Estadística, Teoría General de Sistemas, Tecnología de la Información, Psicología Social, Antropología, Economía, Ciencias Políticas, Consejo Vocacional, Dirección de Esfuerzo Humano, Psicometría, Ergonómica, Teoría de Decisión y Ética.

Inferimos, de los conceptos anteriormente señalados, que el objetivo del comportamiento organizacional es tener esquemas que nos permitan mejorar las organizaciones adaptándolas a la gente que es diferente, ya que el aspecto humano es el actor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización, siendo sin duda el estudio del cambio uno de los aspectos más relevantes en todo estudio organizacional. Su objetivo es identificar cómo los sujetos, grupos, ambiente,… influyen en la conducta de los miembros de una organización.

En el mismo orden de ideas, diremos que quizás el tema más importante que estudia el CO es el cambio. Este tema está vinculado con otros muy importantes, como la cultura, el liderazgo, la motivación y otros los cuales se interrelacionan entre sí como parte de un solo sistema, por ello, para conocer realmente que es el comportamiento organizacional, debemos, sin duda, entender esos otros aspectos y conocer su conexión con la organización y sus miembros.

La variable “cultura” ha demostrado ser el marco dentro del cual se pueden entender los otros aspectos, lo cual genera, por tanto, una interdependencia muy alta. El problema que enfrentamos como dependientes del desarrollo teórico es que el conocimiento viene fundamentalmente, y casi en su totalidad, de culturas muy distintas de las nuestras, lo que quizás nos dificulte la aplicación de ciertas experiencias organizativas, ya que según los estudiosos la cultura nacional tiene un mayor impacto en los empleados que la cultura organizacional, sin embargo toda organización puede crear su propia cultura organizacional , es decir puede institucionalizarse, tomar vida propia y convertirse en un sistema de significado compartido entre sus miembros ,que la distinguirá de cualquier otra, dándole a sus miembros un sentido de identidad, generándoles un compromiso con algo más grande que el interés personal e incrementando la estabilidad del sistema social.

En cuanto al liderazgo lo definiremos como el proceso mediante el cual sistemáticamente un individuo ejerce más influencia que otros en el desarrollo de las funciones grupales. No es una persona que se impone al grupo sino que es el grupo quién lo elige, siendo reconocido por sus integrantes por su superioridad en las cuestiones que afectan al grupo. Si lo trasladamos al plano empresarial, al líder lo elegirán los miembros que integran la empresa. El líder en una empresa es como los buenos amigos, ya que se espera de ellos que sepan dirigir con su liderazgo en las buenas y en las malas. Que además tengan disposición de comunicarse con los demás, que traten de hacer entender los objetivos empresariales, que no inventen excusas, que se preocupen por el trabajo y su gente, que sean constructores de redes de energía humana y que cuando no estén los recuerden por todo lo bueno que hicieron y no por lo malo que dejaron.

La motivación es otro aspecto resaltante dentro del comportamiento organizacional y puede definirse como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia la consecución de los objetivos organizacionales condicionadas por la habilidad de del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad personal. Para el estudio de la motivación se emplean diversas teorías (de la necesidad, del establecimiento de metas, del reforzamiento, de la equidad, de la expectativa y otras) sin embargo, toda motivación necesariamente debe estudiar la cultura, ya que los elementos a reforzar para obtener mejor y mayor motivación varían de país en país, por ejemplo, un grupo de trabajo se motivara mas cuando las clasificaciones de la cultura del país califican mas alto en el concepto de calidad total.

Por todo lo anteriormente dicho, reafirmamos que en el estudio del comportamiento organizacional debemos hablar de un pensamiento sistémico en donde todos sus elementos y/o aspectos se integran para formar un todo. Así mismo, debemos agregar al concepto de comportamiento organizacional el hecho de que éste debe ser visto como una disciplina que logra conjugar aportaciones de otras diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.

Una vez definido el CO, debemos ahora conocer que para su estudio se hace necesario crear un modelo que atienda a tres niveles de análisis: nivel individual, nivel de grupo y nivel individual. En donde el conocimiento de cómo actúan sistemáticamente será lo que nos permitirá entender el comportamiento de la organización. Los tres niveles son análogos a la construcción por bloques y cada nivel es una consecuencia del anterior. Primeramente tendremos los individuos con sus características propias, luego con ello formaremos el concepto de grupo y al final llegaremos al nivel del sistema organizacional donde uniremos los niveles anteriores como un sistema único.

En el mismo orden de ideas del concepto amplio del comportamiento organizacional debemos conocer que éste puede ser afectado por variables dependientes e independientes. Las primeras pueden definirse como el factor clave que se quieren explicar o predecir y que son afectados por otros factores que repercutirán en la organización, mientras que las segundas serán las mayores determinantes de las primeras.

 

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La importancia del trabajo en equipo

La formación de equipos ha ido más allá de simplemente ver las relaciones entre los individuos y proporcionar retroalimentación a las personas.Son una fuente de enriquecimiento y profundidad en la obtención de información.

Si se componen de personas con diversa formación, las opciones producidas suelen ser más amplias y el análisis más crítico.

La formación de grupos de trabajo se convierte en un buen sistema de sugerencias, lo que también los hace ser un medio para motivar a los empleados, involucrándolos en los sistemas de recompensas y en la toma de decisiones de la organización.

Favorecen un aumento de la participación de los integrantes del equipo en el trabajo, hacía la empresa, así como una manera de compromiso y lealtad hacía la empresa, motivándolos a ser mejores en su desempeño.

Los grupos/equipos de trabajo normalmente tienden a tener muchos puntos en común:

- Objetivo del grupo.

- Diferenciación de funciones.

- Sistemas de valores.

- Normas de comportamiento.

- Niveles de poder.

- Influencia.

- Grados de cohesión.

Se desarrollarán mejores relaciones interpersonales, se satisfacen las metas personales y se producen otros dividendos positivos. Todo ello para logros personales y organizacionales simultáneamente.

Actualmente los equipos de trabajo (o teamwork) son considerados imprescindibles para generar nuevas ideas y mejores soluciones, especialmente en los niveles gerenciales medios y altos de las empresas.

El proceso de constitución de un equipo de trabajo suele durar entre 8 y 12 meses.

Formación del personal

DESARROLLO HISTORICO

Hasta la 2ª mitad del siglo XIX los métodos de trabajo se basaban en el aprendizaje a través de la relación con un maestro.

A partir de esa fecha, desaparece la formación del personal como tal periodo que continúa dando lugar de que a principios del siglo XX la formación no exista.

En 1940 el concepto de formación se vuelve a retomar siendo, en 1960, considerada como una herramienta de gestión.

En la actualidad, la formación no es considerada como un gasto sino que se piensa que es una inversión. A pesar de ello, todavía en España se sigue con un gasto de formación muy bajo (no llega al 1’5 cuando el idóneo debería ser sobre el 3% sobre la masa salarial media (bruta)). En el caso de España, en los últimos años se ha producido un cambio de actitudes por varias causas:

Debido a cambios tecnológicos ocurridos.

Reconversión. En la 1ª reconversión que se produjo fue debido a que había un excedente de mano de obra que había que formar para que pudieran volver a trabajar en otro trabajo distinto del que habían estado realizando, para ello hubo una serie de dinero para ese fin. En la 2ª reconversión vuelve a ocurrir lo mismo y es la que se está produciendo actualmente.

Adaptación a los nuevos estilos de dirección. Los propios trabajadores son los que demandan la formación.

 

TIPOS DE FORMACION (SLADOGNA (2002))

Existen dos tipos de formación según este autor:

- Formación para el trabajo. Es aquella formación más teórica orientada a que la persona adquiera una serie de competencias necesarias para acceder a un trabajo.

- Formación en el trabajo. Aquel proceso contínuo que se plasma en el propio puesto de trabajo.


CONCEPTO DE FORMACIÓN

La formación es aquel proceso iniciado metódicamente con el fin de fomentar el aprendizaje entre los miembros de una organización (HINRICHS, 1976).


CONCEPTOS RELACIONADOS

Entrenamiento: Se refiere al conocimiento de cuestiones operativas. Ej. Los entrenamientos de fútbol.

Capacitación: Se refiere a aquella información más teórica donde se adquieren una serie de habilidades o capacidades.

Aprendizaje: Se busca un cambio en los patrones de conducta. El aprendizaje perdura a lo largo de los años, cosa que no hace ni la capacitación ni el entrenamiento.


CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS

La formación puede darse basada en:

- Conocimientos. Orientada a que la persona adquiera conocimientos. Ej. Curso de inglés. La formación en conocimientos puede ser:

o Sobre principios generales.

o Sobre hechos específicos.

- Habilidades. Ej. Inglés más práctico. Cuando se intenta que la persona adquiera una serie de destrezas que pueden ser:

o Operativas.

o Intelectuales.

- Comportamientos. Ej. Prácticas de atención al público. Se intenta que la persona cambie en su comportamiento bien:

o Interpersonal.

o Actitudinal.

Una formación puede darse de distintas formas, todo depende del docente, su actitud y sus objetivos.


VENTAJAS Y LIMITACIONES DE LA FORMACIÓN

VENTAJAS:

Aumenta la productividad.

Disminuye los costes.

Disminuye la accidentabilidad.

Mejora el clima laboral.

Disminuye la rotación.

LIMITACIONES:

Resistencia de directivos y trabajadores. Los trabajadores reciben formación cuando se produce un tipo de cambio en la organización y ése implica hacer cosas nuevas y mayores por los trabajadores por el mismo sueldo.

Desconexión entre lo aprendido y su aplicación. No hay conexión entre lo que se enseña y su utilidad.

Celo hacía la formación reglada y de conocimientos. Sobre valoración de la formación reglada ante otros tipos de formación.

Falta de estudios de necesidades.

Falta de planificación.

¿Por qué gestionar los Recursos Humanos (RRHH)?

Ante todo me gustaría presentarme. Mi nombre es Encarni y soy Licenciada en Ciencias del Trabajo y Diplomada en Relaciones Laborales. Durante mi formación me especialicé en Recursos Humanos (RRHH) así que, aunque siempre se pueden aprender cosas nuevas, conozco los fundamentos q tener en cuenta en los Recursos Humanos, fundamentos que intentaré transmitiros.

La gestión de Recursos Humanos se refiere a la gestión de las personas que integran una empresa.

¿Por qué a esas personas se les da tanta importancia? Actualmente estamos en una sociedad donde las tecnologías, mercados, productos, servicios, demandas,… Todo cambia muy rápido. Las empresas, para competir en los mercados, tienen dos recursos principales que son la innovación y los clientes. De todos es bien sabido que si una empresa es puntera en tecnología y trata bien a sus clientes, siempre va a tener clientes a quien venderles.

Pero nos olvidamos de un dato, la empresa en realidad es un “ente” formado por personas que son las que innovan y las que tratan con el cliente y es por eso que los “recursos humanos”, estas personas, son lo más importante que hay en una empresa, lo que dichas empresas tienen que cuidar, que motivar, que conocer… Todo en beneficio de la empresa.

¿Cómo hacerlo? Para eso estamos aquí, para enseñarles algunos aspectos a tratar, para intentar, a través de artículos, reflexiones, prácticas,…, que se de cuenta de cómo tratar y gestionar a esos recursos humanos.

¿Nos seguirás?

Bienvenido a RRHH, el blog de los recursos humanos

Estamos de estreno, y es que seguimos adelante con nuestra pasion por las bitacoras con el lanzamiento de un nuevo blog para los profesionales de los recursos humanos y todos aquellos que por alguna razon u otra esteis interesados en estos temas. Aqui hablaremos de todo lo que tiene que ver con la gestion de personal, la formacion, las empresas, la motivacion de empleados y compañeros, las estrategias de recursos humanos, etc,etc.

Esperamos traeros informacion de calidad y actualidad, nosotros empezamos hoy este camino, ¿nos acompañas?

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