Es hora  extraordinaria la que sobrepasa las 8 diarias, salvo que por convenio o acuerdo de empresas se halla establecido una distinción del trabajo que, respetando la jornada, ya semanal ya anual, de lugar a mayor horario de trabajo.

Realizar el trabajo extraordinario ha de ser voluntario bilateralmente. Será hora extraordinaria obligatoria aquella que se haya pactado en convenio colectivo o en contrato individual de trabajo. Dentro de las horas extraordinarias obligatorias aparece el concepto de horas estructurales que ha tomado carta de naturaleza sobre todo a efectos de cotización a la seguridad social.

Son horas que derivan de la naturaleza de la actividad, han de ser determinadas por acuerdo entre empresario y los representantes de los trabajadores y comunicada a la autoridad laboral. Las horas extraordinarias necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes son también obligatorias.

Se consideran también como horas extras las necesarias para abrir y cerrar el trabajo de los demás; horas trabajadas en  festivos o equivalentes de descanso semanal y horas para recuperar trabajo perdidos por causa de fuerza mayor o en la ordinaria y no imputables al empresario, previo pacto siempre posible. No se reputará como hora extra la situación en la que el trabajador este localizable y a disposición de la empresa, aunque sí es llamado a trabajar percibirá por el tiempo invertido la remuneración propia de las horas extraordinarias.

El legislador impone 3 límites: a) Las horas extra no las podrá realizar el menor de 18 años; b) La trabajadores nocturnos tampoco la podrán realizar; c) El número de horas no podrá exceder de 80 al año. Se reputan como horas extraordinarias las realizadas sobre la jornada ordinaria. Para el cómputo del número de horas extraordinarias no se tendrán en cuenta aquella que ya ha sido compensado mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. El defensor de las horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros no se computará en  el límite de las ochenta horas anuales.

En cuanto al número de horas han de hacerse 4 precisiones: primera, el gobierno tiene la habilidad legal para reducir una amplia jornada especial; segundo, el gobierno tiene la habilidad para suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbito territorial para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso; 3º, hay una expresa reducción del número de ochenta horas anuales en proporción a la relación que existe entre la jornada ordinaria de la empresa y la inferior que algunos trabajadores hagan en razón de la modalidad o duración de su contrato de tal suerte que son horas extraordinarias cada hora de trabajo que se realice sobre la jornada ordinaria de trabajo efectivo en el contrato a tiempo parcial; y cuarta, el empresario tiene la obligación de registrar cada día el número de horas y totalizarlas cada mes entregando al trabajador copia de ellos con la hoja de salarios.

Las horas extraordinarias en ningún caso podrán abonarse con un valor inferior al  de la hora ordinaria. El momento del descanso compensatorio habrá que fijarlo en el pacto, en ausencia, el descanso debe disfrutarse dentro de los cuatro meses siguientes a la realización de las horas extraordinarias. Se regula en el art. 35 ET.

Hay varios autores que definen el concepto de trabajo como:

-    “Tan antiguo como la propia humanidad” (Blanch, 1996, 88).
-    “Esencial para comprender la historia de la humanidad” (Agullo, 2001, 17).
-    “Una de sus más importantes señas de identidad” (Rodríguez y Martín, 2001, 65).

A pesar de que el concepto de trabajo es tan importante, a lo largo de la historia ha tenido una visión muy negativa. El trabajo se consideraba como un castigo (Adán y Eva tenían que trabajar por ser expulsados del Paraíso; los chinos que llevaban las uñas largas eran aquellos que no trabajaban y se les reconocía por ese rasgo) y como una maldición. Esta caracterización se ha dado desde el inicio de la humanidad y hasta el siglo XX.

A partir del siglo XX (con la Revolución Industrial) se comienza a cambiar la conceptualización  (incluso el Papa cambia la forma de pensar de la Iglesia con respecto al Génesis) y, en este caso, se ve como una liberación. Actualmente se considera un castigo el no trabajar, no el trabajar.

El trabajo puede ser conceptualizado como “aquella inversión consciente e intencional (retribuida o no, con o sin claúsulas contractuales) de una determinada cantidad de esfuerzo (individual o colectivo) en orden a la producción de bienes, elaboración de productos o realización de servicios con los que satisfacer algún tipo de necesidades humanas” (Blanch, 1996).

El acoso sexual se entiende como una modalidad de malos tratos (violencia física, sexual o psíquica) o como un acto discriminatorio (directo o indirecto).

El acoso sexual puede ser de dos tipos:

• Acoso de intercambio o chantaje sexual. Es el que realiza la persona empleadora o superior jerárquico condicionando de manera directa o indirecta alguna decisión laboral (despido, renovación de contrato, ascenso, aumento salarial,…) a que sea aceptada la propuesta sexual realizada al trabajador/a. Sólo son sujetos activos de este tipo de acoso quienes tengan poder para decidir sobre la relación laboral, es decir, toda persona jerárquicamente superior.

• Acoso sexual ambiental. En este caso el comportamiento de naturaleza sexual es realizado por personas del mismo rango o nivel, y la consecuencia es producir un entorno laboral humillante, ofensivo, hostil e intimidatorio para la persona que es objeto del acoso. Esto puede afectar al rendimiento laboral de dicha persona así como a su salud física y psíquica. A diferencia del chantaje sexual, no existe una conexión directa entre requerimiento sexual y la condición de empleo.

La condición laboral afectada es el entorno, el ambiente de trabajo. Entre los efectos más claros en la víctima destacan: disminución de rendimiento, absentismo, presión psicológica.

El método es la manera de proceder que adopta cualquier ciencia para resolver un problema dado; camino seguido por un grupo de trabajo para resolver el problema.
El método puede estar influido de modo directo (en el ámbito de aplicación) o indirecto (entorno sociocultural en el cual está inmerso el equipo).
Cuando hablamos de técnicas, éstas se definen como:
- Si el método es el camino seguido por un grupo de trabajo para resolver el problema, la técnica es la herramienta o equipamiento instrumental de que se sirve el método.
- Técnica es aquel medio de obtención controlada de datos así como de comprobaciones y afirmaciones empíricas.
- Las técnicas son medios para el descubrimiento (situación, problemas,…) y modos de control empírico (porque a través de ellas podemos comprobar o contrastar resultados).

Al definir las técnicas como procedimientos éstas se entienden como el modo o medio que utiliza el equipo para identificar el problema buscando a través de la técnica las soluciones más óptimas para, posteriormente, decidir cuál es la más adecuada.
Cuando definimos la técnica como camino se intenta orientar el cómo se debe actuar. La técnica indica la ruta o camino a seguir ya que facilita la consecución de los objetivos.
Al definirlos como maneras o procedimientos nos referimos a que son maneras sistematizadas lo que permite a la organización desarrollar y distribuir de una manera eficaz las actividades del equipo.
Cuando los identificamos como medios o métodos en situaciones grupales se hace alusión a la interacción propia que debe existir en un equipo de trabajo y a partir de ella, el equipo se propone conseguir los objetivos.

Metas claras. Clara comprensión de la meta a alcanzar y creencia de que la meta es importante. Esta importancia alienta a los individuos a cambiar la dirección de sus preocupaciones personales por las metas del grupo y se comprometen con ellas.

Habilidades pertinentes. Los miembros de equipo tienen conocimientos y habilidades técnicas necesarias para lograr las metas deseadas y las características personales requeridas para alcanzar la excelencia.

Habilidades de negociación. Los equipos efectivos tienden a ser flexibles y realizan ajustes constantes. Los problemas y las relaciones cambian regularmente por lo que se exige que sus miembros enfrenten y reconcilien diferencias.

Liderazgo apropiado. Los líderes efectivos pueden motivar a un equipo que los siga en las situaciones difíciles ya que ayudan a poner en claro las metas, demuestran que el cambio es posible e incrementan la confianza de los integrantes del equipo en sí mismos ayudándolos a desarrollar su potencial al máximo.
Confianza mutua entre sus miembros. Los miembros creen en la integridad, carácter y capacidad de cada una.

Compromiso unificado. Los miembros de un equipo efectivo deben mostrar al equipo lealtad y gran dedicación, haciendo todo lo necesario para que su equipo salga adelante.

Buena comunicación. Los miembros son capaces de transmitir mensajes entre ellos en forma rápida y comprensible.

Apoyo interno y externo. Un equipo efectivo tiene la necesidad de contar con un clima de apoyo. En lo interno se debe contar con una infraestructura firme que apoye a los miembros y refuerce comportamientos que conduzcan a altos niveles de desempeño. En lo externo, la gerencia debe proporcionar al equipo los recursos necesarios para que la tarea se cumpla.

Existencia de un ambiente de trabajo armónico. Permitiendo y promoviendo la participación de los integrantes de los equipos donde se aproveche el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño.