Parece que no, pero aunque se tenga un trabajo estable, formarse no se acaba en ese momento, al contrario, si quieres ser competente en tu trabajo (y que no venga nadie a poder arrebatarte el trabajo) tienes que formarte en aquellos aspectos relativos a tu puesto de trabajo.

Para encontrar cursos que te puedan ser útiles y que, además, no tengas que gastar demasiado tiempo, puedes utilizar internet para buscar cursos presenciales en tu ciudad, semipresenciales (que pueden ser en otras ciudades) o a distancia / online que suelen ser más cómodos y puedes gestionar tu propio tiempo.

En internet existen muchas páginas que te mostrarán todo tipo de formación, desde la de trabajadores (en algunos casos tendrás que hablar con tus jefes para solicitar permiso para realizar la formación) hasta para desempleados.

En España, el paro o desempleo es un problema grave. En particular, debe señalarse que determinadas categorías de personas padecen más que otras esa situación, lo que hace que en este país la igualdad esté menos garantizada para los jóvenes menores de veinticinco años (entre los cuales se registra 42 % de paro).

Además, en el conjunto de personas desocupadas, la proporción de quienes padecen una situación prolongada, de más de uno o dos años, es elevada.

Un informe de 1994 del Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP), indica que la educación general en España tiene que hacer frente al hecho de que 30 % de los alumnos terminan la educación de base sin obtener un certificado de escolaridad y un importante número de entre ellos no llega al fin de la escolaridad obligatoria.

Además, la proporción de jóvenes entre dieciséis y dieciocho años que optan por la formación profesional es una de las más bajas entre los países de la Unión Europea. Los jóvenes, en su mayoría, no consiguen pues una calificación de base en la formación inicial.

De ahí que hayan sido necesarios esfuerzos compensatorios y complementarios en el ámbito de la formación ocupacional, especialmente a partir de la creación del Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional en 1985, que se benefició del impulso decisivo de la adhesión española a las Comunidades Europeas y al Fondo Social Europeo.

A partir de esa fecha las acciones de formación ocupacional han seguido siendo importantes con relación a los jóvenes, ya que 50 % de los alumnos del Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional son jóvenes menores de veinticinco años, a lo que hay que añadir la totalidad de los alumnos-trabajadores del programa de Escuelas-Taller y Casas de Oficios.

Además, todavía habría que considerar a los jóvenes contratados bajo la modalidad de aprendizaje, que suman alrededor de 200.000 al año.

Todo ello demuestra que una parte de los jóvenes han debido ser objeto de medidas de formación ocupacional en el momento de la inserción profesional; medidas que son también dispensadas por el sistema educativo, a través de otras modalidades como los Programas de Garantía Social.

La formación ocupacional, a cargo de la Administración laboral, está dirigida a la población desempleada que por sus características especiales, como pueden ser largos períodos de inactividad o escasa calificación profesional, se encuentran en situación de debilidad y con riesgo de exclusión en el mercado de trabajo.

Al hablar de la regulación de la formación profesional ocupacional, es referencia obligada el I Programa Nacional de Formación Profesional, que mantuvo su vigencia de 1993 a 1996.

Este I Programa supuso la reordenación de la formación profesional en su conjunto, lo que vino a exigir una reforma normativa de la formación ocupacional, necesidad que venía impuesta también por la reforma del marco de competencia que imponía, por una parte, el proceso de traspaso de la gestión de la formación profesional ocupacional a las 17 regiones o nacionalidades que integran España: Andalucía, Aragón, Asturias, Baleares, Canarias, Cantabria, Castilla, La Mancha, Castilla y León, Cataluña, Comunidad Valenciana, Extremadura, Galicia, La Rioja, Madrid, Murcia, Navarra, País Vasco; y, por otra, la asunción por parte de los interlocutores sociales de la responsabilidad en la gestión de la formación de los trabajadores ocupados.

En este contexto, se publicó el Real Decreto 631/1993, que regula el Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional.

Como desarrollo de dicho Plan, se dictó la Orden de 13 de abril de 1994. Con este esfuerzo normativo se trataba de dar respuesta, por parte de la Administración laboral, a los nuevos condicionamientos y exigencias del entorno general del sistema de formación profesional.

La norma recoge fundamentalmente cada uno de los aspectos de planificación, prospección, conducción, evaluación y control de las acciones formativas. Introduce novedades importantes con respecto a normas anteriores, como la redefinición de las funciones de los centros nacionales de formación ocupacional o la expedición de los certificados de profesionalidad por la Administración laboral.

FASE DE CIERRE

Se trata de terminar la entrevista. ¿Cómo? Podemos utilizar distintas estrategias. Una vez que hemos decidido que ya se ha respondido todo lo que necesitamos, podemos dejar que la persona conteste la última pregunta; tras ello, dejaremos un silencio y, por último, cerraremos la entrevista.

En esta fase de cierre es conveniente resaltar algún aspecto positivo de la conversación.

El objetivo de esta fase es mejorar la percepción que tenga el candidato de la entrevista (aumentar la satisfacción). También sería conveniente informar de las siguientes fases.

En este momento también se le pregunta si tiene dudas o preguntas sobre el puesto de trabajo o el proceso de selección. Lo mejor es responder y no ocultar información.

Es conveniente, a los candidatos, darles un regalo por haberse molestado en ir a la entrevista; es una especie de contraprestación, gratificación. También debe dársele las gracias por asistir a la entrevista. El regalo dependerá del puesto pero puede ser algo distintivo de la empresa.

Cuando se ha ido el candidato, es conveniente rellenar una ficha sobre el candidato aunque hayamos grabado la misma. Es muy importante transcribir nuestras percepciones.

FASE DE DESARROLLO

Como estamos en entrevistas semiestructuradas, hemos de llevar un orden para hacer las preguntas.

Los candidatos esperan que se les hagan las preguntas sobre el currículo, por lo tanto, las primeras preguntas suelen ser sobre formación y experiencia, para así tranquilizar al candidato. No hay que preguntar exactamente sobre lo que ya tenemos en el currículo sino preguntas referidas a esos datos.

El segundo conjunto de preguntas suelen ser más íntimas y personales: situación personal, expectativas, planes de futuro, motivaciones,…

Debemos hacer las preguntas de forma que parezca una conversación, no deben hacerse a saltos. El candidato debe salir con la sensación de que ha mantenido una conversación.

Problemas más comunes:

- El candidato no responde: no responde o habla de otra cosa diferente.
Si no responde podemos volver a preguntarle (no es recomendable), reformular la pregunta o pasar a otra pregunta y después volver a la misma.

No deben quedarse preguntas sin responder porque es posible que el candidato quiera ocultar algo.

Ante los silencios monosílabos, hay que tener en cuenta el modo de preguntar del entrevistador. No utilizar preguntas cerradas sino, ante esos silencios, animar a la conversación. Ej. ¿Usted trabaja en la empresa X?/si/ Cuénteme su experiencia laboral.

Podemos repetir alguna palabra que él ha dicho y, así, él ampliará sobre ese aspecto. Ej. ¿A qué se dedicaba usted? Era el encargado de la recogida de la fruta / ¿Era el encargado de la recogida de la fruta?/ si, mi trabajo era…

- Problemas interpretativos: el candidato puede no saber venderse. En este caso hay que valorar la competencia real y no que sepa o no vendarse. A veces, el tener mucha experiencia no va relacionado con tener una buena competencia.

Los siguientes días, después del primer día de trabajo, como directores de RRHH tendríamos que planificar los procesos de integración:

-    Preparar la integración.
-    Programar acciones de formación inicial, en función de las carencias del candidato.
-    Establecer los controles a llevar a cabo, este periodo de integración está relacionado con el periodo de prueba.
-    Periodo de prueba.
-    Evaluación empresa-trabajador, trabajador-empresa. Hay que establecer varios controles para comprobar si el trabajador se adapta bien y realiza bien su trabajo. Los controles pueden ser de formación, con test, cuestionarios,…; conducta,… Para hacer los controles hay que hacer un listado de las cosas que ha de saber el trabajador para luego poder controlarlo.

También hay que establecer quién va a hacer esos controles. Al finalizar el periodo de prueba, se establece otra evaluación y hay que elaborar un informe donde aparezca la capacidad profesional, la conducta, el rendimiento,… Esto ha de realizarlo el supervisor inmediato del trabajador de manera que éste se implique en la selección del candidato, ha de estar de acuerdo y aprobar al candidato.

Una vez transcurrido el periodo de prueba y el jefe inmediato ha aprobado al candidato, y éste se ha amoldado bien hay que hacer otra entrevista final para hablar con el candidato, preguntarle si desea continuar en la empresa y expresarle nuestros deseos de que continue, en esta entrevista.

Hay que establecer un contrato psicológico en el que las partes se comprometen a seguir comportándose como en el periodo de prueba, en el que ambas estaban conformes.

Una vez establecido el contrato psicológico, se termina la selección (empieza antes de que lleguen los candidatos y termina después de que el trabajador haya conocido cómo el trabaja).

Una vez terminada la selección, sería conveniente realizar una evaluación final acerca de todo el proceso de selección. Para ello:
-    Entrevista con el responsable jerárquico para que nos de su opinión sobre posibles faltas a mejorar o cosas que están bien.
-    Entrevista con el seleccionado.
-    Toma de decisión, evaluar cómo se tomó la decisión.
-    Registro del proceso, evaluarlo (tiempo de cada fase del proceso, coste, pruebas realizadas,…).
-    Evaluación del proceso selectivo para poder mejorarlo en el futuro (coste y tiempo, medios utilizados, cantidad y adecuación de los candidatos,…

FASE INICIAL

Empieza antes de que el candidato llegue. Hay que prever dónde van a ser las entrevistas, tiene que ser un lugar adecuado, recogido, que permita la confidencialidad (un despacho). Hay que crear una relación personal con el candidato, los espacios abiertos no generan sensación de confianza. Deberá ser un espacio no muy grande donde, además, haya una iluminación adecuada y donde pensemos en la distribución de las personas, la cercanía de las mismas también genera sensación de confianza. No se recomienda una mesa por medio sino un sillón.

Hay que citar a los candidatos; esta cita se suele hacer por teléfono. Se recomienda citar a los candidatos de hora en hora, y como el candidato va a llegar normalmente antes, lo que se intenta evitar es que los candidatos se encuentren porque se pueden producir situaciones tensas y puede que los ya entrevistados comenten las preguntas con los que esperan.

También es conveniente comentar a los candidatos por teléfono si les hace falta algún documento para la entrevista.
Antes de que entren los candidatos hay que repasar los resultados de las pruebas que haya hecho el candidato así como su curriculo vital.

Primeros minutos: levantarse y saludar. Presentarnos con nuestro nombre y cargo en la empresa. Hay que hacer una primera charla introductoria donde se pretender generar psicología de “rappot” o empatía, es decir, generar un clima de confianza.

Las entrevistas deberían grabarse ya que uno de los objetivos de la entrevista es recabar información. Bien se puede grabar o utilizar dos entrevistadores, uno para recabar información y, el otro, que adopta el rol de entrevistador. Esto es porque si tomo el rol de entrevistador no puedo recoger toda la información que me de el candidato.

Es más recomendable el video ya que puedo observar al entrevistado y me permite obtener más información (qué dice y cómo lo dice). También hay que tener en cuenta cómo, posteriormente, destruiremos esa información.

El utilizar estas técnicas para recoger información (grabadoras, videos,…) puede ser incómodo a los entrevistados, pero sólo al principio, luego se les olvida y se comportan de forma más natural. No afecta al comportamiento.

Una segunda persona aporta mayor validez pero el candidato se siente con más tensión.