Cuando pretendemos crear un equipo de trabajo, tenemos que tener en cuenta varios elementos que son importantes a la hora de la creación porque pueden suponer el éxito o fracaso del mismo.

Así, si dividimos esos elementos importantes tenemos que debemos fijarnos en:

• Misión:

o    Productos/servicios.

o    Mercado.

o    Filosofía.

• Estructura:

o    Sencilla.

o    Agil.

o    Flexible.

• Cultura:

o    Fuerte (sólida).

o    Proceso de socialización.

o    Compromiso dirección.

• Dirección:

o    Participativa.

o    Aprovechar las ideas de todos.

o    Descentralizada (rotativa).

• Personal interno:

o    Actitudes.

o    Gestor del cambio.

o    Creatividad.

o    Confianza.

o    Autonomía.

o    Compromiso.

o    Responsabilidad.

o    Retroalimentación

o    Calidad.

• Clientes/usuarios:

o    El objetivo principal.

Técnica Delphi

Es un grupo nominal más complejo y lento. Se diferencia del grupo nominal en que éste requiere que todos los miembros están presentes físicamente en un mismo ambiente; en la técnica delphi, no se requiere esa presencia física.

En el grupo nominal, los miembros deben conocerse cosa que en la técnica delphi los miembros son anónimos (no van a darse presiones de conformidad).

Entre todos los miembros de la técnica delphi se da la búsqueda de un comportamiento proactivo. La interacción entre miembros siempre va a ser controlada a través de las respuestas de los miembros según estadísticas. Ésta buscará el grado de consenso máximo entre opciones; cuando haya discrepancia o consenso se pedirá el razonamiento.

Se lleva a cabo de forma estandarizada. Se dan cuestionarios donde los miembros aportan ideas, opiniones o decisiones.

Las propuestas siempre son anónimas e independientes.

Una vez contestado el cuestionario, cada miembro recibe una copia de los resultados del resto de los cuestionarios de los demás miembros. Se analizan por parte de cada miembro y se solicitan nuevas propuestas, ideas o decisiones a partir de esos análisis.

Para llegar a una decisión grupal, los dos últimos pasos se repetirán cuantas veces sean necesarios para llegar a un acuerdo consensuado.

La técnica delphi se aplica para multitud de actividades empresariales para realzar pronósticos, evaluar características de productos, sistemas, tecnologías; resolver e identificar problemas; establecer metas y prioridades; para aclarar posiciones, identificar diferencias, optar por determinados grupos de referencia, etc.

Desventajas: lentitud; se utiliza poco cuando las decisiones que se requieren son rápidas; muchas veces la técnica, a pesar de lo largo del cuestionario, no da una rica opción de propuestas como sí lo facilitan las técnicas que favorecen la interacción; los equipos de trabajo hacen uso de esta técnica cuando se requieren opiniones o consejos de altos expertos.

Grupo nominal

Se da sobretodo en equipos de mejora y transfuncionales siempre que los participantes tengan la opción de reunirse.

Objetivo: limitar o definir con claridad y exactitud la discusión o comunicación interpersonal durante el proceso de toma de decisiones a fin de que cada miembro evite inhibiciones o coacciones por parte de cualquier otro miembro.

Todos los participantes deben estar presentes y físicamente ubicados en un mismo lugar aunque operan individualmente y de forma independiente.

Partiendo de la tarea inicial, cada participante plantea sus decisiones, soluciones, propuestas y los expone individualmente al resto.

Las aportaciones se hacen una a una y, una vez terminadas, se abre el turno de discusión que es cuando operan como grupo.

Opera de forma grupal para evaluar el conjunto de las propuestas y no éstas individualmente. Cada miembro las clasifica, las aporta al grupo la decisión final se toma a partir de la idea que tiene mayor clasificación o valoración.

Ventaja: Permite reunirse al grupo de manera formal sin limitar el pensamiento independiente como, en ocasiones, la favorece la interacción.

Es aquel proceso en el cual las personas, al realizar una determinada actividad, deciden desarrollar unos esfuerzos encaminados a la realización de metas para satisfacer algún tipo de necesidad o de expectativa. Ello va a depender del esfuerzo que va a aplicar en futuras acciones.

La motivación es importante porque encuentra en su trabajo una importante fuente de satisfacción personal.

Hay distintas formas de motivación, tantas como personas existen. Sin embargo, podemos hacer referencia a dos modelos:

- Teoría orientada al contenido. Aquellas cosas o acciones que hacen que las personas movilicen sus esfuerzos hacía la consecución de objetivos o necesidades (Son más constatables). Son:
o Maslow (Pirámide de Maslow).
o Teoría X e Y de McGregor. Esta teoría identifica la actitud que tiene a ciertos trabajadores de equipo.
o Teoría bifactorial de Herzber.

- Teorías de proceso. Hacen referencia a todas aquellas que tratan de explicar el proceso psicológico interno que siguen las personas para llegar a satisfacer sus necesidades.
Pueden ser las estrategias de motivación no económicas como son:
· Participación.
· Descentralización / Delegación.
· Reconocimiento del trabajo.
· Ampliación del trabajo.
· Enriquecimiento del trabajo.
· Adecuación de recompensas.
· Definir metas individuales.
· Metas elevadas pero realistas

El liderazgo es un concepto que la dirección debe entender como posición al servicio del propio equipo.

La figura de liderazgo no se corresponde con la jerarquía tradicional sino con la jerarquía en los sistemas complejos (caracterizados porque todos los subsistemas tienen o se sienten subordinados; todas las partes son independientes; jerarquía en la que participan todos los miembros del equipo; todos dependen de todos).

Cuando se habla de representar una jerarquía superior, ésta no significa estar por encima del otro sino una jerarquía en especialización en procesos distintos que hace posible y garantiza que, en determinadas situaciones o acciones se garantice la estabilidad de los niveles subordinados o inferiores del equipo.

El líder en los equipos de trabajo, más que ese jefe tradicional, se eleva como el portavoz o representante de los intereses que debe perseguir o conseguir el equipo.

De este modo, debe asumir y facilitar la tarea y los medios que van a necesitar para lograr su consecución.

La figura del líder al servicio del equipo también debe entenderse como ese vigilante, ese ojo que guía y permite la autogeneración, transformación para que los miembros alcancen los niveles superiores de competencia a través del alineamiento.

Al identificarse como tal es el responsable de llevar al equipo hacía el estado del alineamiento (generar diálogos, interacciones,… que lleven a la consecución de objetivos).

Esta descripción se acerca mucho al líder visionario, sin embargo, éste también debe pretender y buscar la capacidad de crear y representar entre sus miembros visiones colectivas y críticas.

Los estilos de dirección en un equipo de trabajo no son constantes sino que es necesario que la dirección tenga una transición, variabilidad con sentido dinámico. Ésta, no necesariamente ha de ser siempre lineal sino que puede variar según la situación en la que se encuentre el líder