Sólo un cuarta parte de todas las empresas utiliza únicamente uno de estos métodos, tres cuartas partes utilizan una combinación de ambos.

La tendencia actual consiste en poner más énfasis en las comisiones cuando se utiliza un plan mixto debido a la tradición, a la ausencia de supervisión para casi todo el trabajo de ventas y el supuesto de que los incentivos son necesarios para motivar a los vendedores.

Ventajas y desventajas: Los vendedores tiene una base de ingresos y la firma puede dirigir las actividades de los vendedores detallando los servicios que paga el componente del sueldo, mientras que el componente de las comisiones proporciona un incentivo interno para un desempeño superior. No obstante, el componente del sueldo no está ligado al desempeño, de modo que el empleador está canjeando parte del valor del incentivo. Los planes combinados también suelen ser más complicados y pueden resultar en malos entendidos.

Cada vez más empresas utilizan los sistemas de incentivos para recompensar y fomentar un mejor servicio al consumidor.

Las medidas más comunes de la satisfacción del consumidor, utilizadas para determinar los incentivos, son las encuestas a los consumidores, los registros de entregas a tiempo de los productos y servicios y el nº de quejas recibidas.

Las recompensas por el servicio al consumidor pueden ser individuales, por equipos o para toda la fábrica.

La comisión directa o plan de comisiones es más adecuada cuando el principal objetivo es generar mayores volúmenes de ventas y obtener nuevos clientes.

Ventajas: los vendedores tienen el mayor incentivo posible y hay tendencia a atraer a muy buenos vendedores que ven que su esfuerzo desembocará en premios; los costos de las ventas guardan proporción con ventas y no son fijos, y la inversión de la firma en ventas es menor; la base de comisiones es fácil de entender y calcular.

Desventajas: los vendedores están concentrados en hacer venta en los artículos de grandes volúmenes y tal vez dejen de cultivar a clientes dedicados y a esforzarse por promover artículos en desuso; puede haber grandes variaciones en ingresos de los vendedores y ello puede producir sensación de que el plan es injusto; los planes podrían alentar a vendedores a descuidar sus obligaciones ajenas a ventas (ej. Dar servicio a cuentas pequeñas); retribución suele ser excesiva en tiempos buenos y muy baja en tiempos de recesión.

Los profesionales de ventas pueden cobrar en forma de un salario directo (sin incentivos) o mediante una comisión directa (todos los ingresos son incentivos), o un plan mixto que combina ambos.

El salario directo o plan salarial es más adecuado para mantener buenas relaciones con consumidores y cuando la satisfacción de los clientes actuales son los objetivos clave y el aumento de ventas es un objetivo secundario.

Ventajas: los vendedores saben de antemano cuánto percibirán y el empleador también tiene gastos fijos, predecibles, para su fuerza de ventas; facilita cambiar territorios o cuotas, o reasignar a los vendedores; despierta mucha lealtad de parte del personal de ventas y fomenta la perspectiva a l/p.

Desventajas: Los planes no dependen de los rendimientos; los sueldos suelen estar ligados a antigüedad y no al desempeño y ello podría restar motivación a vendedores con potencial para un gran desempeño que ven que el premio es por antigüedad y no por desempeño.

La retribución total es el conjunto de las recompensas cuantificables que reciben un empleado por su trabajo. Incluye tres elementos: salario base, incentivos salariales y prestaciones o retribuciones indirectas.

Es el gasto más importante de la mayoría de las empresas. Puede presentar hasta el 60% de los costes totales (en firmas de servicios más). Cuando se paga y a quién se paga son cuestiones estratégicas para la empresa.

Pay Mix: Mezcla o proporción relativa de cada uno de los componentes salariales. Varía en función de la empresa.

Salario Base: cantidad fija que recibe un empleado de forma regular, ya sea como salario mensual o como retribución por horas. Es el elemento más importante en la mayoría de las empresas.

Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar el buen rendimiento de los empleados. Ej. Primas y participaciones en los beneficios de la empresa.

Prestaciones – Retribuciones indirectas: Prestaciones variadas para los trabajadores. Ej. Seguros médicos, subsidio de desempleo, retribuciones en especie; coche de la empresa.

Pagos monetarios directos: sueldos, salarios, incentivos, bonos y comisiones.

Pagos monetarios indirectos: beneficios económicos, tales como seguros, vacaciones,…

Estas categorías se pueden agrupar en pagos monetarios directos y pagos indirectos. A su vez, hay dos vías para efectuar pagos monetarios directos a empleados:

• Sobre aumento de tiempo (la más usada). Ej. Los obreros perciben salarios por horas día (jornada) y otros empleados (administradores) son asalariados.

• Sobre resultados. El destajo liga la compensación en forma directa con el volumen de producción o nº de piezas que produce el trabajador y es muy popular para pagar incentivos. Ej. El salario por horas de un trabajador se divide entre nº estándar de unidades que se esperan que éste produzca en una hora. Entonces, por cada unidad que el trabajador produzca por encima del estándar, recibirá el pago de un incentivo. Ej. Comisión de los vendedores ligados a las ventas.

Existen varias diferencias clave entre la retribución basada en las habilidades (RBH) y la retribución basada en el puesto (RBP):

• Pruebas de la competencia. Con la RBP percibe la retribución ligada a su puesto con independencia de que se desarrolle la competencia necesaria para desempeña el trabajo en forma debida o no. Con la RBH su retribución básica no está ligada a su puesto, sino a sus habilidades. Tiene que ser certificado como persona competente en las habilidades requeridas para el trabajo para obtener un aumento de sueldo.

• Efecto de un cambio de puesto. Con la RBP su retribución por lo normal cambia en forma automática cuando cambia de puesto. Con la RBH no siempre es necesario que ocurra lo anterior. Antes de obtener un aumento de sueldo primero debe demostrar competencia en las habilidades requeridas para el nuevo puesto.

• Antigüedad y otros factores. En los sistemas RBP la retribución suele estar ligada al tiempo dentro de la categoría o antigüedad. Los sistemas RBH se basan en las habilidades, en lugar de la antigüedad.

• Oportunidades de avanzar. Por lo normal suele haber mayor posibilidad de avanzar con los planes de RBH que con los planes de RBP, debido al enfoque de toda la compañía hacía la formación de habilidades. El corolario sería que RBH refuerza la flexibilidad de la organización, porque facilita que los trabajadores pasen de un puesto a otro, porque sus habilidades (y por lo tanto su sueldo), se pueden aplicar a más puestos y es más transferible.