Existen varias diferencias clave entre la retribución basada en las habilidades (RBH) y la retribución basada en el puesto (RBP):

• Pruebas de la competencia. Con la RBP percibe la retribución ligada a su puesto con independencia de que se desarrolle la competencia necesaria para desempeña el trabajo en forma debida o no. Con la RBH su retribución básica no está ligada a su puesto, sino a sus habilidades. Tiene que ser certificado como persona competente en las habilidades requeridas para el trabajo para obtener un aumento de sueldo.

• Efecto de un cambio de puesto. Con la RBP su retribución por lo normal cambia en forma automática cuando cambia de puesto. Con la RBH no siempre es necesario que ocurra lo anterior. Antes de obtener un aumento de sueldo primero debe demostrar competencia en las habilidades requeridas para el nuevo puesto.

• Antigüedad y otros factores. En los sistemas RBP la retribución suele estar ligada al tiempo dentro de la categoría o antigüedad. Los sistemas RBH se basan en las habilidades, en lugar de la antigüedad.

• Oportunidades de avanzar. Por lo normal suele haber mayor posibilidad de avanzar con los planes de RBH que con los planes de RBP, debido al enfoque de toda la compañía hacía la formación de habilidades. El corolario sería que RBH refuerza la flexibilidad de la organización, porque facilita que los trabajadores pasen de un puesto a otro, porque sus habilidades (y por lo tanto su sueldo), se pueden aplicar a más puestos y es más transferible.

Hay que diseñar un sistema de retribución que:

- Permita a la empresa cumplir con sus objetivos estratégicos.
- Se adapte a las características propias de la empresa y del entorno.

CRITERIOS PARA DISEÑAR UN PLAN DE RETRIBUCIONES

1.- Equidad interna frente a equidad externa. ¿El plan de retribución será percibido como un plan justo dentro de la estructura retributiva de la empresa o será considerado justo en relación con los que otros empresarios están pagando por un trabajo semejante?

Un salario justo debe ser equitativo. La equidad interna es lo que se considera que es una retribución justa dentro de retribuciones de la propia empresa. La equidad externa es lo que se considera que es una retribución justa con respecto al salario que pagan otras empresas por el mismo tipo de trabajo.

Lo ideal es que una empresa trate de establecer tanto una equidad interna como externa pero estos objetivos suelen estar enfrentados. Ej. Las empresas pagan a ingenieros sean licenciados que a los que han estado trabajando con ellos muchos años; los ingenieros trabajan en los campos donde el conocimiento está cambiando continuamente, lo que hace que los recién licenciados sean de alguna manera empleados más valiosos.

Hay que decidir a qué grupos de trabajadores se les va a subir el sueldo para ajustarlo al mercado y que grupos de trabajadores van a tener un ajuste salarial a un nivel similar o por debajo al del mercado, dependerá de la importancia relativa de cada grupo para la empresa.

Se le da más importancia a la equidad externa en empresas más nuevas, más pequeñas y que se mueven en un mercado que cambia rápidamente. Más importancia a la equidad interna en empresas más grandes, más antiguas y más establecidas.

2.- Retribución fija frente a retribución variable. ¿Se pagarán las retribuciones sobre una base fija (mediante el salario base) o fluctuarán en función de criterios preestablecidos como el nivel de rendimiento o los beneficios de la empresa?

Se elige entre pagar una elevada proporción del total de la retribución en forma de salario base o pagar una cantidad variable que fluctúa en función de algún criterio previamente establecido. Proporción de retribución variable: se trabaja con salarios bajos durante varios años para luego cambiarlos por acciones de la empresa que se pueden vender.

La proporción de la retribución variable aumenta a medida que aumenta el salario base del empleado (los que ocupan posiciones más elevadas ganan más pero su retribución global está más sujeta al riesgo). Se cambia la seguridad de recibir unos ingresos fijos por la posibilidad de obtener mayores beneficios.

Se trabaja con salarios bajos durante varios años para luego cambiarlos por acciones de la empresa que se pueden vender. Apple Computer y Wal – Mert ocurrió que a mitad de los años 70 sus trabajadores se hicieron ricos. People Express y America West (líneas aéreas) la subida salarial y las acciones apenas valían.

A medida que una persona tiene un mayor porcentaje de salario tendrá más dinero.

3.- Rendimiento frente a participación. ¿Se hará más hincapié en el rendimiento, vinculando la retribución a las contribuciones individuales/grupo, o se hará más hincapié en la participación en la empresa, pagando al empleado por trabajar un determinado número de horas semanales y haciendo que ascienda progresivamente a través de los escalafones de la empresa?

Se elige entre un sistema basado en el rendimiento o sistema basado en la participación.

Rendimiento: una parte importante del salario está vinculado a contribuciones individuales o del grupo. La cantidad que perciben puede variar significativamente de una persona o grupo a otra.

Ej. Se suma al salario base el pago por unidad producida, comisiones por ventas, gratificaciones por sugerencias, ahorro por costes, primas por no faltar nunca al trabajo, retribuciones por mérito basadas en evaluaciones de los supervisores,…

Participación: Se paga un sueldo igual o parecido a todos los empleados que realizan un mismo trabajo siempre que el empleado alcance un rendimiento como mínimo satisfactorio. El aumento del salario se produce a medida que se va ascendiendo dentro de la empresa y no por realizar mejor el trabajo que se tiene.

Los planes individuales son los más utilizados en la industria. Su introducción fue con el trabajo a destajo donde los ingresos están ligados de manera directa a lo que produce el trabajador y la persona percibe una cuota por pieza aplicada a cada una de las unidades que produce.

El trabajo a destajo puede ser plan de destajo directo (con este sistema de retribución el trabajador recibe un pago por cada unidad que produce o procesa en la fábrica o negocio) o garantizado (el salario mínimo por hora más un incentivo por cada unidad producida por encima de un nº de unidades por hora).

Ventajas: fáciles de calcular; los empleados los entienden bien, parecen equitativos y los premios se relacionan directamente con el desempeño.

Inconvenientes: reputación desagradable por el historial de la empresa (los empresarios suben las normas de producción cuando los ingresos de sus trabajadores resultan excesivos), las normas se asocian directamente al dinero extra y no son fáciles de cambiar luego, más preocupación por la cantidad que por la calidad, no se aceptan nuevas tecnologías que reduzcan los incentivos y perjudica el trabajo en equipo.

Plan estándar por horas: plan mediante el cual el trabajador percibe un salario básico por hora, pero recibe el pago de un porcentaje extra de su retribución básica por la producción excedida de la norma por hora o por día. Es parecido a la retribución del trabajo a destajo, pero basado en el porcentaje de una prima.

Ventajas/desventajas: casi todas las del plan de trabajo a destajo salvo que el incentivo se expresa en términos de tiempo en vez de en términos monetarios y, por consiguiente, los trabajadores tienden menos a relacionar la norma de su producción con su salario.

Ej. En una jornada (8 horas) Antonio produce 200 piezas. Según la norma de producción, esto debe llevar 10 horas (200 x 20 horas); sin embargo, le llevó 8 horas. Produjo a un ritmo del 25% (40/160) por encima del estándar normal. El ritmo normal sería de 8 horas x 20 = 160 pero produjo 40. La cantidad percibida será del 25% de su salario por día.