Las pruebas como herramientas para predecir el desempeño laboral (y III)

El 02.Feb.08, en Competencias, RRHH, Rendimiento, por Encarni

- Pruebas grupales. Miden determinadas competencias sociales (liderazgo, trabajo en equipo, persuasión, etc.).

Existen distintos tipos de pruebas grupales que son:
o Con asignación de rol. A la persona se le asigna un rol y luego se observa cómo ha funcionado el grupo. Ej. Camión.
o Sin asignación de rol. No hay papeles distintos para cada persona. Ej. Decidir lo que llevarse a un viaje.

El procedimiento es: 1) hay que elegir a un grupo reducido de participantes, entre 6 y 8; 2) contar con dos observadores, nunca uno porque uno solo no puede estar observando a todos los participantes. A cada observador se le asignan varios participantes; 3) hay que elaborar un registro de observación, es decir, tenemos que decidir previamente qué cosas vamos a observar, cómo,…; 4) determinar la posición. Los participantes suelen ponerse en círculo y los observadores fuera a cierta distancia para que los participantes se sientan menos observados, aunque sepan que están ahí.

Siempre hay que utilizar esta prueba junto con otras (al igual que todas). Nos va a permitir observar conductas reales, no fingidas.

El aplicar estas pruebas requiere de gran entrenamiento, sobretodo a la hora de recoger información.

- Centros de evaluación. “Asessment Centre”. Estas pruebas empiezan a aplicarse en EEUU en los años 30/40 en el ejército (en plena II GM) para oficiales del ejército norteamericano.

En los años 50/60 empieza aplicarse en la industria civil, la primera empresa norteamericana que lo utiliza es ATT (de telefonía).

La técnica se utiliza sobretodo en selección, pero también se puede utilizar para la detección de necesidades de necesidades de formación como en el desarrollo de carreras.

Características: esta técnica engloba un conjunto de técnicas, consiste en evaluar a un conjunto de candidatos de manera evidencial, es decir, que se los aisla (normalmente dos días) en un centro y se les aplican diversas pruebas que van entre 5 y 27 pruebas distintas como simulaciones, varias pruebas grupales, pruebas psicotécnicas, entrevistas, pruebas “in basket”,…

No es una prueba en sí misma sino un procedimiento para aplicar muchas pruebas distintas, el utilizar unas u otras va a depender de los criterios que queramos utilizar.
Estas pruebas son muy caras por lo que se utilizan para la selección de directivos.
Ej. Si quiero medir la tolerancia al estrés se pueden aplicar test psicotécnicos, técnica “in basket”, una entrevista donde genere tensión para ver cómo actúa, una prueba grupal,…

También puede ocurrir que con una sola técnica evalúe varios criterios.

Duración: suele durar 2 días.

Grupo: siempre se hace en grupo.

Evaluadores: debe haber varios evaluadores que estarán en función del número de participantes. Podemos utilizar dos estrategias a la hora de hacer evaluaciones. Cada evaluador observa y evalúa a una serie de participantes previamente asignados. Es importante que, en cada prueba, cada evaluador evalúe a personas diferentes para evitar el efecto halo y, así, cada persona tendrá evaluaciones de distintos evaluadores.

Deben tener: buena formación; capacidad analítica; buena memoria; capacidad de evaluar juicios.

Evaluaciones: Pueden ser:
· Al final de la prueba donde los evaluadores se reúnen para poner en común lo que han observado. La información es más reciente.
· Al final del proceso. La visión será más global y podrán conocer a todos los candidatos. En esta evaluación se tendrá una entrevista con los participantes para informarle sobre la apreciación del proceso.

También se pueden hacer las dos. Lo que tenemos que tener claro es que si utilizamos una u otra obtendremos información diferente.

Ventajas: Obtención de mucha información de muchos candidatos; reducción de los efectos negativos perceptivos.
Inconvenientes: es muy costoso: viaje, alojamiento, comida, honorario; genera ansiedad en los evaluados, consideran que continuamente están siendo evaluados (ej. A la hora de la comida).
Validez: predice muy bien. Conclusión: muy efectiva pero muy costosa y, por tanto, sólo podemos utilizarla en selección de directivos.

- Basadas en procedimientos múltiples. En la selección de candidatos que no sean directivos podemos aplicar varias pruebas en un mismo día.

- Entrevista