Seguro de accidente

La ley define el accidente como cualquier lesión corporal que tenga lugar de forma violenta, súbita, externa, y ajena a la intencionalidad del sujeto que produzca invalidez temporal, permanente o muerte.

Por tanto, este concepto se construye sobre dos elementos:

• Causas: violenta, súbita, externa y ajena. Debe ser externa, lo cual excluye las enfermedades, incluyendo el infarto; la jurisprudencia sí lo admite cuanto éste se debe a una causa externa (impresión, medicamentos mal administrados,…).Debe ser ajeno a la intención del sujeto, es decir, debe ser fortuito.

• Consecuencias: Para que se catalogue como accidente las lesiones producidas deben tener tal entidad que produzca la invalidez temporal, permanente o la muerte.

El grado de esa invalidez lo fija las compañías de seguros sin que la calificación realizada previamente por la Seguridad Social vincule. La cuantía de las indemnizaciones variará según el grado de invalidez.

Seguro de enfermedad y asistencia sanitaria. Se tratan de dos modalidades que cubren los riesgos que acechan a la salud:

• Seguro de enfermedad. Es un seguro que cubre los gastos sanitarios y farmacéuticos que el sujeto reciba. Se trata de una prestación económica que restituye los gastos adelantados por el asegurado.

• Seguro de asistencia sanitaria. Es un seguro por el que la compañía le ofrece unos servicios médicos propios o externos con carácter cerrado. Es una prestación de servicios.

El seguro de vida es aquel que cubre, bien la muerte del asegurado, bien su supervivencia a una edad o ambos conceptos conjuntamente.

Las garantías de este seguro son:

• Cubre el fallecimiento. La cobertura se presta en caso de fallecimiento. Lo que caracteriza a este seguro es:

• El pago de la prima suele ser constante durante todo el tiempo de seguro en el sentido de que no se calcula el riesgo cada año que pasa sino que, con independencia de la edad, se calcula un importe promediado. El resultado es que, de joven, un sujeto paga más de lo que le corresponde por riesgo de muerte y, de mayor, paga menos de lo que le corresponde por riesgo de muerte.

• Si tomador de seguro y asegurado son personas distintas es necesario el consentimiento por escrito del asegurado, sobretodo teniendo en cuenta de que el beneficiario puede ser el tomador del seguro.

• La muerte del asegurado, si es causada dolosamente por el beneficiario, priva a éste del derecho a la prestación. En este caso, el beneficiario pasará a ser el tomador del seguro salvo que sea el propio beneficiario. El dinero que no recibe el beneficiario iría al que ha creado ese seguro.

• Los menores de edad necesitan autorización por escrito de sus representantes legales. Si son menores de 14 años no tienen capacidad de obrar y, por tanto, no se puede contratar un seguro de fallecimiento sobre ellos salvo que la prima a pagar sea superior a la cuantía que se obtenga en caso de muerte. Esto se permite porque el seguro es una fórmula de ahorro, de desgravación fiscal.

• En el caso de autolesiones (suicidio) el asegurado sólo queda cubierto si previamente lo autoriza la prórroga y, en todo caso, cuando haya transcurrido, al menos, un año del seguro de fallecimiento.

Estos métodos pueden ser:

• Boletines de noticias y trípticos en color: pueden enviarse por correo al domicilio del empleado para que los lea durante su tiempo libre.
• Presentaciones audiovisuales: transparencias y videos que presentan conceptos de forma coloquial y que puede garantizar que los empleados que las distintas instalaciones reciben la misma información.
• Números de teléfono gratuitos. Permite a los empleados llamar a un número gratuito para apuntarse a un programa de prestaciones o para escuchar información grabada sobre estos programas, 24 horas al día.
• Paquetes informáticos: Permiten a los empleados jugar con escenarios de “qué pasaría si…” con sus prestaciones.
• Páginas web sobre prestaciones: Permiten a los empleados acceder a la información relativa a sus prestaciones desde su casa, un hotel o cualquier lugar con conexión a internet. Los empleados también pueden apuntarse al plan de seguros médicos de una OCS distinta, por ejemplo, en la página web, sin tener que acudir a la oficina de prestaciones de la empresa y esperar que le den cita con un especialista en prestaciones.

• Los empleados eligen los paquetes que satisfacen mejor sus necesidades particulares.

• Las prestaciones flexibles ayudan a las empresas a satisfacer las necesidades cambiantes de una fuerza laboral cambiante.

• La mayor participación de los empleados y las familias permite que entiendan mejor las prestaciones.

• Los planes flexibles hacen que resulte menos caro introducir prestaciones nuevas. La nueva opción se suma sólo como un elemento más entre la gran variedad que se puede elegir.

• Reduce los costos; la organización establece el monto máximo de un. El empleado escoge dentro de esa limitación.

Prestaciones flexibles: los empleados necesitan distintas prestaciones, en función de la edad, estado civil, si el cónyuge trabaja y tiene una cobertura duplicada y si tiene hijos o no.

Este programa permite a los empleados elegir entre una serie de prestaciones ofrecidas por el empresario, como servicios de oculistas, dentistas, cobertura del seguro médico para familiares, cobertura adicional del seguro de vida, servicios de guardería, etc.

Los planes de prestaciones flexibles más populares son:

• Planes modulares: consisten en un conjunto de prestaciones distintas, o distintos niveles de cobertura de las prestaciones, diseñados para distintos grupos de empleados.

• Planes con opciones adicionales a las centrales: consisten en un conjunto central de prestaciones esenciales y una amplia gama de opciones de prestaciones adicionales que los empleados pueden añadir a las centrales. Estas prestaciones  centrales están diseñadas para ofrecer una seguridad económica mínima a los empleados y suelen incluir un seguro médico básico, seguro de vida, seguro por incapacidad a largo plazo, prestaciones por jubilación y días libres.

• Cuentas de gastos flexibles: cuentas individuales para cada empleado, financiadas por el empresario, el empleado o por ambos. Los empleados pagan la combinación de prestaciones con sus cuentas. El resultado se puede añadir a la paga que llevan a casa, porque los empleados no pagan impuestos sobre el dinero que han gastado en prestaciones provenientes de estas cuentas.

Aquí os dejamos un listado de servicios o prestaciones a empleados libres de impuestos o con impuestos diferidos.

1.- Contribuciones caritativas
2.- Asesoría:
- financiera
- legal
- psiquiátrica/psicológica
3.- Preparación de declaraciones fiscales
4.- Subsidios a la educación
5.- Adopción de niños
6.- Guardería
7.- Atención a mayores
8.- Servicios de comida subsidiados
9.- Descuentos en mercancías
10.- Programas de mantenimiento físico y de cuidado de la salud
11.- Oportunidades sociales o de ocio
12.- Aparcamiento
13.- Transporte de y al trabajo
14.- Gastos de viaje:
- reembolso de gastos de coche
- peajes y aparcamiento
- alimentación y ocio
15.- Reembolso/efectivo para ropa
16.-Reembolso/efectivo para herramientas
17.- Gastos de mudanza
18.- Préstamos de emergencia
19.- Sindicato de créditos
20.- Vivienda
21.- Programas de ayuda al empleado
22.- Servicios sanitarios in situ
23.- Créditos
24.- Servicios de conserjería

La estrategia de las prestaciones exige hacer elección en tres áreas:

- Combinación de prestaciones: incluye todas las prestaciones que una empresa ofrece a sus empleados. Existen tres cuestiones a analizar:
o La estrategia de remuneración global: hace referencia a decisión de remunerar por encima o por debajo de la tasa de mercado. Es decir, la dirección intenta responder a ¿ quién compite por mis empleados y qué tipos de prestaciones ofrece?
o Los objetivos de la organización: afectan a la combinación de prestaciones.
o Las características de la fuerza laboral: han de ser tenidas en cuenta a la hora de elegir la combinación de prestaciones.

- Cuantía de prestaciones: corresponde a la decisión de salario fijo frente a salario variable. Cuando la dirección ha definido la cuantía de dinero disponible para financiar todas las prestaciones, puede definir un presupuesto de prestaciones y decidir qué parte va a financiar cada uno de los elementos del programa. La dirección sabrá entonces qué cantidad de dinero puede gastar en cada prestación y cuánto tendrá que pedir a los empleados para recibirla.

- Flexibilidad de las prestaciones: afecta al grado de libertad que tienen los empleados para personalizar el paquete de prestaciones en función de sus necesidades particulares—- esta elección corresponde a la decisión de centralización frente a descentralización salarial.
Algunas organizaciones tienen un paquete de prestaciones relativamente estandarizado, que ofrece pocas opciones a los empleados.

Este sistema tiene sentido en las organizaciones que tienen una fuerza laboral relativamente homogénea. En las organizaciones que no pueden definir un perfil de empleado típico, probablemente sea mejor disponer de un paquete de prestaciones descentralizadas que permiten distintas opciones.