El empresario, una vez que ha acordado la prestación de trabajo, a posteriori puede alterar las condiciones de esa relación laboral pudiendo ocurrir que esas modificaciones tengan carácter accidental, no sustancial y además, que respete los límites establecidos legalmente y que velarán por los derechos del trabajador (Ius variandi).

Las modificaciones sustanciales exceden los límites en el que  es necesario un procedimiento especial para llevarlas a cabo. Se recoge en el artículo 41 del estatuto de los trabajadores.

En el párrafo primero el legislador dice la materia que será objeto de modificación sustancial, entre otra el sistema de remuneración, funciones cuando excedan de los límites del artículo 39. Una modificación que no vaya  recogida en la enumeración puede ser sustancial. Tampoco todas las direcciones u órdenes que se produzcan en esta materia van a tener carácter sustancial. El concepto de modificación sustancial es un concepto jurídico indeterminado, que habrá que  estar para cada caso concreto.

Este se requiere para que el empresario modifique el contrato de trabajo estando justificado por causa económica, técnica, organizativa, de producción. Además el artículo 41 requiere que contribuyan a mejorar esas circunstancias o deficiencias.

En el artículo 41.2 se recoge que las modificaciones sustanciales pueden ser de dos tipos: individuales  y colectivas. Así, una modificación es individual cuando la modificación de las condiciones son reconocidas individualmente y colectivo cuando las condiciones son reconocidas en virtud de su convenio colectivo. También se ha de tener en cuenta la escala.

Cuando se trata de modificar condiciones establecidas por convenio colectivo han de hacerse por la misma mayoría que aprueba el convenio colectivo.

La modificación subjetiva se refiere a un cambio en los sujetos de la relación del contrato de trabajo.

El artículo 44 del estatuto de los trabajadores se refiere a la subrogación empresarial. Es un claro supuesto de novación subjetiva. Es un cambio en los sujetos del contrato de trabajo que el legislador recoge y que permanecerá siendo contrato de trabajo cuando se produzca un cambio en el sujeto empresario pero no en el sujeto trabajador ya que ello produce la extinción del contrato.

En cuanto a la subrogación no se produce extinción ni antes ni después, y tampoco en derechos y obligaciones de los trabajadores  ni de las obligaciones empresariales porque, automáticamente por mandato legal, se subrogan en todos los derechos y obligaciones del antiguo empresario.

La sucesión de empresa puede darse: por actos ínter vivos (sucesión, donación, venta), o bien por actos mortis-causa. Ambas tienen los mismos efectos frente al trabajador porque no se producen cambios en las condiciones de trabajo.

La sucesión de empresas por acto ínter vivos presupone la voluntad como causa de la transmisión a través de cualquier acto jurídico. Subsisten los contratos independientemente de esa transmisión, tanto de cedente como de cesionario.

El artículo 44 recoge la obligación del empresario nuevo de comunicar el cambio de titularidad. Cuando se produzca, ambos sujetos, cedente y cesionario, responden de las obligaciones contraídas con los trabajadores durante los  tres años anteriores. Si la cesión es declarada delito responden ambos solidariamente  antes y después sin límite de tiempo.

La sucesión de empresas mortis-causa plantea el problema de la continuación o  no de la empresa. También se  plantea el problema que haya o no herederos: si hay herederos podrán aceptar o repudiar la empresa; si la aceptan se subroga con todos los derechos y obligaciones; si la repudia, o por el contrario no hay herederos, se produce extinción de todos los contratos de trabajo y según el artículo 49 del estatuto de los trabajadores tendría derecho a una indemnización de una mensualidad.

La forma

Está regulado en el estatuto de los trabajadores, en su artículo 8. En el real decreto se ha modificado para el caso de los contratos de inserción. Este traslada al ámbito laboral el principio general de libertad de forma que se recoge en el código civil, artículo 1278.

Ese principio de libertad de forma puede ser: expresa (escrita, o verbal), o tácita.

Puede ocurrir que aún existiendo el principio haya contratos en los que la ley exige un tipo de forma. Ello ocurre en el ámbito civil y en el derecho del trabajo. Están regulado en el artículo 8. 2 siendo éste una lista incompleta.

Deberán constar por escrito los contratos de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

También los contratos a tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. En estos casos la ausencia de forma escrita no es causa de invalidez del contrato pero sí genera graves consecuencias: todos los contratos no celebrados por escrito y que deban serlo se presumirán celebrados a jornada completa por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario; también puede acarrear el no disfrute de incentivos y bonificaciones.

Como medio de prueba eficaz para acreditar la existencia del contrato no sólo está el texto escrito del mismo sino un conjunto de documentos posibles que se generan a lo largo de la ejecución de la relación laboral, por la propia incorporación del trabajador (cartas, recibos de salarios, órdenes escritas, relación de personal en plantillas y escalafones,…).

En relación tanto a la forma escrita como a los documentos que se producen destaca la importancia que tiene el tratamiento informático de datos de carácter personal del trabajador. En primer lugar, prohibición de indagar respecto a la ideología, religión, creencias y origen racial.

Por otra parte, cualesquiera otros pactos que legítimamente pueden obtenerse, en especial los referidos a la esfera privada del trabajador que habrán de someterse a los requisitos y protecciones que establece con carácter general la ley orgánica 5/1992.

Los requisitos del objeto

El objeto del contrato es la prestación que una parte se obliga a ejecutar en favor de la otra, lo que le interesa a cada uno de los sujetos del contrato. La moderación, la reglamentación contractual, el trabajo debido y el salario adecuado pertenece el estudio del contenido del contrato, a la obligación de prestaciones de cada una de las partes. Se regula en los arts. 1271 a 1273 Cc.

El objeto ha de ser lícito, posible y determinado. El artículo 1271 del código civil dispone que pueden ser objeto del contrato todos los servicios que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres.

La causa

La causa del contrato de trabajo será, para el trabajador, obtener salario, y para el empresario, obtener los correspondientes servicios en régimen de ajeneidad. La causa es la razón, la justificación de por qué el ordenamiento jurídico tutela una determinada manifestación de la autonomía de la voluntad; explica este requisito esencial la función económico social del contrato de trabajo y lo caracteriza como el que regula el intercambio de servicios prestados en ajeneidad y dependencia por una remuneración.

Si no hay esta función económico social querida por las partes, el contrato será nulo por no tener causa; también serán nulos los que responden a una causa inmoral o ilícita, esta ilicitud debe relacionarse con la actividad del propio trabajador en un contrato determinado, no con la actividad de la empresa, caso de que ambas sean razonablemente separables.

Se regula en los arts. 1274 a 1277 Cc. Según el art. 1275 la causa ha de ser lícita, es decir, que no vaya contra la ley o la moral; ha de existir esa causa y ella ha de ser verdadera.

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PERMISOS DE TRABAJO DE REGIMEN ESPECIAL

Esta clase de permisos de trabajo se les concederá a los trabajadores extranjeros que, residiendo en la zona limítrofe, desarrollen su actividad en España y regresen a su lugar de residencia diariamente.

Clases de permisos de trabajo de régimen especial

- Tipo F: Para los trabajadores que residen en zonas fronterizas y que a diario trabajan por cuenta propia o ajena en zonas fronterizas del estado español pero regresan diariamente a su país. Tendrá una vigencia máxima de 5 años y será renovable con los mismos requisitos que los anteriores permisos de trabajo.

- Tipo G: Autoriza el trabajo en caso de desplazamiento temporal de un trabajador extranjero que dependa mediante contrato de una empresa establecida en un estado no miembro de la Unión Europea cuando:

* El trabajador sea por cuenta y bajo la dirección de la empresa para ejecutar un contrato celebrado entre la empresa y un destinatario de la prestación de servicios establecido en España.

* El desplazamiento sea a un centro de trabajo en España de la misma empresa extranjera o de otra empresa miembro del mismo grupo empresarial.

Este permiso de trabajo podrá limitarse a una actividad y ámbito geográfico concretos. Su duración coincidirá con el tiempo del desplazamiento del trabajador con el límite de un año, prorrogable por el mismo periodo si se acreditan idénticas condiciones

PERMISOS DE TRABAJO POR ACTIVIDADES DE TEMPORADA O DE DURACION DETERMINADA

Se solicitan cuando la actividad lucrativa a realizar no tenga carácter estable.

Son de dos tipos:

- Una actividad de temporada de tipo estacional como lo son las actividades agrícolas de campaña, cuya duración coincidirá con la del contrato de trabajo, con el límite de 9 meses dentro de un período de 12 meses consecutivos.
- Una actividad de duración limitada cuya duración coincidirá con la del contrato de trabajo, con el límite de 1 año. El permiso puede ser prorrogado en función de la actividad y limitado a una actividad o un ámbito geográfico.
El extranjero debe solicitar estos permisos en la Embajada o Consulado español en su país de origen, antes de entrar en territorio español, salvo en el caso de que tenga permiso de residencia en España y esté inscrito en las oficinas de empleo.

Cuando presente la solicitud de visado de entrada por trabajo de temporada:

- si tiene una oferta de trabajo a su nombre o un contrato de trabajo debe adjuntarla.
- si no tiene ninguna oferta solicitará la asignación de alguna de las ofertas genéricas presentadas por empresarios españoles. Este último supuesto se tramitará según el procedimiento de los contingentes, en el caso de que hubiesen sido convocados.

Los requisitos a presentar, a no ser que el procedimiento seguido sea el de los contingentes, el empresario deberá presentar con la solicitud un certificado emitido por el servicio público de trabajo en el que se acredite que no hay demandantes de trabajo disponibles.

En cualquier caso, la persona extranjera que solicita este permiso de trabajo debe comprometerse a volver al país de origen al finalizar la relación laboral. Una vez de vuelta en el país de origen, deberá acreditar dicho regreso durante el mes posterior a la finalización del permiso ante la Misión Diplomática o Consulado donde obtuvo el visado de entrada, lo que le dará prioridad para obtener el mismo tipo de permiso en el futuro.

Cuando entre a España, el extranjero tendrá que solicitar, además del correspondiente permiso de temporada, un permiso de residencia, a no ser que el contrato tenga una duración inferior a 6 meses, en cuyo caso será suficiente contar con un visado de estancia especial.

Estos permisos no se renuevan, al margen de su prórroga - referida a la actividad de duración limitada - con las limitaciones indicadas. Las solicitudes de estos permisos deben presentarse nuevamente cada vez.

El hecho de haber sido contratado por actividades de temporada durante 4 años, consecutivos o no, es un factor que se valorará positivamente para la concesión de un permiso de trabajo inicial por cuenta ajena.

Clases de permisos de trabajo por actividades de temporada o de duración limitada
- Tipo A: Para actividades de duración limitada o de temporada (instalación de equipos, montaje de plantas industriales,…). Su duración coincidirá con la del contrato de trabajo, con el límite de un año.

- Tipo T: Para actividades o servicios de temporada y pueden limitarse a una actividad y ámbito geográfico concretos. Su duración coincidirá con la del contrato de trabajo, no pudiendo exceder de 9 meses, dentro de un periodo de 12 meses consecutivos.

REGULACION: Se regula en el art. 15.1 b) ET y en el art. 3 RD2720/1998.

OBJETO: El contrato eventual es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.

Por convenio colectivo podrán determinarse las actividades en las que pueden contratarse trabajadores eventuales y fijar un número máximo de trabajadores eventuales a contratar.

FORMA: El contrato habrá de formalizarse por escrito si su duración es superior a 4 semanas o si se concierta a tiempo parcial.

Así mismo, debe consignarse en el contrato “con claridad y precisión la causa o circunstancia que lo justifique”.

Al contrario de lo que sucede en el contrato para obra o servicio, es éste, su propia duración limitada, exige que se fije una fecha cierta de terminación o un plazo concreto de duración.

DURACION: La duración máxima de este contrato será de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses.

En atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán modificar:
- La duración máxima del contrato.
- El periodo dentro del cual puede celebrarse.
- La duración máxima del contrato y el periodo dentro del cual puede celebrarse.

Pero, en cualquier caso, los convenios colectivos no podrán establecer un periodo de referencia que exceda de 18 meses, ni una duración máxima del contrato que exceda de las ¾ partes (13 meses y medio) del periodo de referencia legal o convencionalmente establecido.

EXTINCION: El contrato se extinguirá al finalizar el plazo por el que se celebró, incluida la prórroga en su caso, previa denuncia de una de las partes, y un preaviso si ha durado más de un año.

El incumplimiento de la denuncia supondrá:
- Si el contrato ha durado menos de la duración máxima se prorroga hasta ese plazo.
- Si se ha alcanzado la duración máxima, se presume que el contrato se ha prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario, de la naturaleza temporal de los servicios que se sigan prestando.

El simple incumplimiento del preaviso a lo único que obliga es al abono de una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.