Una vez que tengo todos los curriculums tendré que seleccionar 3 montones:

- Aquellos que cumplen los requisitos.
- Aquellos que no los reúnen.
- Aquellos que cumplen algunos pero no la totalidad de los mismos.

A los que cumplen los requisitos, los llamamos para hacerles las pruebas; a los que no los reúnen, deberíamos enviar una carta para informarlos de que no cumplen los requisitos y, por eso, no ha sido preseleccionado. Esto es bueno porque da una buena imagen a la empresa; estas personas rechazadas, además de posibles futuros candidatos, también serán posibles clientes por lo que deberíamos cuidar a nuestros candidatos.

A los que cumplen algunos de los requisitos, en principio, deberíamos escribirles porque puede que luego nos haga falta porque los que cumplen todos los requisitos han fallado, y puede que haya que llamarlos para hacerles las pruebas. Una vez comprobado que no nos hacen falta, entonces sí que hay que enviarles la carta de rechazo.

Para hacer estos 3 grupos, es decir, la clasificación, tendríamos que ver, otra vez:

- El análisis del puesto.
- Cuáles son los requisitos de reclutamiento (que puse en el anuncio o dije en la bolsa de trabajo).

En función de esto haré la preselección.

Si resulta que después de haber hecho la preselección tengo muchos candidatos que cumplen los requisitos, es que el reclutamiento no estaba muy bien. Para ello podríamos hacer una Prueba selectiva. Ej. Hacer un test para ver quién pasa y quién no. El valor de estas pruebas no es darme información sino eliminar candidatos.

Las pruebas para predecir el desempeño son:

- Basadas en información biográfica. Intentan predecir la conducta futura del candidato a partir de su línea de conducta anterior (currículo vitae).
Son instrumentos de información biográfica, además del currículo:
o Cuestionario biográfico. Ej. Escriba una situación problemática y cómo lo resolvió con éxito. Éstos son mejores predictores que la información que me da el curriculo.
o Expediente académico. En general, no es un buen predictor pero dependerá del puesto de trabajo.

Los empresarios dan mucha importancia a esta información biográfica pero, en realidad, no es la única información sino que pueden existir otros tipos.

- Pruebas profesionales. Han estado muy utilizadas para los trabajadores de bomberos, policía,…

Cada vez van teniendo más importancia sobretodo las médicas en la medida en que avanza la ciencia (se podrá predecir la aparición de enfermedades). En el futuro será algo, cada vez, más utilizado por las empresas (se ahorrarán prestaciones, pensiones,…).

Con respecto a las pruebas físicas, éstas dependerán de las tareas de trabajo a desempeñar (bombero, militar, policía,…).

- Pruebas profesionales. A través de ellas se intenta simular un aspecto del trabajo del desempeño futuro. Puede haber 3 tipos de pruebas profesionales:
o Orales. Ej. Simulación docente; simulaciones.
o Escritas. Ej. Realizar una nómina, un asiento contable.
o Prácticas o de realización. Ej. Manejar una máquina; simuladores de pilotos.

Las pruebas profesionales han de ser (criterios a tener en cuenta a la hora de confeccionarlas):
· Objetivas y que tengan que ver con una de las tareas posibles.
· Deben permitir la comparación de resultados.
· Deben referirse al procedimiento (cómo lo hace), no a la persona.

El problema es que tienen muchas limitaciones como:
+ Dificultad de réplica.
+ Sólo a determinados puestos.

Para minimizar esas limitaciones se pueden:
+ Hacer pruebas bastante ambiguas porque lo que se intenta es ver cómo se desempeña esa tarea.
+ Que las pruebas representen el proceso habitual del trabajo.
+ Se permita generar un amplio conjunto de soluciones.
+ Puedan clasificarse según su grado de importancia.

Una variante de las pruebas profesionales es la conocida como “técnica in-basket”. Ésta es una prueba que consiste en preparar una situación donde la persona tiene que resolver situaciones.

La dinámica es la siguiente: se le dan dos bandejas: una de ellas, IN, está llena de documentos, mientras que la otra, OUT, está vacía. Se le dice que ha estado fuera y, al volver, encuentra muchos documentos en IN que tiene que resolver, seleccionar y jerarquizar poniendo la solución por escrito y dejándolos en la bandeja OUT, todo ello, en un determinado tiempo.

Ventaja: Son muy buenas para evaluar las habilidades directivas.

Inconveniente: Es difícil desarrollar situaciones reales de un directivo porque siempre van a aparecer otras circunstancias independientes de la tarea como presiones sociales, situaciones familiares, cultura de la organización, liderazgo informal,…