El empresario, una vez que ha acordado la prestación de trabajo, a posteriori puede alterar las condiciones de esa relación laboral pudiendo ocurrir que esas modificaciones tengan carácter accidental, no sustancial y además, que respete los límites establecidos legalmente y que velarán por los derechos del trabajador (Ius variandi).

Las modificaciones sustanciales exceden los límites en el que  es necesario un procedimiento especial para llevarlas a cabo. Se recoge en el artículo 41 del estatuto de los trabajadores.

En el párrafo primero el legislador dice la materia que será objeto de modificación sustancial, entre otra el sistema de remuneración, funciones cuando excedan de los límites del artículo 39. Una modificación que no vaya  recogida en la enumeración puede ser sustancial. Tampoco todas las direcciones u órdenes que se produzcan en esta materia van a tener carácter sustancial. El concepto de modificación sustancial es un concepto jurídico indeterminado, que habrá que  estar para cada caso concreto.

Este se requiere para que el empresario modifique el contrato de trabajo estando justificado por causa económica, técnica, organizativa, de producción. Además el artículo 41 requiere que contribuyan a mejorar esas circunstancias o deficiencias.

En el artículo 41.2 se recoge que las modificaciones sustanciales pueden ser de dos tipos: individuales  y colectivas. Así, una modificación es individual cuando la modificación de las condiciones son reconocidas individualmente y colectivo cuando las condiciones son reconocidas en virtud de su convenio colectivo. También se ha de tener en cuenta la escala.

Cuando se trata de modificar condiciones establecidas por convenio colectivo han de hacerse por la misma mayoría que aprueba el convenio colectivo.

La modificación subjetiva se refiere a un cambio en los sujetos de la relación del contrato de trabajo.

El artículo 44 del estatuto de los trabajadores se refiere a la subrogación empresarial. Es un claro supuesto de novación subjetiva. Es un cambio en los sujetos del contrato de trabajo que el legislador recoge y que permanecerá siendo contrato de trabajo cuando se produzca un cambio en el sujeto empresario pero no en el sujeto trabajador ya que ello produce la extinción del contrato.

En cuanto a la subrogación no se produce extinción ni antes ni después, y tampoco en derechos y obligaciones de los trabajadores  ni de las obligaciones empresariales porque, automáticamente por mandato legal, se subrogan en todos los derechos y obligaciones del antiguo empresario.

La sucesión de empresa puede darse: por actos ínter vivos (sucesión, donación, venta), o bien por actos mortis-causa. Ambas tienen los mismos efectos frente al trabajador porque no se producen cambios en las condiciones de trabajo.

La sucesión de empresas por acto ínter vivos presupone la voluntad como causa de la transmisión a través de cualquier acto jurídico. Subsisten los contratos independientemente de esa transmisión, tanto de cedente como de cesionario.

El artículo 44 recoge la obligación del empresario nuevo de comunicar el cambio de titularidad. Cuando se produzca, ambos sujetos, cedente y cesionario, responden de las obligaciones contraídas con los trabajadores durante los  tres años anteriores. Si la cesión es declarada delito responden ambos solidariamente  antes y después sin límite de tiempo.

La sucesión de empresas mortis-causa plantea el problema de la continuación o  no de la empresa. También se  plantea el problema que haya o no herederos: si hay herederos podrán aceptar o repudiar la empresa; si la aceptan se subroga con todos los derechos y obligaciones; si la repudia, o por el contrario no hay herederos, se produce extinción de todos los contratos de trabajo y según el artículo 49 del estatuto de los trabajadores tendría derecho a una indemnización de una mensualidad.

La forma

Está regulado en el estatuto de los trabajadores, en su artículo 8. En el real decreto se ha modificado para el caso de los contratos de inserción. Este traslada al ámbito laboral el principio general de libertad de forma que se recoge en el código civil, artículo 1278.

Ese principio de libertad de forma puede ser: expresa (escrita, o verbal), o tácita.

Puede ocurrir que aún existiendo el principio haya contratos en los que la ley exige un tipo de forma. Ello ocurre en el ámbito civil y en el derecho del trabajo. Están regulado en el artículo 8. 2 siendo éste una lista incompleta.

Deberán constar por escrito los contratos de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

También los contratos a tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. En estos casos la ausencia de forma escrita no es causa de invalidez del contrato pero sí genera graves consecuencias: todos los contratos no celebrados por escrito y que deban serlo se presumirán celebrados a jornada completa por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario; también puede acarrear el no disfrute de incentivos y bonificaciones.

Como medio de prueba eficaz para acreditar la existencia del contrato no sólo está el texto escrito del mismo sino un conjunto de documentos posibles que se generan a lo largo de la ejecución de la relación laboral, por la propia incorporación del trabajador (cartas, recibos de salarios, órdenes escritas, relación de personal en plantillas y escalafones,…).

En relación tanto a la forma escrita como a los documentos que se producen destaca la importancia que tiene el tratamiento informático de datos de carácter personal del trabajador. En primer lugar, prohibición de indagar respecto a la ideología, religión, creencias y origen racial.

Por otra parte, cualesquiera otros pactos que legítimamente pueden obtenerse, en especial los referidos a la esfera privada del trabajador que habrán de someterse a los requisitos y protecciones que establece con carácter general la ley orgánica 5/1992.

Los requisitos del objeto

El objeto del contrato es la prestación que una parte se obliga a ejecutar en favor de la otra, lo que le interesa a cada uno de los sujetos del contrato. La moderación, la reglamentación contractual, el trabajo debido y el salario adecuado pertenece el estudio del contenido del contrato, a la obligación de prestaciones de cada una de las partes. Se regula en los arts. 1271 a 1273 Cc.

El objeto ha de ser lícito, posible y determinado. El artículo 1271 del código civil dispone que pueden ser objeto del contrato todos los servicios que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres.

La causa

La causa del contrato de trabajo será, para el trabajador, obtener salario, y para el empresario, obtener los correspondientes servicios en régimen de ajeneidad. La causa es la razón, la justificación de por qué el ordenamiento jurídico tutela una determinada manifestación de la autonomía de la voluntad; explica este requisito esencial la función económico social del contrato de trabajo y lo caracteriza como el que regula el intercambio de servicios prestados en ajeneidad y dependencia por una remuneración.

Si no hay esta función económico social querida por las partes, el contrato será nulo por no tener causa; también serán nulos los que responden a una causa inmoral o ilícita, esta ilicitud debe relacionarse con la actividad del propio trabajador en un contrato determinado, no con la actividad de la empresa, caso de que ambas sean razonablemente separables.

Se regula en los arts. 1274 a 1277 Cc. Según el art. 1275 la causa ha de ser lícita, es decir, que no vaya contra la ley o la moral; ha de existir esa causa y ella ha de ser verdadera.

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PERMISOS DE TRABAJO DE REGIMEN ESPECIAL

Esta clase de permisos de trabajo se les concederá a los trabajadores extranjeros que, residiendo en la zona limítrofe, desarrollen su actividad en España y regresen a su lugar de residencia diariamente.

Clases de permisos de trabajo de régimen especial

- Tipo F: Para los trabajadores que residen en zonas fronterizas y que a diario trabajan por cuenta propia o ajena en zonas fronterizas del estado español pero regresan diariamente a su país. Tendrá una vigencia máxima de 5 años y será renovable con los mismos requisitos que los anteriores permisos de trabajo.

- Tipo G: Autoriza el trabajo en caso de desplazamiento temporal de un trabajador extranjero que dependa mediante contrato de una empresa establecida en un estado no miembro de la Unión Europea cuando:

* El trabajador sea por cuenta y bajo la dirección de la empresa para ejecutar un contrato celebrado entre la empresa y un destinatario de la prestación de servicios establecido en España.

* El desplazamiento sea a un centro de trabajo en España de la misma empresa extranjera o de otra empresa miembro del mismo grupo empresarial.

Este permiso de trabajo podrá limitarse a una actividad y ámbito geográfico concretos. Su duración coincidirá con el tiempo del desplazamiento del trabajador con el límite de un año, prorrogable por el mismo periodo si se acreditan idénticas condiciones