Ratios de productividad.

• Productividad por horas. Es Unidades producidas/Horas de trabajo.
• Productividad por euros de mano de obra. Es Importe de la producción/Coste de mano de obra.
• Productividad por trabajador. Es Unidades producidas/Nº de trabajadores.
• Cash Flow por gasto de personal. Es Cash Flow/Gastos de Personal. El cash flow es el dinero líquido que tiene la empresa y que no tiene que ver con el beneficio. Este indicador sirve también para ver cómo marcha la empresa.
• Utilización de las horas extra. Es Horas extra trabajadas/ Total de horas trabajadas.
• Productividad de la inversión. Es Activo Fijo/Nº de trabajadores. Si aumenta el activo fijo por trabajadores habrá más trabajadores. lo ideal es sacarle la mayor productividad posible a ese activo.
• Variación global de productividad. Es %de incremento en las ventas/% de incremento de la nómina. Interesa que el incremento en las ventas sea superior al de las nóminas a l/p; a c/p puede que nos de igual.

Ratios de Eficiencia de los RRHH

• Costes de RRHH. Es Gastos de Personal/Gastos de toda la organización. Se mide en %. Suele valer una media de un 60%.
• Nº de personal necesario en RRHH. Es Nº de empleados total/Nº de empleados del departamento de RRHH.

La remuneración es la contraprestación monetaria o en especie que reciben los asalariados por realizar una actividad.

Para controlarlo, habrá que tener en cuenta una serie de condiciones:

Son condiciones psicológicas:

• El sistema retributivo sea comprendido por el operario.
• El pago debe realizarse cuanto antes.
• El trabajador debe considerar equitativo su retribución.

Son condiciones económicas:

• El salario debe estar en relación al rendimiento del trabajador.

Son condiciones sociales:

• Satisfacer las necesidades vitales del trabajador.
• Clima positivo de trabajo.

El objetivo es atraer, conservar y motivar a los empleados.

La estrategia de las prestaciones exige hacer elección en tres áreas:

- Combinación de prestaciones: incluye todas las prestaciones que una empresa ofrece a sus empleados. Existen tres cuestiones a analizar:
o La estrategia de remuneración global: hace referencia a decisión de remunerar por encima o por debajo de la tasa de mercado. Es decir, la dirección intenta responder a ¿ quién compite por mis empleados y qué tipos de prestaciones ofrece?
o Los objetivos de la organización: afectan a la combinación de prestaciones.
o Las características de la fuerza laboral: han de ser tenidas en cuenta a la hora de elegir la combinación de prestaciones.

- Cuantía de prestaciones: corresponde a la decisión de salario fijo frente a salario variable. Cuando la dirección ha definido la cuantía de dinero disponible para financiar todas las prestaciones, puede definir un presupuesto de prestaciones y decidir qué parte va a financiar cada uno de los elementos del programa. La dirección sabrá entonces qué cantidad de dinero puede gastar en cada prestación y cuánto tendrá que pedir a los empleados para recibirla.

- Flexibilidad de las prestaciones: afecta al grado de libertad que tienen los empleados para personalizar el paquete de prestaciones en función de sus necesidades particulares—- esta elección corresponde a la decisión de centralización frente a descentralización salarial.
Algunas organizaciones tienen un paquete de prestaciones relativamente estandarizado, que ofrece pocas opciones a los empleados.

Este sistema tiene sentido en las organizaciones que tienen una fuerza laboral relativamente homogénea. En las organizaciones que no pueden definir un perfil de empleado típico, probablemente sea mejor disponer de un paquete de prestaciones descentralizadas que permiten distintas opciones.

El concepto de pago o remuneración consiste en dos elementos: la política salarial y los instrumentos técnicos que se utilizan para diseñarla y ponerla en práctica.

La política salarial consiste en el paquete de beneficios primarios, secundarios y terciarios y en otras condiciones laborales que constituyen la recompensa (monetaria) del desempeño del trabajador.

Una estructura salarial es un conjunto coherente de cifras (cantidades monetarias de salarios) que establece la paga individual de acuerdo con proporciones fijas (escala salarial) y que determina las relaciones entre los salarios de los distintos puestos y los distintos trabajadores dentro de una unidad de la empresa. Las relaciones entre los salarios vienen determinadas por:
- El tipo de empresa en cuanto a su estructura y su modo de ser.
- La competitividad en el mercado.
- La relación entre salarios y beneficios.
- La extensión de las escalas (la distancia/diferencia deseada entre los salarios de los puestos de mayor y menor nivel).

Las empresas han de cumplir los requisitos legales a la hora de determinar los salarios y las estructuras salariales.

Para conocer a fondo una estructura salarial se han de examinar y analizar cuidadosamente los siguientes elementos:
- Los motivos, las restricciones y las circunstancias que dieron por resultado la estructura que se está examinando.
- Los aspectos técnicos del tipo de: número y extensión de los grados, inclinación de la curva salarial, relación entre los salarios máximos y mínimos,…
- La rigidez o flexibilidad de la estructura y otras características de este tipo.
- La relación entre el salario y los beneficios, entre las pagas fijas y las variables, entre la importancia de la función y su remuneración.