Los siguientes días, después del primer día de trabajo, como directores de RRHH tendríamos que planificar los procesos de integración:

-    Preparar la integración.
-    Programar acciones de formación inicial, en función de las carencias del candidato.
-    Establecer los controles a llevar a cabo, este periodo de integración está relacionado con el periodo de prueba.
-    Periodo de prueba.
-    Evaluación empresa-trabajador, trabajador-empresa. Hay que establecer varios controles para comprobar si el trabajador se adapta bien y realiza bien su trabajo. Los controles pueden ser de formación, con test, cuestionarios,…; conducta,… Para hacer los controles hay que hacer un listado de las cosas que ha de saber el trabajador para luego poder controlarlo.

También hay que establecer quién va a hacer esos controles. Al finalizar el periodo de prueba, se establece otra evaluación y hay que elaborar un informe donde aparezca la capacidad profesional, la conducta, el rendimiento,… Esto ha de realizarlo el supervisor inmediato del trabajador de manera que éste se implique en la selección del candidato, ha de estar de acuerdo y aprobar al candidato.

Una vez transcurrido el periodo de prueba y el jefe inmediato ha aprobado al candidato, y éste se ha amoldado bien hay que hacer otra entrevista final para hablar con el candidato, preguntarle si desea continuar en la empresa y expresarle nuestros deseos de que continue, en esta entrevista.

Hay que establecer un contrato psicológico en el que las partes se comprometen a seguir comportándose como en el periodo de prueba, en el que ambas estaban conformes.

Una vez establecido el contrato psicológico, se termina la selección (empieza antes de que lleguen los candidatos y termina después de que el trabajador haya conocido cómo el trabaja).

Una vez terminada la selección, sería conveniente realizar una evaluación final acerca de todo el proceso de selección. Para ello:
-    Entrevista con el responsable jerárquico para que nos de su opinión sobre posibles faltas a mejorar o cosas que están bien.
-    Entrevista con el seleccionado.
-    Toma de decisión, evaluar cómo se tomó la decisión.
-    Registro del proceso, evaluarlo (tiempo de cada fase del proceso, coste, pruebas realizadas,…).
-    Evaluación del proceso selectivo para poder mejorarlo en el futuro (coste y tiempo, medios utilizados, cantidad y adecuación de los candidatos,…

FASE INICIAL

Empieza antes de que el candidato llegue. Hay que prever dónde van a ser las entrevistas, tiene que ser un lugar adecuado, recogido, que permita la confidencialidad (un despacho). Hay que crear una relación personal con el candidato, los espacios abiertos no generan sensación de confianza. Deberá ser un espacio no muy grande donde, además, haya una iluminación adecuada y donde pensemos en la distribución de las personas, la cercanía de las mismas también genera sensación de confianza. No se recomienda una mesa por medio sino un sillón.

Hay que citar a los candidatos; esta cita se suele hacer por teléfono. Se recomienda citar a los candidatos de hora en hora, y como el candidato va a llegar normalmente antes, lo que se intenta evitar es que los candidatos se encuentren porque se pueden producir situaciones tensas y puede que los ya entrevistados comenten las preguntas con los que esperan.

También es conveniente comentar a los candidatos por teléfono si les hace falta algún documento para la entrevista.
Antes de que entren los candidatos hay que repasar los resultados de las pruebas que haya hecho el candidato así como su curriculo vital.

Primeros minutos: levantarse y saludar. Presentarnos con nuestro nombre y cargo en la empresa. Hay que hacer una primera charla introductoria donde se pretender generar psicología de “rappot” o empatía, es decir, generar un clima de confianza.

Las entrevistas deberían grabarse ya que uno de los objetivos de la entrevista es recabar información. Bien se puede grabar o utilizar dos entrevistadores, uno para recabar información y, el otro, que adopta el rol de entrevistador. Esto es porque si tomo el rol de entrevistador no puedo recoger toda la información que me de el candidato.

Es más recomendable el video ya que puedo observar al entrevistado y me permite obtener más información (qué dice y cómo lo dice). También hay que tener en cuenta cómo, posteriormente, destruiremos esa información.

El utilizar estas técnicas para recoger información (grabadoras, videos,…) puede ser incómodo a los entrevistados, pero sólo al principio, luego se les olvida y se comportan de forma más natural. No afecta al comportamiento.

Una segunda persona aporta mayor validez pero el candidato se siente con más tensión.

A la hora de aplicar pruebas debemos tener en cuenta:

- Lugar. Tenemos que tener previsto dónde se van a celebrar las pruebas y que además, ese lugar se adecue a las pruebas que vamos a hacer. Si vamos a aplicar varias pruebas, tendremos que utilizar varios espacios. Hay que adecuar el lugar a la prueba.
- Organización temporal. En qué orden vamos a aplicar las pruebas. La primera tiene que ser aquella que más tenga que ver con el puesto de trabajo, ej. prueba profesional (para disminuir la ansiedad de los evaluados).

Es conveniente que, cada hora y media, se de un descanso de 15 minutos.

La última prueba debería ser la más fácil porque la gente estará cansada.

- Colaboradores: número de colaboradores son necesarios y quienes van a ser.
- Método: por ejemplo, en las pruebas psicotécnicas hay que leer las instrucciones que vienen en el manual.
- Pruebas: Hay que aplicar distintas pruebas aunque sea un puesto de trabajo poco cualificado.

Una vez que tengo todos los curriculums tendré que seleccionar 3 montones:

- Aquellos que cumplen los requisitos.
- Aquellos que no los reúnen.
- Aquellos que cumplen algunos pero no la totalidad de los mismos.

A los que cumplen los requisitos, los llamamos para hacerles las pruebas; a los que no los reúnen, deberíamos enviar una carta para informarlos de que no cumplen los requisitos y, por eso, no ha sido preseleccionado. Esto es bueno porque da una buena imagen a la empresa; estas personas rechazadas, además de posibles futuros candidatos, también serán posibles clientes por lo que deberíamos cuidar a nuestros candidatos.

A los que cumplen algunos de los requisitos, en principio, deberíamos escribirles porque puede que luego nos haga falta porque los que cumplen todos los requisitos han fallado, y puede que haya que llamarlos para hacerles las pruebas. Una vez comprobado que no nos hacen falta, entonces sí que hay que enviarles la carta de rechazo.

Para hacer estos 3 grupos, es decir, la clasificación, tendríamos que ver, otra vez:

- El análisis del puesto.
- Cuáles son los requisitos de reclutamiento (que puse en el anuncio o dije en la bolsa de trabajo).

En función de esto haré la preselección.

Si resulta que después de haber hecho la preselección tengo muchos candidatos que cumplen los requisitos, es que el reclutamiento no estaba muy bien. Para ello podríamos hacer una Prueba selectiva. Ej. Hacer un test para ver quién pasa y quién no. El valor de estas pruebas no es darme información sino eliminar candidatos.

Las pruebas para predecir el desempeño son:

- Basadas en información biográfica. Intentan predecir la conducta futura del candidato a partir de su línea de conducta anterior (currículo vitae).
Son instrumentos de información biográfica, además del currículo:
o Cuestionario biográfico. Ej. Escriba una situación problemática y cómo lo resolvió con éxito. Éstos son mejores predictores que la información que me da el curriculo.
o Expediente académico. En general, no es un buen predictor pero dependerá del puesto de trabajo.

Los empresarios dan mucha importancia a esta información biográfica pero, en realidad, no es la única información sino que pueden existir otros tipos.

- Pruebas profesionales. Han estado muy utilizadas para los trabajadores de bomberos, policía,…

Cada vez van teniendo más importancia sobretodo las médicas en la medida en que avanza la ciencia (se podrá predecir la aparición de enfermedades). En el futuro será algo, cada vez, más utilizado por las empresas (se ahorrarán prestaciones, pensiones,…).

Con respecto a las pruebas físicas, éstas dependerán de las tareas de trabajo a desempeñar (bombero, militar, policía,…).

- Pruebas profesionales. A través de ellas se intenta simular un aspecto del trabajo del desempeño futuro. Puede haber 3 tipos de pruebas profesionales:
o Orales. Ej. Simulación docente; simulaciones.
o Escritas. Ej. Realizar una nómina, un asiento contable.
o Prácticas o de realización. Ej. Manejar una máquina; simuladores de pilotos.

Las pruebas profesionales han de ser (criterios a tener en cuenta a la hora de confeccionarlas):
· Objetivas y que tengan que ver con una de las tareas posibles.
· Deben permitir la comparación de resultados.
· Deben referirse al procedimiento (cómo lo hace), no a la persona.

El problema es que tienen muchas limitaciones como:
+ Dificultad de réplica.
+ Sólo a determinados puestos.

Para minimizar esas limitaciones se pueden:
+ Hacer pruebas bastante ambiguas porque lo que se intenta es ver cómo se desempeña esa tarea.
+ Que las pruebas representen el proceso habitual del trabajo.
+ Se permita generar un amplio conjunto de soluciones.
+ Puedan clasificarse según su grado de importancia.

Una variante de las pruebas profesionales es la conocida como “técnica in-basket”. Ésta es una prueba que consiste en preparar una situación donde la persona tiene que resolver situaciones.

La dinámica es la siguiente: se le dan dos bandejas: una de ellas, IN, está llena de documentos, mientras que la otra, OUT, está vacía. Se le dice que ha estado fuera y, al volver, encuentra muchos documentos en IN que tiene que resolver, seleccionar y jerarquizar poniendo la solución por escrito y dejándolos en la bandeja OUT, todo ello, en un determinado tiempo.

Ventaja: Son muy buenas para evaluar las habilidades directivas.

Inconveniente: Es difícil desarrollar situaciones reales de un directivo porque siempre van a aparecer otras circunstancias independientes de la tarea como presiones sociales, situaciones familiares, cultura de la organización, liderazgo informal,…