La auditoría de recursos humanos la hemos tratado en otros artículos pero quizás nunca habíamos hablado de los pasos que un auditor ha de realizar para llevar a cabo su trabajo de la manera más eficientemente posible.

Estos pasos no son lineales ni mucho menos, tiene una serie de complicaciones o dificultades que pueden suponer variar el ritmo con el que se lleva a cabo, la mayor parte porque puede haber aspectos que influyan en el paso que se esté llevando a cabo.

Por eso queremos acercarte visualmente los pasos que un auditor ha de realizar en una gestión para una empresa en general (ya sabemos que después es posible que se tengan que hacer modificaciones específicas para cada empresa en particular).

Ratios de productividad.

• Productividad por horas. Es Unidades producidas/Horas de trabajo.
• Productividad por euros de mano de obra. Es Importe de la producción/Coste de mano de obra.
• Productividad por trabajador. Es Unidades producidas/Nº de trabajadores.
• Cash Flow por gasto de personal. Es Cash Flow/Gastos de Personal. El cash flow es el dinero líquido que tiene la empresa y que no tiene que ver con el beneficio. Este indicador sirve también para ver cómo marcha la empresa.
• Utilización de las horas extra. Es Horas extra trabajadas/ Total de horas trabajadas.
• Productividad de la inversión. Es Activo Fijo/Nº de trabajadores. Si aumenta el activo fijo por trabajadores habrá más trabajadores. lo ideal es sacarle la mayor productividad posible a ese activo.
• Variación global de productividad. Es %de incremento en las ventas/% de incremento de la nómina. Interesa que el incremento en las ventas sea superior al de las nóminas a l/p; a c/p puede que nos de igual.

Ratios de Eficiencia de los RRHH

• Costes de RRHH. Es Gastos de Personal/Gastos de toda la organización. Se mide en %. Suele valer una media de un 60%.
• Nº de personal necesario en RRHH. Es Nº de empleados total/Nº de empleados del departamento de RRHH.

Hay distintas maneras de medir el rendimiento global de los recursos humanos. Además, es recomendable comparar los datos con los de otro año.

Entre esos indicadores nos podemos encontrar:

• Ventas por empleados (Sirve para medir la productividad). Cuanto el resultado es mayor, más productividad habrá. Es Ventas/Nº de empleados.
• Ratio de recuperación. Mide la rentabilidad de una expansión de las ventas. Cuanto más alto sea, mayor rentabilidad habrá. Es Gastos de personal/Ventas. Si se aumentan las ventas pueden aumentar los gastos de personal pero nos interesa que no sean iguales o superiores al incremento de las ventas.
• Ratio de utilización (Sirve para medir la productividad). Es Ventas/ Gastos de personal. Cuanto más alto sea, más productividad habrá.
• Beneficios por empleados. Es Beneficio antes de impuestos/Nº de empleados. Cuanto mayor sea más beneficio por empleado habrá.
• Coste medio de personal. Es gasto de personal/Nº medio de empleados. Con este indicador podemos ver el efecto de un incremento salarial.
• Ayudas sociales. Son cualquier programa de beneficios que la empresa concede a sus trabajadores  y no está incluida en la retribución. Ej. Sistemas de guarderías en las empresas. Es Ayudas Sociales/Ventas; o Ayudas Sociales/Total Nóminas.
• Empleados por supervisor. Nos indica cuántos empleados ha de supervisar, como media, un supervisor. Todo dependerá del tipo de empresa a la que nos estemos refiriendo. Si hay muchos empleados por supervisor, hablamos de una estructura plana; al contrario, sería una estructura alta.

La remuneración es la contraprestación monetaria o en especie que reciben los asalariados por realizar una actividad.

Para controlarlo, habrá que tener en cuenta una serie de condiciones:

Son condiciones psicológicas:

• El sistema retributivo sea comprendido por el operario.
• El pago debe realizarse cuanto antes.
• El trabajador debe considerar equitativo su retribución.

Son condiciones económicas:

• El salario debe estar en relación al rendimiento del trabajador.

Son condiciones sociales:

• Satisfacer las necesidades vitales del trabajador.
• Clima positivo de trabajo.

El objetivo es atraer, conservar y motivar a los empleados.

La contabilidad de los RRHH trata de: valorar los RRHH, en términos monetarios, inscribir los montantes en los libros y presentar las cifras en el balance, al igual que otros recursos (físicos o materiales) (Roseau, 1983).

En la contabilidad se pueden recoger los costes de personal como gasto o como inversión.

COSTES DE RRHH

• Coste de Adquisición: Reclutamiento,Selección,Sueldos y salarios, Honorarios de la agencia, Publicidad, propaganda, Viajes, Contratación.
• Coste de Desarrollo: Honorarios consultores, Coste de enseñanza, Sueldos y salarios, Materiales, Orientación, Formación fuera del trabajo, Capacitación en el lugar de trabajo.